Archive | HR Management

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20 ways to prepare yourself for modern workplace learning

Posted on 21 April 2016 by jrobes

Eine weitere ToDo-Liste für Learning Professionals, die sich auf die veränderten Anforderungen und Aufgaben einstellen wollen. Die Gliederungspunkte lauten u.a. “new mindset”, “new ways of learning”, “new skills”, “professional goal-setting and evidencing”, “daily learning workout” und leiten, ganz charmant, auch gleich das Angebot einer L&D Challenge der Autorin ein. Okay …
Jane Hart, Learning in the Modern Social Workplace, 20. April 2016

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Learning How to Learn: 37 Tips for L&D Professionals

Posted on 14 April 2016 by jrobes

Laura Overton (Towards Maturity) ist zusammen mit 30 Bildungsexperten der Frage nachgegangen, wie sie sich denn selbst auf dem Laufenden halten, wie sie ihre eigene Kompetenzentwicklung steuern und wie sie damit den Wandel leben, den sie für ihre Organisationen managen sollen. Eine erste Bestandsaufnahme vor Ort ergab:

“A central part of our recent workshop was finding out how the participants in the room are learning today. What we found is that 37% of them have a personal learning plan, 77% are seeking out new experiences in order to build skills, 77% make time to reflect and 68% know how to build a personal learning network.”

Diese Punkte haben die Teilnehmer dann mit Beispielen aus ihrem Alltag konkretisiert. Am Ende wurden es 37 interessante Tipps.
Laura Overton, Towards Maturity, 8. April 2016

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What would happen if there were no L&D department?

Posted on 14 April 2016 by jrobes

Jane Hart hat vor einigen Tagen diese Frage ganz zeitgemäß via Twitter gestellt. Die Antworten gehen in alle Richtungen, da es auch für alle Richtungen gute Beispiele gibt. Aber viele haben die Hoffnung, dass sich Learning & Development irgendwie neu erfindet. Hier zwei Highlights (aus meiner Sicht!):

“In some cases Lynda.com is the new L&D department” (Natalie Lafferty)
“My thoughts are that if the Training/L&D department didn’t exist no organisation would create one in the image of most today.” (Charles Jennings)
Jane Hart, Learning in the Modern Social Workplace, 7. April 2016

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Digital Leadership bei SAP – Konsequenzen der Digitalen (R)Evolution für das Unternehmen und die Führungskräfte

Posted on 24 March 2016 by jrobes

Thomas Jenewein, Business Development Manager bei SAP, beschreibt den Tag von “Stefan”, einem fiktiven Business Development Manager bei SAP. Von 7:30 - 21:00 Uhr. Dieser typische Arbeitstag soll umreißen, was Digital Leadership heute in einem Unternehmen wie SAP bedeutet:

“- Hohe Virtualität - durch Telefon und Webmeeting kann von überall aus gearbeitet werden.
- Zusammenarbeit, Abstimmung und Austausch wird stark durch Social Media unterstützt.
- Die Nutzung weiterer Informations- und Kommunikationskanäle ermöglicht Netzwerkeffekte und bessere Personalisierung, erfordert aber auch Multitasking und Selbstdisziplin.”

Thomas Jenewein, SAP Community Network, 3. März 2016

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HR go digital or die?

Posted on 22 March 2016 by jrobes

Wenn HR die digitale Transformation gestalten will, muss es die eigenen Instrumente auf den Prüfstand stellen. Die aktive Auseinandersetzung mit Social Media ist ein Muss, und Harald Schirmer (Continental) füttert diese Auseinandersetzung mit wichtigen Stichworten, Links und Empfehlungen: von “1. Worin liegt der Mehrwert?” bis “8. Do’s and Don’ts bei der Nutzung innerhalb des Unternehmens”.
Harald Schirmer, Blog, 21. März 2016

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Meine Eindrücke (I): Corporate Digital Learning MOOC (iversity)

Posted on 09 March 2016 by jrobes

Letzten Montag, am 29. Februar, hat ein neuer MOOC mit dem interessanten Titel „Corporate Digital Learning” begonnen. Ich hatte mich bereits vor einigen Wochen für diesen Kurs angemeldet und habe jetzt das Wochenende genutzt, um mich einmal umzuschauen. Hier meine ersten Eindrücke:

Die Eckdaten:

  • Der Kurs „Corporate Digital Learning” wird inhaltlich von Jeanny Wildi-Yune von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG betreut und über die deutsche MOOC-Plattform von iversity angeboten. Er nimmt Bezug auf eine Studie, die KPMG 2015 publiziert hat („Corporate Digital Learning: How to Get it ‚Right‘”).
  • Der Kurs umfasst 4 Kapitel. Der erste Kapitel, „Introduction to Corporate Digital Learning”, wurde mit Kursbeginn freigeschaltet. Alle zwei Wochen folgt ein weiteres Kapitel.

