Archive | HR Management

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The TWO roles for L&D in the modern workplace: Learning Managers & Learning Consultants

Posted on 05 December 2014 by jrobes

Es ist eigentlich eine logische Konsequenz: Wenn mehr und mehr Teams und Mitarbeiter ihre Lernaktivitäten selbst managen, dann muss sich auch die Rolle des Weiterbildungsexperten ändern: Er/ Sie ist nicht mehr nur Programmmanager, der unverdrossen Bildungsangebote entwickelt und verteilt. Er/ Sie muss zum Learning Consultant werden, der Teams, Team Manager und einzelne Mitarbeiter bei Fragen und Problemen rund ums Lernen, Arbeiten und die “Performance” berät und unterstützt. Aber was heißt “muss”? Jane Hart spricht von einer “big opportunity for L&D”.
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 4. Dezember 2014

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Business Education Faces a Challenging and Disruptive Future, finds Global Research

Posted on 26 November 2014 by jrobes

Im Teaser zum Report (48 S.) heißt es: “Traditional business education models are being disrupted by technology, the introduction of MOOCs, market competition, university fees and increasingly demanding employer and employee needs, finds a wide-ranging new report called See the Future.”

Auch wenn die aktuellen Stichworte wie “disruption” und “MOOCs” fallen, sind die Ergebnisse wenig spektakulär. Ich denke, man wollte vor allem hören, ob und wie die aktuellen Veränderungen im Online-Lernen bei den Betroffenen angekommen sind. Grundlage des Reports war eine Online-Befragung. Durchgeführt wurde sie von CarringtonCrisp im Auftrag von ACCA (Association of Chartered Certified Accountants) und EFMD (European Foundation for Management Development).
Martine Plompen, EFMD Blog, 25. November 2014

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Embedding Learning in Work: The Benefits and Challenges

Posted on 18 November 2014 by jrobes

Die Vorteile des Lernens im Arbeitsprozess liegen auf der Hand. Und Charles Jennings zitiert eine Reihe von Studien, die die Effektivität des on-the-job learning unterstreichen (und die man sich eigentlich notieren müsste!). Ihnen gegenüber stehen jedoch verschiedene Herausforderungen:

- “This learning can’t be ‘managed’ by HR, L&D or by any of the processes and technology systems they put in place. It can, however, be supported, facilitated, encouraged, exposed and shared by HR and L&D …”
- “The lack of understanding and failure to use performance support approaches and tools has created a significant barrier for supporting the learning that is embedded in work.”
- “A final challenge facing many L&D professionals is that embedding learning in work almost always requires the active support of executives, business managers and team leaders. This means L&D needs to engage these groups and work closely with them.”

Charles Jennings, Workplace Performance, 17. November 2014

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Das LMS ist tot - lang lebe das LMS! - Recap zum Webinar mit Dr. Jochen Robes

Posted on 14 November 2014 by jrobes

Thomas Jenewein hat auf dem SAP Community Network noch einmal ausführlich das Webinar zusammengefasst, das wir in dieser Woche gemeinsam durchgeführt haben. Ich habe dort versucht, Lernplattformen bzw. Learning Management Systeme zu verorten: mit Blick auf die Anforderungen, die heute an Corporate Learning gestellt werden; die Trends, die Bildung und Lernen bewegen; sowie eine komplexe Systemlandschaft, in die sich Lernplattformen einfügen müssen. Thomas Jenewein hat dann noch die Fragen mitprotokolliert, denen wir uns gemeinsam gestellt haben, und meine Slides sowie das Audiorecording verlinkt.
Thomas Jenewein, SAP Community Network, 14. November 2014

Das LMS ist tot - lang lebe das LMS! from Jochen Robes

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adidas Learning Campus - Building a Learning Framework for the Future

