Archive | HR Management

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Five lessons for the future of L&D

Posted on 27 January 2016 by jrobes

Wie kommt man von einem Modell der Weiterbildung, das vor allem auf Präsenztraining und Schulungen aufbaut, zu einer Lernenden Organisation, die das Potenzial des vernetzten Lernens erschließt? Der ernüchternde Status Quo: “Towards Maturity’s latest flagship report, Embracing Change, found that while respondents want to create learning organisations, 55 per cent of all training programmes are still entirely face to face. And the 2015 CIPD L&D Survey reported that social learning, job shadowing and mentoring are expected to become ever-more prevalent in businesses - but L&D departments lack the resources and capabilities to fully realise them.”

Also wurden fünf Experten befragt. Ihre Antworten kreisen vor allem um die neue Rolle und die neuen Aufgaben von Learning & Development. Hier die Stichworte für das laufende Jahr:

- “These days, everyone is a knowledge worker …
- Businesses need to create better humans, not better workers …
- Learners would benefit from a “social mentor” …
- Stop measuring stuff that doesn’t matter …
- Don’t ignore your own development …”

Robert Jeffery, CIPD/ People Management Magazine, 26. Januar 2016

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Wie Sie mit Corporate Learning Frameworks die optimale E-Learning Strategie entwickeln

Posted on 15 January 2016 by jrobes

Philipp Hoellermann (Internationale Hochschule Bad Honnef/ Bonn (IUBH), ein Mitstreiter im Hochschulforum Digitalisierung, betont, dass es nicht nur gute Programme braucht, um E-Learning erfolgreich in Unternehmen zu verankern, sondern auch eine Strategie. Und das bedeutet: die systematische Auseinandersetzung mit den wichtigen Fragen, die mit der Einführung dieser neuen Möglichkeiten des Lernens einhergehen.

An diesem Punkt präsentiert er das Corporate Digital Learning Framework der IUBH, das an ähnliche Schaubilder von Josh Bersin und Jane Hart erinnert und gegenüber Templates wie dem Business Model Canvas den Vorteil besitzt, dass es nicht “leer” daherkommt. Es umfasst acht Dimensionen, von “Lernziele und Pädagogik” bis “Kommunikation”.
Philipp Hoellermann, LinkedIn/ Pulse, 13. Januar 2016

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Predictions for 2016

Posted on 15 January 2016 by jrobes

bersin_201601.jpgDer Titel der Webseite ist etwas sprechender: “10 Predictions to Guide Your Talent Strategy in 2016″. Wie jedes Jahr hat Analyst Josh Bersin wieder einen komprimierten Report in Form von 10 Trendthemen zusammengestellt. Alle kreisen um “digital HR”, und wir haben wahrscheinlich wirklich einen Punkt in der Entwicklung erreicht, an dem es kein HR-Thema mehr gibt, dass nicht in irgendeiner Form “digitalisiert” ist, auf Systemen (Plattformen, Software, Apps, etc.) aufbaut, über Systeme gelebt wird und in irgendeiner Form von Analytics endet. Digitale Transformation eben.

Der Report enthält eine Fülle von Themen, nennt Beispiele und zeigt auf Anbieter und ihre Lösungen. Hier einige der Stichworte, die sich mir noch einmal eingeprägt haben: “feedback culture” (”Feedback is the Killer App”), “design thinking” (”I believe, the disciplines of design thinking and behavioral economics … will become a major new area for HR”), “people analytics” (”a new center of expertise in HR”).

