Archive | HR Management

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4 Business Models That Redefine L&D With 70:20:10

Posted on 12 May 2017 by jrobes

Wie stellt sich Learning & Development auf? Mehr strategisch mit Blick auf den eigenen Wertbeitrag zum Erreichen der Unternehmensziele oder mehr operativ, in dem man die Trainingsanforderungen der Geschäftsbereiche abarbeitet? Und versteht man sich primär als Bildungsexperten oder als Performance Provider?

Natürlich ist die Rolle, die Jos Arets “Value Creator” nennt, am attraktivsten: “By expanding the service to the whole spectrum of 70:20:10 provision, the Value Creator implements management’s strategic priorities, offering more than formal learning solutions, and co-creating with management and best performers to make a measurable contribution to improving organizational performance.”  Zur organisationalen Wirklichkeit gehören jedoch alle Rollen, und die mit ihnen verknüpften Businessmodelle helfen, in einen Dialog über das Selbstverständnis von L&D, seine Rolle und Aufgaben zu treten.
Jos Arets, eLearning Industry, 4. Mai 2017

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Learning & Development: an organisational blueprint for what comes next

Posted on 11 May 2017 by jrobes

Auch Nick Shackleton-Jones versucht, den notwendigen Veränderungen von Learning & Development (L&D) einen Rahmen zu geben. Er spricht von der  “Experience & Performance Organisation”. Und damit sind auch schon zwei zentrale Stichworte gefallen, die aus seiner Sicht das “what comes next” kennzeichnen: “experience” und “performance”. Andere lauten zum Beispiel “user-centric”, “open” oder “digital first”, das ich gerne im ganzen Absatz zitiere:

“… the vast majority of our learning is informal, and today much of this comes via technology. An organisational performance strategy should prioritise digital, in order to provide effective, just-in-time performance support (and also to drive efficiencies in delivery).”

Auf der anderen Seite: Die meisten Unternehmen und L&D-Bereiche sind noch weit von diesen Stichworten entfernt. Hier braucht es noch viele Übersetzungshilfen, um den Status Quo, vorhandene Ressourcen und die von Nick Shackleton-Jones (und anderen) formulierten Zielbilder zusammenzubringen. Unser Corporate Learning 2025 MOOCathon ist vielleicht eine Plattform, um diese Schritte zu diskutieren.
Nick Shackleton-Jones, LinkedIn/ Pulse, 8. Mai 2017

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Auftaktwoche (cl2025)

Posted on 05 May 2017 by jrobes

Am Montag startet unser Corporate Learning 2025 MOOC. Wir haben wieder acht Unternehmen - Merck, Continental, Ottobock, DNV GL Oil & Gas, Viessmann, Aareal Bank, Bosch und Audi - gewinnen können, jeweils eine Woche zu gestalten. Das heißt, ein Thema auszusuchen, Aufgaben und Aktivitäten zu entwickeln und die Woche selbst auf den verschiedenen Netzwerken und Plattformen zu moderieren. Viele Abstimmungen laufen derzeit noch im Hintergrund. Bevor Merck dann am 15. Mai loslegt, soll es in der ersten Woche noch einmal um die Idee und die Ziele des MOOCs sowie um die Tools gehen, auf die wir setzen. Ach ja, und die Anmeldung ist selbstverständlich auch noch offen!

“Die Auftaktwoche dient dem effizienten Einstieg in den Corporate Learning 2025 MOOCathon. In zwei Livesessions wird der gesamte Ansatz nochmal vorgestellt und es wird auf Eure konkreten Fragen eingegangen. Außerdem startet eine öffentlich einsehbare Lerngruppe nach der Working-Out-Loud-Methode.”
Corporate Learning Community, 5. Mai 2017

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M2P028 Coworking

Posted on 03 April 2017 by jrobes

Diese Folge des Management 2.0-Podcasts gewährt Einblicke in die Welt des Coworkings (Wikipedia). Coworking Spaces schießen ja auch hierzulande wie Pilze aus dem Boden, angesiedelt an der Schnittstelle von Digitaler Transformation und New Work. Am Rande der Cowork 2017, die vom 31. März bis 2. April in Leipzig stattfand, haben Simon Dückert und Christian Cordes diesen Beitrag aufgenommen. Christian Cordes leitet den Coworking Space Schiller40 in Wolfsburg und ist Mitglied des Vorstands der German Coworking Federation. Informative 26 Minuten …
Simon Dückert, Management 2.0 Podcast, 2. April 2017