Posted on 07 November 2014 by jrobes

Auf den neuen adidas Group Learning Campus habe ich ja in den letzten Monaten immer wieder mal hingewiesen. Was noch fehlte, war der Originalton des Initiators Christian Kuhna. Das sei hiermit nachgeholt. In dieser Präsentation beschreibt er Geschichte, Hintergrund und Idee des Learning Campus, stellt seine wichtigsten Bausteine vor, beschreibt die Aktivitäten rund um den Launch des Projekts im Juli und wirft einen Blick in die Zukunft (”HR Talent Think Tank”). 37:55 kurzweilige Minuten.
Christian Kuhna, Deutschen Demographie Netzwerks (ddn), 5. November 2014 (via Cogneon Akademie/ YouTube)

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The Employer Potential of MOOCs: A Mixed - Methods Study of Human Resource Professionals’ Thinking on MOOCs

Posted on 04 November 2014 by jrobes

Die Autoren (RTI International, Duke University/ beide USA) haben Unternehmen gefragt, ob ihnen MOOCs vertraut sind und ob sie MOOCs bereits bei der Suche nach Mitarbeitern, bei Einstellungen oder in der Personalentwicklung einsetzen; oder sich vorstellen können, das zukünftig zu tun. Die Antworten sind überwiegend positiv. Vor allem in der Weiterbildung wird MOOCs das größte Potenzial zugeschrieben:

“Results showed that though awareness of MOOCs was relatively low (31% of the surveyed employers had heard of MOOCs), once they understood what they were, the employers perceived MOOCs positively in hiring decisions, viewing them mainly as indicating employees’ personal attributes like motivation and a desire to learn. A majority of employers (59%) were also receptive to using MOOCs for recruiting purposes-especially for staff with technical skills in high demand. Yet an even higher percentage (83%) were using, considering using, or could see their organization using MOOCs for professional development.”

Die Reichweite der Studie war allerdings auf North Carolina begrenzt, und der Artikel beschränkt sich auf die Auswertung der Befragungsergebnisse. Er findet sich allerdings in der aktuellen Ausgabe von IRRODL, einem “Special Issue” zum Thema MOOCs.
Alexandria Walton Radford u.a., International Review of Research in Open and Distance Learning (IRRODL), Vol 15, No 5 (2014)

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Neuroscience in action: applying insight to L&D practice

Posted on 04 November 2014 by jrobes

cipd_201411.jpgDas britische CIPD, mit über 130.000 Mitgliedern weltweit eine der größten Organisationen von bzw. für HR Professionals, hat diesen Research Report veröffentlicht. Er versucht, eine Lücke zwischen Theorie (also Neuroscience oder kurz: Gehirnforschung) und Praxis zu schließen. Deshalb nehmen die Erfahrungsberichte von acht Organisationen, die wissenschaftliche Erkenntnisse in ihre Personalprojekte haben einfließen lassen, einen breiten Raum ein. Sicher zu Recht: Denn Neuroscience ist ja auch hierzulande seit einigen Jahren ein Renner. Und dieser Research Report enthält eine Fülle praktischer Tipps und Ideen. Trotzdem: Wer bisher hinter die Bedeutung von Neuroscience für die Organisation oder Unterstützung komplexer Bildungs- und Lernprozesse ein Fragezeichen gesetzt hat, ist auch nach der Lektüre nicht schlauer. Wer wiederum lesen will, dass er mit seinem Interesse an Neuroscience nicht alleine steht, findet Gleichgesinnte.

Five brain-friendly learning techniques shared by our research participants
1. Introduce activities which help delegates process information themselves, for example sorting information or storytelling.
2. Find time for active reflection and regular breaks.
3. Provide information in short bursts, no more than ten minutes in length.
4. Introduce movement and exercise into face-to-face learning situations.
5. Think about how you can bring emotion into learning, for example laughter and happiness or shock/disgust, to create stronger memories.”
(S. 29)
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), November 2014

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Five ways talent management must change

Posted on 03 November 2014 by jrobes

Da Don Tapscott (u.a. “Growing Up Digital: The Rise of the Net Generation”) gerne auf Zwischentöne verzichtet, sind die Botschaften eindeutig: “The current model of talent management is recruit, train, manage, retain and evaluate the performance of employees. In the future smart companies won’t do any of this. Work will look more like a jazz ensemble where hierarchy is replaced by creativity, sense-and-respond, peer-to-peer, collaboration, empowerment and improvisation.”