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Global Human Capital Trends 2016

Posted on 04 March 2016 by jrobes

Deloitte hat wieder weltweit Daten zusammengetragen und ausgewertet, im vierten Jahr jetzt. Einleitend heißt es: “The Global Human Capital Trends 2016 report, “The new organization: Different by design,” explores 10 talent-related issues that are having a profound impact on the way organizations approach people management.”

deloitte_201603.jpgEine Fülle an Informationen, die es als kompletten Report, als Videos, Infografiken oder kapitelweise gibt. Ein Standardwerk für jeden, der in HR beschäftigt ist oder mit Personalthemen zu tun hat. Natürlich, das darf man bei der Lektüre nicht vergessen, sind die geschilderten Trends der Wirklichkeit “vor Ort” um Jahre voraus. Wie auch immer: Wenn etwas auf den ersten Blick auffällt, dann ist es die Betonung von “Design” und “Design Thinking”, die diesen Report durchzieht. “Design thinking is emerging as a major new trend in HR”, heißt es. Als Trend steht es heute neben “Leadership”, “Culture”, “Engagement”, “Learning” und anderen Themen.

Natürlich ist auch “Learning” wieder ein zentraler Baustein dieses Reports, dieses Mal mit dem wegweisenden Hinweis “Employees take charge”. Doch die einleitenden Statements dieses Kapitels lesen sich bereits etwas nüchterner:
“- More than eight in ten executives (84 percent) in this year’s survey view learning as an important (40 percent) or very important (44 percent) issue.
- Employees at all levels expect dynamic, self-directed, continuous learning opportunities from
their employers.
- Despite the strong shift toward employee-centric learning, many learning and development
organizations are still struggling with internally focused and outdated platforms and static
learning approaches.”

Deloitte, März 2016

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Hypervernetzung

Posted on 03 March 2016 by jrobes

Die Wissensfabrik nennt sich “Think Tank für die Herausforderungen der digitalen Gesellschaft”. Dahinter steht Joël Luc Cachelin, der immer wieder interessante Arbeiten zum Thema herausbringt. Hinter “Hypervernetzung” verbirgt sich eine weitere, aktuelle Studie, die den Veränderungen in der Arbeitswelt auf der Spur ist. Einleitend heißt es:

“Der vorliegende öffentliche Teil der Studie wendet die Metapher des Netzwerks auf fünf Dimensionen der künftigen Arbeitswelt an: Auf die Mensch-Maschine-Symbiose, die physische Arbeitswelt, die digitale Arbeitswelt, die Arbeitsorganisation, die Arbeitskultur sowie die unternehmerische Verantwortung eines Arbeitgebers.”

Diese Studie beschreibt komprimiert, wie sich die digitale Transformation auf diese fünf Dimensionen, auf unser Arbeiten und Zusammenarbeiten auswirkt. Zu verschiedenen Stichworten gibt es Links auf schweizerische Unternehmen, die sich bereits aktiv mit dem geschilderten Wandel auseinandersetzen, wie z.B. die Swisscom. Im Mittelpunkt des Wandels stehen hier Wissensarbeit und Wissensarbeiter. Und es wird beschrieben und nicht zwischen Chancen und Risiken abgewogen.

Sehr schön: “Das permanenten Re-Design der digitalen Arbeitsumgebung ist ein Lernprozess. Die fehlende Aufmerksamkeit für diese Managementaufgabe könnte daraus resultieren, dass sie zwischen HR und IT eingeklemmt ist.”
Dr. Joël Luc Cachelin’s Wissensfabrik, März 2016

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Why do we hire based on ‘experience’? HR, Automattic, and Open Badges

