Archive | HR Management

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VIDEO: Charles Jennings on the change in focus from training to performance

Posted on 11 April 2014 by jrobes

Wer wissen will, wie Charles Jennings, “70:20:10-Experte”, die Veränderungen in Corporate Learning sieht, ist hier richtig. Er unterstreicht, dass Lernen nicht mit Training gleichzusetzen ist, erklärt, warum er lieber von Lernen am Arbeitsplatz als vom informellen Lernen spricht und warum für Bildungsexperten eine Performance Analyse wichtiger als eine Lernbedarfsanalyse ist. Wer es konkreter und beispielhafter haben will, muss vielleicht doch einmal eine Session mit Charles Jennings buchen. Das Interview bietet entsprechende Verweise an.
Interview mit Charles Jennings, Open Education Europa/ Blogs, 31. März 2014

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Welcome to the brave new world of Moocs

Posted on 13 March 2014 by jrobes

Auf den ersten Blick scheint die Begrüßung der “brave new world of MOOCs” ja etwas spät zu kommen. Doch der Artikel erscheint in der Financial Times (FT) und ist der Aufmacher eines Special Reports über Business Education Online. Die Schwerpunkte des Reports sind entsprechend gewählt: es geht um die Frage, was denn die Abschlüsse eines Open Online Courses heute wert sind bzw. wert sein können, wenn das Lehren und Lernen nur online stattfindet; es geht um den Einfluss, den die Welle der MOOCs auf die Entwicklung von Online MBAs hat. Dann outet sich ein FT-Redakteur als “MOOCaholic”. Und zuletzt hat die FT-Redaktion das MOOC-Angebot durchforstet und für die Unternehmenswelt in Form eines “MOOC Trackers” aufbereitet. Mit direkten Links auf Angebote in den Bereichen “Economics”, “Entrepreneurship”, usw.
Barney Thompson, Financial Times, 9. März 2014

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Bildungsverantwortliche – Gewohnheitstiere oder Innovatoren?

Posted on 10 March 2014 by jrobes

Bildungsverantwortliche (aber natürlich nicht nur sie) sind Gewohnheitstiere, meint Werner Sauter, denn die Vorteile des “new way of learning” sind ja offensichtlich. Doch Veränderungsprozesse bedeuten den Abbau bisheriger Handlungsroutinen und den Aufbau neuer Handlungsmuster. Das könnte in drei Schritten passieren: 1. Außer Kraft setzen, 2. Umlernen, 3. Verdichtung. Wenn dem nicht die Aussage des ersten Satzes im Weg stünde …
Werner Sauter, BlendedSolution’s Blog, 9. März 2014

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Why Companies Need a Chief Learning Architect

Posted on 07 March 2014 by jrobes

Solche Aufrufe gab es vor fünfzehn Jahren schon einmal. Damals wurde die Rolle des Chief Learning Officers ausgeschrieben, und auf der Agenda stand die Corporate University. Es folgten der Crash der New Economy und einige Wirtschafts- und Finanzkrisen. Jetzt stehen wir, so Josh Bersin, vor der möglicherweise “most innovative period in learning technology since the word “e-learning” was first coined in 1998″. Und um die Innovationen zu bündeln und zu integrieren, braucht es eine “learning architecture” und einen “Chief Learning Architect”. Und während der alte CLO alle Aktivitäten und Prozesse auf einer zentralen Plattform zusammenfassen wollte, baut der neue CLA an der Integration verschiedener Systeme und Tools, an Schnittstellen und dem Austausch mit der Welt “draußen”, MOOCs inklusive.

“We don’t want everyone in the company publishing materials in different forms with different metadata into different places, it won’t be discoverable or consistent. On the other hand everything can’t go through L&D to be shared. So we need an “architecture” which uses standard tools, an easy to use interface, and a set of platforms that manage content, forml and informal programs, mobile access, and analytics.”
Josh Bersin, Bersin by Deloitte, 21. Februar 2014

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Elite für umsonst?