Unter dem Stichwort “Don’t train: create work-learning environments” findet sich zudem der schöne Hinweis: “At my company our “training” strategy is three words: “Everyone must blog.” Vielleicht nicht die Lernvision für jedes Unternehmen, aber der Start in eine Diskussion …
Don Tapscott, World Economic Forum, 30. Oktober 2014

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Sag mal, wie geht das?

Posted on 28 October 2014 by jrobes

Eine kurze Fallstudie, im brand eins-Stil erzählt: Die Erste Bank in Österreich hat Alt und Jung zusammengebracht. In Workshops, die “Entdeckungsreise Web 2.0″ heißen und in denen die üblichen Rollen von Mentor und Mentee vertauscht werden. Der Hintergrund:

“Die Erste Bank setzt seit 2012 stark auf Onlinebanking. Um zu verhindern, dass die Berater nicht weiterhelfen können, wenn Kunden beispielsweise Nachfragen zu Apps haben, stattete die Bank die Mitarbeiter mit Smartphones aus. Dass sich im Laufe der Zeit alle selbst mit den Funktionen vertraut machen würden, erwies sich jedoch als Irrglaube. Vor allem ältere Führungskräfte nutzten die Geräte so wie zuvor ihre alten Mobiltelefone: hauptsächlich zum Telefonieren. Statt für Schulungen nun externe Fachleute zu beauftragen, setzte die Bank auf ihre hauseigenen Smartphone-Experten: die Lehrlinge und Berufsanfänger.”

Der Artikel erzählt flüssig, lässt auch kritischen Stimmen Raum, will allerdings etwas zu viel: Reverse Mentoring, vier Generationen am Arbeitsplatz, Diversity, digitale Transformation von Unternehmen. Trotzdem lesenswert.
Sarah Mühlberger, brand eins, 09/2014

Nachtrag (07.11.2014): Milos Vujnovic: “Reverse Mentoring - Fragen und Antworten” (neutral beschrieben, aber wahrscheinlich stammen die Erfahrungen aus einem Projekt im Bosch-Umfeld)

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The Modern Workplace Learning Landscape: it’s more than telling people what to learn

Posted on 27 October 2014 by jrobes

Learning & Development umfasst heute mehr als die Entwicklung und Organisation von Online- oder Präsenzkursen. Social Learning ist ein weiteres Stichwort. Die Entwicklung von Medien- und Selbstlernkompetenzen ein anderes. Knowledge Sharing zwischen Mitarbeitern, Teams und Bereichen kommt hinzu. Performance Support. Heraus kommt am Ende des Tages etwas, das Jane Hart hier “modern workplace learning landscape” nennt und als Schaubild festhält. Ich bin etwas hin und hergerissen. Sie hat hier alle Stichworte versammelt, die mit einer Neuorientierung von Learning & Development einhergehen. Für Insider eine willkommene Übersicht. Für Außenstehende, fürchte ich, viel zu komplex und erklärungsbedürftig.
Jane Hart, Learning in the Modern Social Workplace, 26. Oktober 2014

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HR Technology in 2015: Ten Big Disruptions Ahead

Posted on 10 October 2014 by jrobes

bersin_201410.jpgDer erste Satz deutet bereits an, wohin die Reise geht: “The HR technology landscape, which is now more than a $15 billion market in software alone, is exploding with growth and innovation.” Aber, und das ist der Unterschied zu anderen Beratern oder Anbietern, die sich auf diesem Feld tummeln, Josh Bersin weiß wirklich, worüber er spricht bzw. kann mit seinen jährlichen Marktanalysen immer für einige “Aha”-Effekte sorgen.