Posted on 29 February 2016 by jrobes

Was sagen eigentlich noch “Lebensläufe”, “Qualifikationen” und “Erfahrungen” über die Kompetenzen eines Kandidaten aus? Wenig, meint Doug Belshaw. In vielen Bereichen stellen Open Badges, jene digitalen Abzeichen für erworbene Fähigkeiten und Fertigkeiten, bessere, weil feinere Filter dar. “Granularity”, “evidence” und “portability” zählt er als Pluspunkte auf. Mag sein. In jedem Fall werden Netzprofile (LinkedIn, Xing, Blogs) mehr und mehr zu Ausgangspunkten auf dem Jobmarkt. Und ein Baustein dieser Präsenzen könnten auch Open Badges sein.
Doug Belshaw, Medium, 25. Februar 2016

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70+20+10=100: The Evidence Behind The Numbers

Posted on 09 February 2016 by jrobes

In diesem Report werfen die Experten von Towards Maturity und Charles Jennings einen gemeinsamen Blick auf das immense Zahlenmaterial, das durch den jährlichen “Towards Maturity Benchmarking Process” vorliegt, eine Befragung von 600 L&D-Managern und 1.600 Lernenden. Dabei konnten sie feststellen, dass Unternehmen, die sich auf ein Modell wie die 70:20:10-Formel beziehen, besser performen. Und zwar auf allen Ebenen. Von daher enthält der Report viel “evidence” in Form von Tabellen und Schaubildern und nur wenig “Fließtext”, Beispiele und Fallmaterial. Nützliche Hinweise stecken in einigen Aufstellungen, Checklisten und kurzen Cases von Citi und Telefonica.
Levi Phillips, Towards Maturity, 2. Februar 2016  (Registrierung erforderlich)

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Five lessons for the future of L&D

Posted on 27 January 2016 by jrobes

Wie kommt man von einem Modell der Weiterbildung, das vor allem auf Präsenztraining und Schulungen aufbaut, zu einer Lernenden Organisation, die das Potenzial des vernetzten Lernens erschließt? Der ernüchternde Status Quo: “Towards Maturity’s latest flagship report, Embracing Change, found that while respondents want to create learning organisations, 55 per cent of all training programmes are still entirely face to face. And the 2015 CIPD L&D Survey reported that social learning, job shadowing and mentoring are expected to become ever-more prevalent in businesses - but L&D departments lack the resources and capabilities to fully realise them.”

Also wurden fünf Experten befragt. Ihre Antworten kreisen vor allem um die neue Rolle und die neuen Aufgaben von Learning & Development. Hier die Stichworte für das laufende Jahr:

- “These days, everyone is a knowledge worker …
- Businesses need to create better humans, not better workers …
- Learners would benefit from a “social mentor” …
- Stop measuring stuff that doesn’t matter …
- Don’t ignore your own development …”

Robert Jeffery, CIPD/ People Management Magazine, 26. Januar 2016

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Wie Sie mit Corporate Learning Frameworks die optimale E-Learning Strategie entwickeln

Posted on 15 January 2016 by jrobes

Philipp Hoellermann (Internationale Hochschule Bad Honnef/ Bonn (IUBH), ein Mitstreiter im Hochschulforum Digitalisierung, betont, dass es nicht nur gute Programme braucht, um E-Learning erfolgreich in Unternehmen zu verankern, sondern auch eine Strategie. Und das bedeutet: die systematische Auseinandersetzung mit den wichtigen Fragen, die mit der Einführung dieser neuen Möglichkeiten des Lernens einhergehen.

An diesem Punkt präsentiert er das Corporate Digital Learning Framework der IUBH, das an ähnliche Schaubilder von Josh Bersin und Jane Hart erinnert und gegenüber Templates wie dem Business Model Canvas den Vorteil besitzt, dass es nicht “leer” daherkommt. Es umfasst acht Dimensionen, von “Lernziele und Pädagogik” bis “Kommunikation”.
Philipp Hoellermann, LinkedIn/ Pulse, 13. Januar 2016

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Predictions for 2016

Posted on 15 January 2016 by jrobes

bersin_201601.jpgDer Titel der Webseite ist etwas sprechender: “10 Predictions to Guide Your Talent Strategy in 2016″. Wie jedes Jahr hat Analyst Josh Bersin wieder einen komprimierten Report in Form von 10 Trendthemen zusammengestellt. Alle kreisen um “digital HR”, und wir haben wahrscheinlich wirklich einen Punkt in der Entwicklung erreicht, an dem es kein HR-Thema mehr gibt, dass nicht in irgendeiner Form “digitalisiert” ist, auf Systemen (Plattformen, Software, Apps, etc.) aufbaut, über Systeme gelebt wird und in irgendeiner Form von Analytics endet. Digitale Transformation eben.