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The Disruption of Digital Learning: Ten Things We Have Learned

Posted on 30 March 2017 by jrobes

Noch einmal Josh Bersin, noch einmal “disruption”. In diesem Artikel bringt der Berater die Veränderungen in Corporate Learning auf zehn Punkte. Zielgruppe sind L&D Professionals, HR Leaders und Business Leaders. Eine Reihe von interessanten Schaubildern unterstreicht die zentralen Botschaften:

“1) The traditional LMS is no longer the center of corporate learning, and it’s starting to go away. …
2) The emergence of the xAPI makes everything we do part of learning. …
3) As content grows in volume, it is falling into two categories: micro-learning and macro-learning. …
4) Work Has Changed, Driving The Need for Continuous Learning …
5) Spaced Learning Has Arrived …
6) A New Learning Architecture Has Emerged: With New Vendors To Consider …
7) Traditional Coaching, Training, and Culture of Learning Has Not Gone Away …
8 ) A New Business Model for Learning …
9) The Impact of Microsoft, Google, Facebook, and Slack Is Coming …
10) A new set of skills and capabilities in L&D …”

Josh Bersin, LinkedIn/ Pulse, 28. März 2017 

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The Future Of Work: The Intersection Of Artificial Intelligence And Human Resources

Posted on 27 March 2017 by jrobes

Amazon’s Alexa ist nur der Anfang. So wie intelligente Assistenten (AI, Cognitive Computing, Chatbots) sich im Alltag breit machen, werden sie auch im Arbeitsalltag und in der Personalarbeit mehr und mehr genutzt. Heute schon. Jeanne Meister nennt HR Service Center, Talent Acquistion bzw. Recruiting, Onboarding und Weiterbildung als Anwendungsfelder. Im Letzteren sind es Teaching Assistents, die die Tutoren in Online-Kursen bzw. MOOCs entlasten sollen. Das Beispiel des Georgia Institute of Technology ist auch hier die Referenz.
Jeanne Meister, Forbes, 1. März 2017

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Lernen und Arbeiten 4.0 – Das Lernen verschmilzt mit der Arbeitswelt

Posted on 23 March 2017 by jrobes

Rüdiger Keller und Sebastian Lesch (Apollo-Optik) beschreiben, wie Arbeiten und Lernen immer mehr zusammenfallen und welche Rolle die Digitalisierung in diesem Prozess spielt. Die Stichworte sind bekannt: sie reichen von der 70:20:10-Formel, über ein verstärktes Angebot kurzer Lernbausteine bis zur stärkeren Praxisorientierung aller Lernaktivitäten. Formales Lernen hat seinen Platz, wird sich aber auch verändern: kürzer, individueller, arbeitsplatzbezogener. Leider lassen die Autoren einen nicht über die Schulter schauen, um zu zeigen, wie sich unter diesen Vorzeichen die Personalentwicklung bei Apollo-Optik verändert. Aber vielleicht gibt es ja eine Fortsetzung …
Rüdiger Keller und Sebastian Lesch, Bertelsmann Stiftung/ Blog “Zukunft der Arbeit”, 22. März 2017

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Potenzialwirtschaft. Die zweite Etappe der Zukunft der Arbeit

Posted on 21 March 2017 by jrobes

Joël Luc Cachelin hat sich wieder mit der Zukunft der Arbeit auseinandergesetzt und dieses Mal das Bild der “Potenzialwirtschaft” als Fixpunkt für seine neue Studie gewählt. Um keine Missverständnisse aufkommen zu lassen, heißt es einleitend klar und deutlich: “Die Zukunft der Arbeit findet in der digitalen Matrix statt.” Und das heißt vor allem, Roboter, KI und Bots, die uns Arbeit ab- und wegnehmen werden; und das bedingt eine Re-Organisation der Arbeit, um mit diesen Veränderungen umzugehen. Die Studie beschreibt notwendige Veränderungen und Anpassungsleistungen, plakativ und auffordernd. Die soziale Seite dieser Veränderungen ist allerdings kein Thema.