Posted on 07 February 2014 by jrobes

Im aktuellen Businessmagazin der Frankfurt School of Finance & Management geht es um, man glaubt es kaum, Business Schools. Ihr Nutzen, ihre Bedeutung, aber auch die Frage, warum die deutschen Business Schools im internationalen Wettbewerb kaum eine Rolle spielen. Und jetzt noch kostenlose Online-Kurse im Netz!? Aber die Autorin des entsprechenden Artikels beruhigt: Zwar würden alle großen Business Schools inzwischen MOOCs anbieten, doch dabei ginge es ihnen vor allem ums Marketing. Den reinen Massenkursen fehlt “die persönliche Ebene”. Interessanter sind da schon “SPOCs”, “small private online courses”: “Und diesen Zugang würden sich Teilnehmer sicher wieder etwas kosten lassen.” Das Magazin Sonnemann, in dem sich dieser Artikel findet, ist übrigens offen im Netz zugänglich.
Carolyn Braun, Sonnemann, 02/2014, S. 44-49

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How to break out of the “course is the solution to every problem” mindset: make courses the exception rather than the rule

Posted on 06 February 2014 by jrobes

Was schlägt Jane Hart vor, um aus der Routine auszubrechen? Bildungsexperten in Unternehmen sollten mit ihren internen Kunden eine umfassende Performance-Analyse durchführen, bevor sie auf den ersten Zuruf hin beginnen, eine Bildungsmaßnahme zu entwickeln. Eine Performance-Analyse ist aber etwas anderes als die bekannte Bildungsbedarfs-Analyse (”Training Needs Analysis”), so Jane Hart. Drei kurze Case Studies unterstreichen den Ansatz.
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 3. Februar 2013

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Skills for 21st Century L&D Professionals

Posted on 13 December 2013 by jrobes

Donald Taylor hat auf der diesjährigen Online Educa ein World Cafe organisiert und protokolliert. Dabei wurden nicht nur die notwendigen Skills diskutiert, sondern auch festgehalten, “how will L&D go about building these skills?” (und, hey, unter den ca. 50 Ressourcen und Ideen findet sich auch “Weiterbildings blog”! Great!).
Don Taylor, Blog, 13. Dezember 2013

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New Learning Agenda - Talent:Technology:Change

Posted on 21 November 2013 by jrobes

tm_201311.jpgDie britische Nonprofit-Organisation Towards Maturity hat wieder Daten über den Einsatz von Lerntechnologien am Arbeitsplatz gesammelt, ausgewertet und die Ergebnisse in ihrer jährlichen Benchmarking-Studie zusammengefasst. 538 Organisationen und 2.000 Lerner haben sich beteiligt (nicht nur aus UK). Die Erkenntnisse sind vor dem Hintergrund des hauseigenen Towards Maturity Models beschrieben und beinhalten u.a. Informationen über die eingesetzten Instrumente und die Kompetenzen der Bildungsexperten. Sehr komplex und verteilt auf verschiedene Dokumente. Deshalb sei an dieser Stelle nur auf die “Learning Agenda” verwiesen, die alles auf neun kurze Punkte bringt:

1 Align learning to business and business to learning
2 Respond faster, deliver more
3 Transform traditional training
4 Support a culture of learning within the workflow
5 Integrate learning with talent
6 Embrace new ways of learning to support new ways of working
7 Simplify the learning experience
8 Develop L&D professionals as change agents
9 Treat learners as customers
Towards Maturity, November 2013

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Bildungsmanagement und Wissensvermittlung jenseits von Kursen und Modulen: der Ansatz der UBS AG

Posted on 12 November 2013 by jrobes

Der Autor, Daniel Stoller-Schai, ist zwar schon “weitergezogen”, hat hier aber noch einmal die Bildungslandschaft der UBS AG beschrieben. Was wurde dort, in der UBS Business University, in den letzten Jahren eingeführt? Daniel Stoller-Schai zählt auf: WebConferencing, Social Computing und Rapid E-Learning. Welche Lernformen werden heute in der UBS unterstützt? Selbstgesteuertes Lernen, Kollaboratives Lernen, Soziales Lernen sowie Testen und Prüfen. Hinter “Social Computing” und “Soziales Lernen” stehen neue Formen von Lerngemeinschaften:

“Dies erfordert ein neues Kompetenzenprofil seitens der Trainer/innen, da sie in die Rolle des „Communitymanagers“ hineinwachsen müssen und es erfordert von den Lernenden ein stärker selbstgesteuertes Lernverhalten sowie die Bereitschaft, sich in Forendiskussionen einzubringen und sich mit anderen bereichsübergreifend zu vernetzen.”
Daniel Stoller-Schai, in: Jahrbuch Deutscher Bildungspreis 2013 (via Scribd)

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The Future of L&D Is Not the Information Business