Nehmen wir z.B. den ersten Trend. Josh Bersin nennt ihn etwas ausufernd “Shift from HR Systems of Record to Employee Systems of Engagement: Today “User Engagement” or “Ease of Use” Drives System Value”. Was steckt dahinter? HR Technologien, die jahrzehntelang vor allem von und für HR Administratoren und System-Experten entwickelt wurden, werden heute daran gemessen, dass die Mitarbeiter sie selbst bedienen können, dass sie diese Systeme akzeptieren und dass sich diese Systeme fast unsichtbar in ihre Arbeitsprozesse einschmiegen. Diesen Perspektivwechsel konstatiert Josh Bersin auch für Learning Management Systeme, einen der Technik-Dinosaurier im HR-Bereich. Hier heißt es: “The disruption taking place is the rapid shift away from LMS as a “training administration system” to the LMS as an “employee learning engagement platform.” (S. 15) Natürlich wird dieser “rapid shift” durch die Popularität der MOOC-Plattformen zusätzlich beschleunigt.

“Think about learning. Do you want your employees to “log into the LMS” only when they think about it to find a course? Or would you rather have them always viewing new videos, new instructional modules, and new learning opportunities every day-or right in the context of their work?

Today, we want employees’ learning to be “fully integrated with work”- not someplace where they “go when they have time.” So, why wouldn’t the LMS become an integrated “learning environment” which:
- Recommends courses and content
- Connects you with experts
- Helps to find certifications and external education easily
Most new LMS companies are focused here.” (S. 4)

Josh Bersin, Bersin by Deloitte, 7. Oktober 2014
(Registrierung erforderlich)

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The Emergence of MOOCs: Will MOOCs Disrupt Corporate Training?

Posted on 02 October 2014 by jrobes

Auch wer mit dem Thema vertraut ist, wird in dieser Präsentation noch etwas finden. Das liegt zum einen an der Perspektive der Berater, die konsequent auf das Einsatzgebiet “Corporate Training” gerichtet ist; aber nicht zuletzt auch an ihrer Kompetenz, aktuelle Zahlen und Fakten in überzeugenden Schaubildern zu präsentieren. Ihre Momentaufnahme schließen sie folgendermaßen ab:

“1. MOOCs are a new tool in the learning toolbox … they impact L&D whether you use them or not.
2. MOOCs have many uses in enterprise learning … but they are not the solution for every problem.
3. MOOCs are still evolving; there is no set “playbook” … experiment to figure out if/ how they work for you.”

Josh Bersin und Todd Tauber, Udemy Webinar Series, 30. September 2014

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The New Way of Learning. What has changed for Corporate Learning?

Posted on 12 September 2014 by jrobes

Als Aufhänger für diesen Vortrag, den ich am Mittwoch im Rahmen eines Webinars gehalten habe, habe ich den Launch des Learning Campus der adidas Group gewählt. Denn hier fallen genau die Stichworte, um weiterzuleiten: sowohl auf die aktuellen Herausforderungen, vor denen Corporate Learning heute steht, aber auch auf die Veränderungen, von denen auch Corporate Learning profitieren kann. MOOCs gehören dazu.
Jochen Robes, SlideShare, 10. September 2014

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Cognizant Academy: Lessons From A 2020 Learning Organization