Die einzelnen, schön illustrierten Kapitel bieten verschiedene Perspektiven zum Weiterdenken und -handeln an:
- Perspektive: Potenzial statt Kafka
- Räume: Tätigkeiten statt Strukturen
- Arbeitsteilung: Marktplätze statt Organigramme
- Positionierung: Stories statt Produkte
- Führung: Signale statt Kommandos
- HR: Allianzen statt Prozesse
- Gesellschaft: Potenzialwirtschaft statt Vollbeschäftigung

Zum “Re-Design der Wirtschaft” gehört selbstverständlich auch ein Re-Design der Weiterbildung: “Unser Bildungssystem nimmt zu wenig Bezug auf eine Arbeitswelt, die von Maschinen und digitalen Hilfsmitteln geprägt ist und unsere Kreativität, Kommunikationsfähigkeit und Initiative besonders gefragt sind. … die didaktischen und pädagogischen Konzepte der Weiterbildung sind heute noch zu wenig potenzialorientiert. Sie sind gemäss eigener Erfahrung zu lehrerzentriert, präsenzorientiert und wissensfokussiert. Dabei verpasst man es die von den Lernenden gemeinsam verbrachte Zeit für das Vernetzen und Diskutieren zu nutzen.”
Dr. Joël Luc Cachelin’s Wissensfabrik, März 2017

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5 Factors driving Modern Workplace Learning

Posted on 15 February 2017 by jrobes

Die Faktoren, die es aus Sicht von Jane Hart notwendig machen, über Aufgaben und Rolle von Learning & Development nachzudenken, sind: “digitization”, “changing learning habits”, “multi-generational workforce”, “exponential information growth” und “the emerging Gig Economy”. Für L&D bedeutet das: “providing modern training, … supporting manager-led learning … and empowering employee-led learning”. Aber noch besser fasst es das Schaubild zusammen.
Jane Hart, Modern Workplace Learning Magazine, 6. Februar 2017

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IT oder L&D als Motor für die schnell lernende Organisation?

Posted on 09 February 2017 by jrobes

Karlheinz Pape hat mit großem Interesse einen Artikel über den neuen CIO von Adidas gelesen (”Adidas will schnellstlernende IT-Organisation schaffen”) und fragt, ob die Ziele, Visionen und Konzepte, die der Adidas-CIO hier vorstellt, sich nicht jede Bildungsorganisation auf die Fahnen schreiben müsste. Das fängt natürlich mit dem Anspruch an, “schnellstlernende Organisation im Unternehmen/ in der Branche” zu sein. Und es muss sich im Alltag, in neuen Lernformen, neuen Arbeitsformen und Methoden fortsetzen. Karlheinz Pape leistet hier erste Übersetzungshilfen.
Karlheinz Pape, Corporate Learning Community, 9. Februar 2017

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CLOs, Move From Conduit to Curator

Posted on 09 February 2017 by jrobes

Der kurze, programmatische Artikel folgt der Richtung des Magazins und adressiert seine Botschaft direkt an Chief Learning Officers. Sie lautet zusammengefasst: Wenn CLOs die unterschiedlichen Generationen am Arbeitsplatz mit einer “sustainable and collaborative culture of learning” ansprechen wollen, müssen sie drei Strategien im Blick haben:

- “Personalize employee learning experiences …
- “Enable the (l)earning curve - encourage learners …
- “Crowdsource employee knowledge …”

Greg Pryor, Chief Learning Officer, 8. Februar 2017

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HR 2.0 sollte die lernende Organisation vorantreiben

Posted on 30 January 2017 by jrobes

Der Boden ist bereitet: Management 2.0, Organisation 2.0, Intranet 2.0. Jetzt fehlt nur noch Human Resources, genauer: HR 2.0, um den Kreis zu schließen: “Die Rolle von HR liegt auf der Hand. Gemeinsam mit der Unternehmenskommunikation und der IT ist das Soziale Intranet zu gestalten. Die Umsetzung von Programmen zur begleitenden Mitarbeiter-, Führungskräfte- und Organisationsentwicklung liegt überwiegend in HR-Händen. Ziel muss sein, „Digital Literacy“ und „Digital Leadership“ als überfachliche Kompetenz in Breite zu fördern. Das kann nur gelingen, wenn auch die HR als Vorbild vorangehen.”
Simon Dückert, Human Resources Manager, 23. Januar 2017