Posted on 07 November 2013 by jrobes

Manchmal bin ich doch überrascht, wenn eine “Standesorganisation” wie die American Society for Training & Development (ASTD) eine Entwicklung so genau auf den Punkt bringt (vielleicht ist es aber auch nur eine Konsequenz der Tatsache, dass man unabhängige Autoren einlädt, unter seinem Dach zu publizieren. Wie auch immer …) Julie Dirksen jedenfalls schreibt L&D ins Stammbuch, dass ihre Zukunft immer weniger in der Vermittlung von Informationen liegt. “Services and experiences” rücken in den Vordergrund, und sie zählt auf:

“- Cultivating and managing a social learning community. …
- Focusing emphatically on performance support. …
- Understanding how to design experiences that support behavior change. …”

Julie Dirksen, ASTD/ Learning Technologies Blog, 1. November 2013

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Workplace Learning Remains a Key Organizational Investment

Posted on 01 November 2013 by jrobes

Die American Society for Training & Development (ASTD) hat gerade wieder ihr jährliches Referenzwerk veröffentlicht, den “2013 State of the Industry Report”. Hier finden Bildungsmanager und -controller vor allem Daten, Zahlen und Benchmarks. Was die zentralen Eckdaten betrifft, z.B. die durchschnittlichen Bildungsausgaben, die Ausgaben je Mitarbeiter oder die Zahl der Trainingsstunden, so gab es zwischen 2011 und 2012 wenig Bewegung. Konkret: “Spending per employee remains stable”.

Aber ein längeres Kapitel des Artikels, in dem die Ergebnisse vorgestellt werden, ist wieder der Rolle neuer Technologien in der Weiterbildung gewidmet. Und hier geben die Autoren zu, dass es immer schwieriger wird, diese Rolle genauso wie Seminare und Workshops zu quantifizieren. So wird einerseits von einer wachsenden Bedeutung von e-learning, mobile learning, informal und social learning berichtet. Andererseits heißt es aber auch z.B. über das informelle Lernen:

“Another method in which employees are learning but not necessarily recording the hours doing so is through informal learning. In the 2013 ASTD/i4cp study Informal Learning: The Social Evolution, 27 percent of respondents reported that informal learning represents more than half of the total learning taking place in their companies. However, it is difficult to pinpoint and record the exact number of hours an employee participates in informal learning, such as online social networking, accessing knowledge through Internet or intranet searches, and peer-to-peer coaching.”

Man darf sich vor diesem Hintergrund wirklich fragen, welchen Wert bzw. welche Aussagekraft die Eckzahlen des Reports noch haben.
Laurie Miller, T+D magazine, 30. Oktober 2013

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Accenture 2013 Skills and Employment Trends Survey: Perspectives on Training

Posted on 31 October 2013 by jrobes

Im Großen und Ganzen ist die Studie unspektakulär: 400 Executives großer US-amerikanischer Firmen wurden gefragt, ob es einen Skill Gap in ihren Unternehmen gibt, wenn ja, wie sie diese Herausforderung angehen wollen und welche Rolle Training dabei spielt. Natürlich gibt es (immer) einen Skill Gap und natürlich will man verstärkt auf Training setzen. Doch gefragt, „which of the following recent development in training, if any, is your company currently leveraging?”, antworteten: “Mobile delivery of training” (42%), “Social media tools for training” (35%) und “Massively open online courses provided by universities” (27%). Und in den Empfehlungen der Berater heißt es explizit: “Find a balance between formal and informal learning.” Interessant.
Accenture, 14. Oktober 2013

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The 9 Hottest Trends In HR Technology … And Many Are Disruptive

Posted on 23 October 2013 by jrobes

Eine interessante Übersicht. Sie zeigt auf, in welchem größeren Rahmen sich Corporate Learning bewegt. Die meisten der hier vorgestellten Trends haben zudem ihr Pendant in Learning. Zuletzt kennt Josh Bersin den internationalen Markt und nennt Anbieter und Zahlen.

  1. The Convergence of Talent Management and ERP is Here …
  2. User Experience is The New Battleground …
  3. “Taps Replace Clicks” - Mobile is The Platform, Not A Platform …
  4. Big Data Talent Analytics Tools Have Arrived …
  5. HR Vendor-Provided Middleware is Becoming a Standard …
  6. Evolving Assessment Science and BigData is Changing The Way We Source …
  7. MOOCs and New Learning Modalities …

    “The impact on corporate training is likely to be enormous as more and more business-oriented content becomes available. Not only are these courses available to corporate training managers and employees, they are also changing the nature of what a “degree” means to a recruiter.”