Der Report enthält eine Fülle von Themen, nennt Beispiele und zeigt auf Anbieter und ihre Lösungen. Hier einige der Stichworte, die sich mir noch einmal eingeprägt haben: “feedback culture” (”Feedback is the Killer App”), “design thinking” (”I believe, the disciplines of design thinking and behavioral economics … will become a major new area for HR”), “people analytics” (”a new center of expertise in HR”).

Und schließlich der Absatz, in dem Josh Bersin das Thema “Corporate Learning” zusammenfasst:

“In the area of learning, the world has totally changed from that of “instructor delivered” to “informal” to now “employee-owned.” We, as employees, now have total control of our own learning, so we expect our companies to offer us video content, massive open online courses (MOOCs), and lots of external access whenever we need it. The role of curation and content management is becoming central to L&D; people who used to be called “instructional designers” are now “learning experience designers” because they no longer “teach” as they “design learning experiences.”
Josh Bersin, Bersin by Deloitte, Januar 2016 (Registrierung erforderlich)

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Diamond in the Rough

Posted on 08 January 2016 by jrobes

Wenn es um neue Rollen und Aufgaben in Corporate Learning geht, taucht auch der Begriff “Content Curation” immer häufiger auf. Standardisierte Inhalte treffen, so heißt es, immer weniger die Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Sie sind häufig schon veraltet, wenn sie in eine Maßnahme gegossen werden. Und zu wenig personalisiert. Hier kommt “Content Curation” ins Spiel: “… curation is about adding value from humans who add their qualitative judgment to whatever is being gathered and organized.”

Viele Artikel, die sich mit dem Thema beschäftigen, stellen die unzähligen Tools vor, die uns bei dieser Aufgabe unterstützen. Hier konzentriert sich der Autor ganz auf die Entwicklung einer “curation strategy”, auf die Prozesse, Regeln und Fragen, die helfen, “content curation” im Unternehmen bzw. in Corporate Learning zu verankern: “Curation is more than gathering and organizing content-it also involves finding value in it.” Was noch fehlt, ist der Erfahrungsbericht eines professionellen “Content Curators”.
Ben Betts und Allison Anderson, TD Magazine, 8. Januar 2016

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From Courses to Campaigns: using the 70:20:10 approach

Posted on 05 January 2016 by jrobes

Einige Experten und Berater nutzen den Jahresbeginn für ein programmatisches Statement. So auch Charles Jennings. Dabei weist er gleich auf mehrere gute Punkte hin: Zum Beispiel den Punkt, dass Corporate Learning selbst da, wo es sich um den Praxisbezug seiner Angebote bemüht, oft wichtige Aufgaben übersieht. Charles Jennnings nennt sie “embedding learning within work”, “extracting learning from work” und “sharing learning with work colleagues”.

Was aus seiner Sicht hilft, um diese Aufgaben nicht aus dem Blick zu verlieren, ist ein Wechsel der Perspektive. Wir sollten, so Charles Jennings, nicht in Kursen denken, sondern in Kampagnen:
“Finally, in the course mindset we only produce ‘10′ solutions. These are structured learning solutions that sits within the ‘10′ part of the 70:20:10 model. In the campaign mindset, we produce ‘100′ solutions. These are solutions that draw on the ‘70′, ‘20′ and the ‘10′ aspects of 70:20:10.”
Charles Jennings, Workplace Performance, 3. Januar 2016

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The Most Coveted Coursera Certificates

Posted on 17 December 2015 by jrobes

Coursera erzählt, welche ihrer Kurszertifikate 2015 am häufigsten auf LinkedIn geteilt wurden:

The 10 most coveted Coursera Certificates of 2015

  1. Digital Marketing, University of Illinois at Urbana-Champaign
  2. Data Science, Johns Hopkins University
  3. Interaction Design, University of California, San Diego
  4. Business Strategy, University of Virginia
  5. Strategic Business Analytics, ESSEC Business School
  6. Data Science at Scale, University of Washington
  7. Genomic Data Science, Johns Hopkins University
  8. Organizational Leadership, Northwestern University
  9. Social Media Marketing, Northwestern University
  10. Strategic Management and Innovation, Copenhagen Business School

Jetzt fehlt nur noch die News von LinkedIn, welche Skills 2015 von Unternehmen am häufigsten gesucht wurden …
Coursera Blog, 16. Dezember 2015