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How to Create Tomorrow’s Learning Today

Posted on 24 January 2017 by jrobes

Wenn lebenslanges Lernen sich auch im Arbeitsalltag verankern soll und wenn Mitarbeiter ihre Arbeitgeber daran messen, was sie für dieses Ziel tun, dann braucht es einen neuen Blick aufs Lernen. So Jeanne C. Meister, die diesen neuen Blick gleich mit drei Rollen verbindet. Mit diesen sollten sich Chief Learning Officers und Bildungsmanager schnell anfreunden: Curator, Design Thinker, People Analyst.

“The future workplace will be nothing like what we know today. Learning leaders must become activists, seeking out new skills like design thinking, adding new roles like people analytics and creating learning experiences, not just formal programs.”
Jeanne C. Meister, Chief Learning Officer, 23. Januar 2017

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L&D in the Digital Age – CL2025 MOOCathon

Posted on 23 January 2017 by jrobes

Am 15. Mai ist es so weit. Dann startet unser neuer MOOCathon, in dem sich alles um die Zukunft von “Learning & Development” drehen soll. Denn: Wie sieht eigentlich das Geschäftsmodell von L&D im Zeichen der digitalen Transformation aus? Welche Leistungen wird es anbieten? Welche Kompetenzen benötigen L&D Mitarbeiter? Und nicht zuletzt: Was wollen eigentlich Kunden und Mitarbeiter, die sich heute schon einen Großteil ihrer Antworten aus dem Netz holen?

Im Moment stecken wir noch in der Planung. Wie schon beim CL20-MOOC sind wieder Unternehmen eingeladen, eine Woche des Online-Kurses selbst zu gestalten (Wer Interesse hat, bitte melden!). Aber wir wollen dieses Mal etwas ergebnisorientierter arbeiten und planen deshalb, die Erfahrungen und Erkenntnisse der MOOC-Wochen an einem dichten Wochenende kreativ zu verarbeiten. Aus MOOC und Hackathon ist deshalb der CL2025 MOOCathon geworden. Karlheinz Pape hat weitere Details beschrieben. Save the date!
Karlheinz Pape, Corporate Learning Community, 19. Januar 2017

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Kompetenzen für Bildungsverantwortliche (I4PL/ CSTD 2016)

Posted on 20 January 2017 by jrobes

Christoph Meier hat einen Blick auf die Kompetenzen geworfen, die das kanadische Institute for Performance and Learning (I4PL) Performance and Learning Professionals ins Stammbuch schreibt. Dabei weist er auch auf Veränderungen im Vergleich zu früheren Empfehlungen sowie dem Modell der US-amerikanischen Association for Talent Development (ATD) hin. So spricht die ATD z.B. noch von „Instructional Design” und „Training Delivery” (2013), das I4PL lieber von „Designing learning experiences” und „Facilitating learning”.
Christoph Meier, scil-blog, 19. Januar 2017

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Why organisations need to empower employee-led learning

Posted on 18 January 2017 by jrobes

Jane Hart hat wieder ein kleines Paket geschnürt: ein neues Buch (”Learning in the Modern Workplace 2017″), Workshops und ein neues Online-Magazin, “Modern Workplace Learning Magazine”, “that focuses on helping L&D departments do things differently and do different things in order to provide an effective service for today’s workforce”.

Das Magazin enthält derzeit erst drei Artikel. Der Vorliegende ist ein Exzerpt aus dem neuen Buch, ein Teaser, wenn man so will. Er unterstreicht die Notwendigkeit des fortwährenden Lernens, die Vielfalt der Möglichkeiten und Ansätze sowie die neue Rolle, die sich für L&D daraus ergibt: “supporting manager-led learning and empowering employee-led learning”. Ich habe das Magazin mal abonniert und werde beobachten, was sich hier tut.
Jane Hart, Modern Workplace Learning Magazine, 13. Januar 2017

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The Employee Experience Is The Future Of Work: 10 HR Trends For 2017