  8. Video and Social Everywhere …
  9. Watch for Wearable Computing and The Internet of Things …

Josh Bersin, Forbes, 21. Oktober 2013

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    Future Workplace: Was adidas Group Mitarbeitende, Studierende und Jungunternehmer zu Wunsch und Wirklichkeit sagen

    Posted on 11 October 2013 by jrobes

    Die Ausgangsfrage lässt sich eins zu eins auf den Bildungskontext übertragen: “Unternehmen sehen sich unter Druck, ihre Arbeitsplatzumgebung - insbesondere die Ausstattung mit Informationstechnik (IT) sowie die Arbeitsstile und Leitlinien - produktiv und attraktiv zu gestalten.” Deshalb wurden auf Initiative der adidas Group Mitarbeitende, Jungunternehmer und Studierende befragt - nach dem Arbeitsplatz, der IT-Ausstattung, den Möglichkeiten zur Kollaboration und der Risikowahrnehmung. Heraus kam: Gerade was das Thema “IT-Sicherheit” betrifft, fallen die Ansichten einer Unternehmens-IT und die zukünftiger Mitarbeiter noch auseinander. Aber ansonsten herrscht eine “grundsätzlich hohe Zufriedenheit” bei den Befragten vor. Und im Zweifelsfall hilft man sich heute selbst.
    Andrea Back und Beate Stoll, KnowTech, 8./ 9. Oktober 2013 (via Scribd)

    Future Workplace: Was adidas Group Mitarbeitende, Studierende und Jungunternehmer zu Wunsch und Wirklichkeit sagen from University St. Gallen, IWI3-HSG

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    Big Data im HRM

    Posted on 27 September 2013 by jrobes

    Der Autor ist selbst noch hin- und hergerissen, wie er das Thema platzieren soll: Kommt Big Data Mining automatisch und ist HR angehalten, sich entsprechend vorzubereiten? Eröffnet die Entwicklung dem Personalmanagement neue Möglichkeiten und Chancen? Oder ist es eher seine Aufgabe, vor Schnellschüssen und Auswüchsen zu warnen? Wahrscheinlich von allem etwas. Die Rede ist jedenfalls schon von einem neuen Paradigma, dem “Data-Driven”-Management. Das Ziel sind “bessere Entscheidungen”. In dieser Studie geht es um einen Einstieg, um verschiedene Fragestellungen, die mit dem Thema verbunden sind, und, ganz interessant, “25 Ideen für Data Mining im HR”. Diese Ideen sind unter den Überschriften “Markenmanagement”, “Talentmanagement” und “Wissensmanagement” versammelt.

    “Data Mining hilft Unternehmen, mehr über sich und ihre Mitarbeitenden zu erfahren. Durch die Analyse und Aufbereitung der Daten entstehen bessere Entscheidungsgrundlagen.” (S. 4) Doch: “Bisher fehlt es an Mutigen, die mit ihren Daten spielen, ihre Unternehmenskultur verstärkt an der Transparenz ausrichten und ihre Erfahrungen im HR-Data-Mining öffentlich machen.” (S. 24)
    Joël Luc Cachelin, Wissensfabrik, 27. September 2013

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    Zukunft von Führung: kompetent, kollektiv oder katastrophal?

    Posted on 16 September 2013 by jrobes

    Wer Peter Kruse bzw. seine Thesen zur Zukunft von Führung noch nicht kennt, sollte sich die ersten zehn Minuten dieses Vortrags anhören. Es geht hier um eine steigende Vernetzungsdichte, eine erhöhte Komplexität, eine Zunahme an Unvorhersagbarem und was das für Führungskräfte und Führung bedeutet. Kurz: Nehmen sie den Paradigmenwechsel auf oder halten sie an alten Mustern von Organisation und Führung fest?