Posted on 11 September 2014 by jrobes

Ob ein Unternehmen oder eine Organisation den Titel “2020 Learning Organization” verdient, ist schwer an einigen Beispielen oder Zeilen festzumachen. Auch mit Blick auf die Initiativen, die Jeanne Meister hier für Cognizant Technology Solutions und ihre Bildungsabteilung, die Cognizant Academy, aufzählt. “Millennial friendly learning” ist ein Stichwort, das nach der Lektüre hängenbleibt, “App’s versus websites” ein anderes. Hinzu kommen die üblichen strategischen Schlaglichter wie “ensure learning meets business goals” oder “partner with CIO”. Oder vielleicht ist es das folgende Statement, das man gerne mitnimmt: “At Cognizant, the classroom is not the first option for learning …”.
Jeanne Meister, Forbes, 10. September 2014

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Recent Research Review — Reviewed (and Lamented)

Posted on 10 September 2014 by jrobes

Es gibt nicht viele Artikel, die sich mit der “Wissenschaft von Training & Development in Organisationen” beschäftigen und systematisch aufarbeiten, inwieweit unser Erfahrungswissen auch eine empirische Grundlage besitzt. Vor zwei Jahren ist ein solcher Artikel in der renommierten Psychological Science in the Public Interest erschienen: “The Science of Training and Development in Organizations. What Matters in Practice” von Eduardo Salas, Scott Tannenbaum, Kurt Kraiger und Kimberly Smith-Jentsch. Fast ein kleines Handbuch, das Will Thalheimer hier noch einmal wunderbar zusammengefasst hat. Doch erst, nachdem er sich einmal kräftig geschüttelt hat:

“In 2012—an excellent research review on training was published in a top-tier journal. Unbelievably, most training practitioners have never heard of this research review. I know because when I speak at conferences and chapters in our field I often ask how many people have read the article. Typically, less than 5% of experienced training practitioners have! Less than 1 in 20 people in our field have read a very important review article.

What the hell are we doing wrong? Why does everyone know what a MOOC is, but hardly anyone has looked at a key research article?”
Will Thalheimer, Will at Work Learning, 7. August 2014

 

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Workers of the world, log in

Posted on 15 August 2014 by jrobes

Es geht um LinkedIn, 2002 gestartet und heute mit über 250 Millionen angemeldeten Nutzern das größte “business network”. Wie heißt es so schön: “It is an online contact book, curriculum vitae and publishing platform for anyone wanting to make their way in the world of work.” Der Artikel beleuchtet vor allem LinkedIns Aktivitäten und Ambitionen als Recruiting-Plattform. Natürlich geschieht das schon heute in einer Größenordnung, die direkte Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt hat. Ich könnte mir sehr gut vorstellen, dass LinkedIn auch in der Weiterbildung (Open Badges, Assessments, MOOCs usw.) noch viel stärker mitmischt. An den Daten und Beziehungen, die ihnen zur Verfügung stehen, würde es nicht scheitern. Aber im Artikel ist das noch kein Thema.
Economist, 16. August 2014

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“Unser Ansatz ist der der Selbstbefähigung”

Posted on 13 August 2014 by jrobes

Vor einigen Wochen hatte ich auf einen Vortrag verlinkt, in dem Reza Moussavian den Magenta MOOC der Deutschen Telekom AG vorstellte. Im aktuellen DMR Blue der Unternehmensberatung Detecon kommt er noch einmal zu Wort und stellt den Bereich “Shareground”, seine Ziele und Projekte näher vor. So erfährt man etwas mehr über den Kontext, in den der Magenta MOOC eingebettet ist. Über ihn heißt es kurz:

“Bei dem Magenta MOOC sollen Mitarbeiter motiviert werden, eigene innovative Ideen zu ent wickeln – Stichwort Selbstbefähigung! – und ihr umfassendes Wissen einzubringen. Auch dies bisher sehr erfolgreich und mit positiver Resonanz: 3.500 Teilnehmer und 120 Teams arbeiten bereichsübergreifend zu den zuvor beschriebenen Themen zu sammen und es ist bemerkenswert, mit welchen kreativen und dabei sehr praxisnahen Ideen die Teams rauskommen.”
Interview mit Reza Moussavian, Detecon, DMR Blue, 24. Juni 2014