Posted on 11 January 2017 by jrobes

Der Titel des Artikels deutet es an: “Employee Experience” ist das Zauberwort, das nach Meinung vieler Berater HR (Human Resources) 2017 die Richtung vorgibt. Der Mitarbeiter als Kunde, könnte man auch sagen. Das bringt, gerade in großen amerikanischen Firmen, neue Rollen (z.B. den “Head of Employee Experience”), neue Aufgaben und neue Themen mit sich, die Jeanne Meister über zehn Trends ausbreitet. Auch der Einfluss von “artificial intelligence” auf HR ist ihr eine Passage wert. Insgesamt etwas langatmig. Ihre Einschätzung:

“2017 is the year to prepare for transforming HR to be agile, consumer-focused, and digital. … For HR, I see the “new normal,” as the convergence of consumer marketing with digitization of HR creating a more personalized employee experience powered by artificial intelligence.”
Jeanne Meister, Forbes, 5. Januar 2017

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2050: Die Zukunft der Arbeit

Posted on 14 December 2016 by jrobes

millennium_201612.jpgVor Weihnachten muss alles raus. Auch die Ergebnisse dieser international angelegten Delphi-Studie des Millennium Projects, die zwar schon im März 2016 veröffentlicht wurden, aber erst jetzt in meinem Newsstream aufgetaucht sind. Zehn zentrale Aussagen zur Zukunft der Arbeit wurden aus der Befragung gefiltert. Zwei betonen die Bedeutung von Bildung und Kompetenzen, u.a.:

“Von MOOC bis P2P: Einzelne gehen voran, während das Bildungssystem überfordert ist, sich aber revolutionieren und z. B. in die Richtung selbstgesteuerter Bildungsportfolios entwickeln muss.” (via Vanessa Guggisberg)
Cornelia Daheim und Ole Wintermann, Bertelsmann Stiftung, März 2016 (pdf)

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11 Predictions to Guide Your Talent Strategy in 2017

Posted on 07 December 2016 by jrobes

“Everything Is Becoming Digital” schreibt Josh Bersin in seinem aktuellen Versuch, die Veränderungen in und um HR auf den Punkt zu bringen. Seine 11 Prognosen sind dann doch etwas genauer: “network of teams” stehen für die Organisationen von morgen; Unternehmen setzen auf “real-time feedback”, um zu erfahren, wie ihre Mitarbeiter ticken; Performance Management wird neu erfunden; dann: “stop designing ‘programs’ und start designing ‘experiences’”, usw.

Schließlich, die 10 und vorletzte Prognose: “The L&D Function Will Continue to Struggle”. Grundlage der Aussage bildet eine kurze L&D Geschichte, von “e-Learning & Blended” (2001) bis “Real-Time. Always On” (2020). Und der Hinweis, dass sich der Bildungsmarkt rasant verändert, mit neuen Anbietern und Angeboten, L&D sich jedoch schwer tut, Fahrt aufzunehmen:

“While all of this progress and wonderfully integrated technology has evolved, the poor corporate learning market has been left behind. Until recently, corporate LMS systems have been designed for the old model of e-learning - they typically have difficult-to-use interfaces and they view video as an afterthought. So most big companies (small companies often have the benefit of starting afresh) are burdened with very complex learning management systems that house all of the company’s compliance training, critical tracking of completions, and arcane business rules which have been built up over decades. This new world of ‘YouTube-style’ learning is just not available.” (35)
Josh Bersin, Bersin by Deloitte, 7. Dezember 2016 (Registrierung erforderlich)

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Offen, vernetzt, digital: Wer braucht noch Learning & Development?

Posted on 23 November 2016 by jrobes

Ich war gestern im schönen Bern und durfte auf dem 1st Learning Community Day der Swisscom präsentieren. Dabei habe ich versucht, vor allem auf die Chancen und Möglichkeiten hinzuweisen, die in neuen vernetzten Lernkonzepten für Learning & Development liegen. Denn gerade in der Frage, wie man den täglichen Erfahrungsaustausch und das informelle, selbstorganisierte Lernen unterstützen kann, liegen morgen die Aufgaben. Für Learning & Development, wenn es dafür bereit ist.
Jochen Robes, SlideShare, 23. November 2016

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