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HR Technology 2016: 10 Disruptive Trends

Posted on 01 December 2015 by jrobes

Ein Webinar von bzw. mit Josh Bersin, das ist ein Sprint durch HR und HR Technology. Viele Stichworte hat er bereits in seinem jüngsten Trendbericht festgehalten. Zwei Punkte habe ich mir noch einmal notiert: a) “Learning and Development” wird heute bereits an dritter Stelle genannt, wenn es um die wichtigsten Herausforderungen geht, vor denen Unternehmen in HR stehen (s. auch “Global Human Capital Trends 2015″); b) und Lernplattformen müssen sich zu “content curation platforms” entwickeln und sich den Inhalten im Netz, aber auch den Stimmen ihrer Mitarbeiter öffnen.
Josh Bersin, Bersin by Deloitte, Webinar, 1. Dezember 2015

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70:20:10 – a useful model

Posted on 24 November 2015 by jrobes

Ein nützliches Modell stellt 70:20:10 dar, wenn man es mit dem Übergang in die “network era” und “creative economy” verbindet. Ein überzeugendes Modell, wenn man das Management fragt, ob es lieber mehr in die 10 Prozent oder die 90 Prozent investieren möchte. Und ein herausforderndes Modell, wenn es um die Zukunft von Learning & Development geht:

“While the 10% (Education) is the domain of the L&D discipline, the other 90% (Exposure & Experience) could be supported by people from sales, marketing, communications or many other areas. It is not a foregone conclusion that these roles will be filled by trainers, and that is unsettling for ‘learning’ professionals who have most of their experience in designing formal training and education. …

The network era enterprise does not need ‘Training 2.0′ but rather a new organizational learning approach, where learning is integrated into the workflow. Many departments outside L&D are already staking this new ground and building their expertise. They understand the usefulness of the 70:20:10 model.”
Harold Jarche, adapting to perpetual beta, 12. November 2015

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Learning and frameworks

Posted on 19 November 2015 by jrobes

Es ist schon beeindruckend, wie Clark Quinn hier in wenigen Sätzen eine Diskussion um das 70:20:10 Modell und die zukünftige Rolle von Learning & Development auf den Punkt bringt. Ich zitiere kurz den Absatz, in dem er die 70:20 und L&D zusammenführt:

“That’s where the 70:20:10 framework comes in. Leaving that mentoring and collaboration to chance is a mistake, because it’s demonstrably the case that people don’t necessarily have good self-learning skills. And if we foster self-learning skills, we can accelerate the learning outcomes for the organization. Addressing the skills and culture for learning, personally and collectively, is a valuable contribution that L&D should seize. And it’s not about controlling it all, but making an environment that’s conducive, and facilitating the component skills.”
Clark Quinn, Learnlets, 13. November 2015

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Neue Rollen für die digitale Organisation

Posted on 12 November 2015 by jrobes

Im Zeichen der digitalen Transformation müssen sich Unternehmen immer wieder neu erfinden. Neben das Tagesgeschäft (”Run”) tritt die Suche nach Innovation (”Change”). Das kann zu zwei Betriebsmodi in Organisationen führen, zwei Kulturen, die nebeneinander arbeiten. Und zu neuen Rollen, die vor allem an der Schnittstelle beider Kulturen angesiedelt sind.

Dazu, so die Joël Luc Cachelin (Wissensfabrik), gehören auch “Wissenskuratorinnen”. Ihre Aufgabe: “Daten, Wissen und Ideen sind die wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens in der digitalen Wirtschaft. Doch die digitale Informationsflut bedroht die Effizienz des Informationsflusses und steht dem Aufbau von kollektiver Intelligenz im Wege. Wissenskuratoren sammeln die wichtigsten Erkenntnisse in sämtlichen Bereichen und auf allen Hierarchiestufen. Das Sammeln ist die Grundlage, um das Wissen in einem zweiten Schritt zu verdichten, in geeigneter Form aufzubereiten und wieder zu verteilen. Die Arbeit der Kuratorinnen gleicht der Arbeit von Journalistinnen und Museumsdirektoren, die das Wesentliche vom Unwesentlichen trennen und in Szene setzen.”

Und wer stellt die Ressourcen bzw. Kompetenzen für diese neuen Rollen zusammen? “Reboot von HR?”
Dr. Joël Luc Cachelin’s Wissensfabrik, 12. November 2015

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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