Und schließlich der Absatz, in dem Josh Bersin das Thema “Corporate Learning” zusammenfasst:

“In the area of learning, the world has totally changed from that of “instructor delivered” to “informal” to now “employee-owned.” We, as employees, now have total control of our own learning, so we expect our companies to offer us video content, massive open online courses (MOOCs), and lots of external access whenever we need it. The role of curation and content management is becoming central to L&D; people who used to be called “instructional designers” are now “learning experience designers” because they no longer “teach” as they “design learning experiences.”
Josh Bersin, Bersin by Deloitte, Januar 2016 (Registrierung erforderlich)

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Diamond in the Rough

Posted on 08 January 2016 by jrobes

Wenn es um neue Rollen und Aufgaben in Corporate Learning geht, taucht auch der Begriff “Content Curation” immer häufiger auf. Standardisierte Inhalte treffen, so heißt es, immer weniger die Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Sie sind häufig schon veraltet, wenn sie in eine Maßnahme gegossen werden. Und zu wenig personalisiert. Hier kommt “Content Curation” ins Spiel: “… curation is about adding value from humans who add their qualitative judgment to whatever is being gathered and organized.”

Viele Artikel, die sich mit dem Thema beschäftigen, stellen die unzähligen Tools vor, die uns bei dieser Aufgabe unterstützen. Hier konzentriert sich der Autor ganz auf die Entwicklung einer “curation strategy”, auf die Prozesse, Regeln und Fragen, die helfen, “content curation” im Unternehmen bzw. in Corporate Learning zu verankern: “Curation is more than gathering and organizing content-it also involves finding value in it.” Was noch fehlt, ist der Erfahrungsbericht eines professionellen “Content Curators”.
Ben Betts und Allison Anderson, TD Magazine, 8. Januar 2016

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From Courses to Campaigns: using the 70:20:10 approach

Posted on 05 January 2016 by jrobes

Einige Experten und Berater nutzen den Jahresbeginn für ein programmatisches Statement. So auch Charles Jennings. Dabei weist er gleich auf mehrere gute Punkte hin: Zum Beispiel den Punkt, dass Corporate Learning selbst da, wo es sich um den Praxisbezug seiner Angebote bemüht, oft wichtige Aufgaben übersieht. Charles Jennnings nennt sie “embedding learning within work”, “extracting learning from work” und “sharing learning with work colleagues”.

Was aus seiner Sicht hilft, um diese Aufgaben nicht aus dem Blick zu verlieren, ist ein Wechsel der Perspektive. Wir sollten, so Charles Jennings, nicht in Kursen denken, sondern in Kampagnen:
“Finally, in the course mindset we only produce ‘10′ solutions. These are structured learning solutions that sits within the ‘10′ part of the 70:20:10 model. In the campaign mindset, we produce ‘100′ solutions. These are solutions that draw on the ‘70′, ‘20′ and the ‘10′ aspects of 70:20:10.”
Charles Jennings, Workplace Performance, 3. Januar 2016

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The Most Coveted Coursera Certificates

Posted on 17 December 2015 by jrobes

Coursera erzählt, welche ihrer Kurszertifikate 2015 am häufigsten auf LinkedIn geteilt wurden:

The 10 most coveted Coursera Certificates of 2015

  1. Digital Marketing, University of Illinois at Urbana-Champaign
  2. Data Science, Johns Hopkins University
  3. Interaction Design, University of California, San Diego
  4. Business Strategy, University of Virginia
  5. Strategic Business Analytics, ESSEC Business School
  6. Data Science at Scale, University of Washington
  7. Genomic Data Science, Johns Hopkins University
  8. Organizational Leadership, Northwestern University
  9. Social Media Marketing, Northwestern University
  10. Strategic Management and Innovation, Copenhagen Business School

Jetzt fehlt nur noch die News von LinkedIn, welche Skills 2015 von Unternehmen am häufigsten gesucht wurden …
Coursera Blog, 16. Dezember 2015

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HR Technology 2016: 10 Disruptive Trends