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How to Conduct a Learning Audit

Posted on 31 July 2014 by jrobes

“A learning audit”, so Will Thalheimer, “is a systematic review of a learning program to determine the program’s strengths and weaknesses”. Learning Audits finden immer wieder mal statt, werden aber selten beim Namen genannt. Oft heißt es eher formlos: “Bitte schauen Sie sich doch unser Programm an und sagen Sie uns, was wir verbessern können!” In der Regel sind Audits, die den Namen verdienen, systematische und standardisierte Prozesse, die in einem Qualitätssiegel, einer Akkreditierung oder einer Zertifizierung münden. Solche Qualitätssiegel sind jedoch in Corporate Learning rar. Um das Thema E-Learning herum sind beispielsweise vor zehn Jahren einige Initiativen entstanden, von denen die meisten längst eingeschlafen sind. Andere Audits sind Angebote einzelner Standesorganisationen und Bildungsträger wie z.B. CLIP/ EFMD.

In diese Gemengelage fällt also die vorliegende Handreichung. Sie beschreibt in 19 ausführlichen Schritten den Prozess eines Learning Audits und unterstreicht die Bedeutung eines systematischen Vorgehens. Das Thema verdient in jedem Fall Aufmerksamkeit.
Will Thalheimer, LearningAudit.com, 30. Juli 2014

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Nothing Has Changed. Everything Has Changed.

Posted on 10 July 2014 by jrobes

Charles Jennings nimmt Bezug auf Clark Quinns neues Buch “Revolutionize Learning & Development”, um noch einmal eine Neupositionierung von Learning & Development in Unternehmen und Organisationen zu fordern: weg vom “learning” und hin zu “performance”, weg vom “learning process” und hin zu “output & results”.

“Learning itself may be a noble aim but it’s not an end in itself in the context of work. Professionals in any field are usually recognised (and paid) for results. …
We know that the results of learning and development activities can only be determined by changes in behaviour (after all, at its heart that’s what ‘real learning’ is) and behaviour change needs to be measured in terms of what individuals, teams and organisations can do and are doing, that they couldn’t do previously, or what they’re doing better than before. ‘Knowing’ does not prove ‘learning’.”

Charles Jennings, 70-20-10 Forum, 7. Juli 2014

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The Talent Management Systems Market Surges Ahead

Posted on 27 June 2014 by jrobes

Josh Bersin hat wieder einmal den Markt der Talent Management-Systeme vermessen. Es ist schon erstaunlich, wie viele Bereiche und Kategorien heute das ausmachen, was einmal schlicht “Personalarbeit” hieß, und welche Anforderungen damit zugleich an eine integrierte, unternehmensweite Systemlösung gestellt werden. Alleine für den Bereich “Learning Management”, das nur als Beispiel, zählt Josh Bersin folgende Funktionen auf:

Training Administration, Learning Content Management, e-Learning Management, Social and Collaborative Learning, Customer and Partner Training (extended enterprise), Training Packages, eCommerce and Training Commerce, Certification Administration, Testing and Assessment, Learning and Productivity Analytics.

Beeindruckend! Weitere Infos aus dieser Markt-Übersicht: Die geschilderten Bereiche und Funktionen entwickeln und verändern sich viel zu schnell, als dass sie z.B. von einigen wenigen ERP-Anbietern wie SAP dominiert werden können (auch wenn mit Blick auf die integrierten, unternehmensweiten Lösungen dies ein naheliegender Gedanke ist). Und Josh Bersin bezeichnet gerade den Learning Management-Bereich als Innovationstreiber:
“I believe the LMS market is entering a whole new era of innovation - focused much more heavily on integration with MOOCs, enabling corporate expertise to be shared, and finally delivering on “on-demand” learning.”
Josh Bersin, Bersin by Deloitte/ Josh Bersin’s Blog, 26. Juni 2014

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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