    Im zweiten Teil (der genauso eindringlich und atemlos daherkommt) präsentiert Peter Kruse einige Umfrageergebnisse und lädt ein, sich an seinem laufenden Projekt zu beteiligen. Hier habe ich allerdings noch Schwierigkeiten, sein Erstaunen über zwei unterschiedliche Wertewelten bei den Befragten, die wohl zwischen 18 und 25 Jahren alt waren, zu teilen.
    ForumGuteFührung, Interview mit Peter Kruse, 15. September 2013

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    Studie Arbeit 3.0

    Posted on 28 August 2013 by jrobes

    bitkom_201308.jpgVielleicht weckt der Zusatz “Studie” falsche Erwartungen. Denn der BITKOM hat hier in erster Linie die Ergebnisse vergangener Befragungen zum Themenkomplex “Arbeiten in der digitalen Welt” zusammengefasst. Sie unterstreichen, dass moderne Kommunikationsmittel das Arbeiten flexibilisiert haben. In den meisten Fällen zur Zufriedenheit aller, aber an verschiedenen Stellen auch mit Abstimmungsbedarf. Die Studie liefert dazu Zahlenmaterial, für die aus meiner Sicht die Überschrift “Arbeit 2.0″ ausgereicht hätte. Denn es ist doch eher eine Bestandsaufnahme.

    Erwähnenswert ist der Hinweis, dass die “Mehrheit der Unternehmen … interne Kommunikation auch über soziale Medien” organisiert. 13 Prozent der befragten Unternehmen setzen dabei auf ein internes soziales Netzwerk, 10 Prozent auf einen Blog zu internen Themen. Und 60 Prozent der Beschäftigten gibt an, gerne ihr Wissen mit Kollegen zu teilen. “Eine Mehrheit”, so der BITKOM. Mich würden die fehlenden 40 Prozent mehr irritieren.
    Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e. V. (BITKOM), 9. August 2013

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    “Megatrends und HR-Trends 2013″ - neues DGFP-PraxisPapier

    Posted on 27 August 2013 by jrobes

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    “Demografischer Wandel, Wertewandel, Digitalisierung und Virtualisierung von Arbeit sowie Globalisierung - das sind nach Ansicht deutscher Personaler die wichtigsten Megatrends mit Auswirkungen für das Personalmanagement. Zu diesem Ergebnis kommt die DGFP-Studie “Megatrends und HR-Trends 2013″, die nun als PraxisPapier erschienen ist. Die Studie schließt an die 2009 und 2011 durchgeführten DGFP-Trendstudien an.”

    So heißt es zusammenfassend in der Einleitung dieser News. In der Studie wird auch noch gefragt, welche Maßnahmen die Unternehmen ergreifen, um diese Megatrends zu bewältigen. Mit Ausnahme des Stichworts “Führungskräfteentwicklung” spielen Personalentwicklung und Weiterbildung dabei eine eher untergeordnete Rolle. Beim “Demografischen Wandel” tauchen “Lebenslanges Lernen” und “Wissensmanagement” auf. Um der “Globalisierung” zu begegnen, setzt man auch auf interkulturelle Trainings. Und es gibt Fortbildungen zum Umgang mit neuen Technologien, wenn die “Digitalisierung und Virtualisierung von Arbeit” auf der Agenda steht. That’s it.
    Sascha Jussen, DGFP-News, 23. August 2013

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    How MOOCs Will Revolutionize Corporate Learning And Development

    Posted on 14 August 2013 by jrobes

    Auch wenn es der Sache nicht unbedingt gut tut, wenn man sie dauernd mit “revolutionären” Veränderungen in Verbindung bringt: Jeanne Meister ist davon überzeugt, dass MOOCs auch für das Lernen in Unternehmen Modell stehen können. Entweder, indem man sich am MOOC-Konzept und seinen Elementen orientiert, um die eigenen Lernangebote zu verbessern. Hier verweist Jeanne Meister auf ein Projekt des Software-Unternehmens McAfee. Oder, indem man die Angebote der MOOC-Provider in die unternehmenseigenen Curricula integriert. Hier ist es eine jüngste “Future Workplace”-Studie, die ihr die Stichworte liefert.
    Jeanne Meister. Forbes, 13. August 2013

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    Der große deutsche Management 2.0 MOOC

    Posted on 22 July 2013 by jrobes

    Der Herbst wirft seine Schatten voraus: Der Management-MOOC startet am 16. September. In den darauf folgenden Wochen sollen die Themen “Lernen 2.0″, “Projektmanagement 2.0″, “Innovation 2.0″, “Enterprise 2.0″, “Kommunikation 2.0″ und “Führung 2.0″ in bewährter Form, also offen, vernetzt und dezentral, diskutiert werden. Viele Fäden laufen, wenn ich es richtig sehe, auf der begleitenden Xing-Gruppe zusammen, auf der man sich auch für den Kurs anmelden kann. Alles weitere erklärt Initiator Simon Dückert in seinem Einführungsvideo.
    Simon Dückert, Cogneon, 15. Juli 2013

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    Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
    Social Media und MOOCs
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