Posted on 01 December 2015 by jrobes

Ein Webinar von bzw. mit Josh Bersin, das ist ein Sprint durch HR und HR Technology. Viele Stichworte hat er bereits in seinem jüngsten Trendbericht festgehalten. Zwei Punkte habe ich mir noch einmal notiert: a) “Learning and Development” wird heute bereits an dritter Stelle genannt, wenn es um die wichtigsten Herausforderungen geht, vor denen Unternehmen in HR stehen (s. auch “Global Human Capital Trends 2015″); b) und Lernplattformen müssen sich zu “content curation platforms” entwickeln und sich den Inhalten im Netz, aber auch den Stimmen ihrer Mitarbeiter öffnen.
Josh Bersin, Bersin by Deloitte, Webinar, 1. Dezember 2015

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70:20:10 – a useful model

Posted on 24 November 2015 by jrobes

Ein nützliches Modell stellt 70:20:10 dar, wenn man es mit dem Übergang in die “network era” und “creative economy” verbindet. Ein überzeugendes Modell, wenn man das Management fragt, ob es lieber mehr in die 10 Prozent oder die 90 Prozent investieren möchte. Und ein herausforderndes Modell, wenn es um die Zukunft von Learning & Development geht:

“While the 10% (Education) is the domain of the L&D discipline, the other 90% (Exposure & Experience) could be supported by people from sales, marketing, communications or many other areas. It is not a foregone conclusion that these roles will be filled by trainers, and that is unsettling for ‘learning’ professionals who have most of their experience in designing formal training and education. …

The network era enterprise does not need ‘Training 2.0′ but rather a new organizational learning approach, where learning is integrated into the workflow. Many departments outside L&D are already staking this new ground and building their expertise. They understand the usefulness of the 70:20:10 model.”
Harold Jarche, adapting to perpetual beta, 12. November 2015

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Learning and frameworks

Posted on 19 November 2015 by jrobes

Es ist schon beeindruckend, wie Clark Quinn hier in wenigen Sätzen eine Diskussion um das 70:20:10 Modell und die zukünftige Rolle von Learning & Development auf den Punkt bringt. Ich zitiere kurz den Absatz, in dem er die 70:20 und L&D zusammenführt:

“That’s where the 70:20:10 framework comes in. Leaving that mentoring and collaboration to chance is a mistake, because it’s demonstrably the case that people don’t necessarily have good self-learning skills. And if we foster self-learning skills, we can accelerate the learning outcomes for the organization. Addressing the skills and culture for learning, personally and collectively, is a valuable contribution that L&D should seize. And it’s not about controlling it all, but making an environment that’s conducive, and facilitating the component skills.”
Clark Quinn, Learnlets, 13. November 2015

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Neue Rollen für die digitale Organisation

Posted on 12 November 2015 by jrobes

Im Zeichen der digitalen Transformation müssen sich Unternehmen immer wieder neu erfinden. Neben das Tagesgeschäft (”Run”) tritt die Suche nach Innovation (”Change”). Das kann zu zwei Betriebsmodi in Organisationen führen, zwei Kulturen, die nebeneinander arbeiten. Und zu neuen Rollen, die vor allem an der Schnittstelle beider Kulturen angesiedelt sind.

Dazu, so die Joël Luc Cachelin (Wissensfabrik), gehören auch “Wissenskuratorinnen”. Ihre Aufgabe: “Daten, Wissen und Ideen sind die wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens in der digitalen Wirtschaft. Doch die digitale Informationsflut bedroht die Effizienz des Informationsflusses und steht dem Aufbau von kollektiver Intelligenz im Wege. Wissenskuratoren sammeln die wichtigsten Erkenntnisse in sämtlichen Bereichen und auf allen Hierarchiestufen. Das Sammeln ist die Grundlage, um das Wissen in einem zweiten Schritt zu verdichten, in geeigneter Form aufzubereiten und wieder zu verteilen. Die Arbeit der Kuratorinnen gleicht der Arbeit von Journalistinnen und Museumsdirektoren, die das Wesentliche vom Unwesentlichen trennen und in Szene setzen.”

Und wer stellt die Ressourcen bzw. Kompetenzen für diese neuen Rollen zusammen? “Reboot von HR?”
Dr. Joël Luc Cachelin’s Wissensfabrik, 12. November 2015

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#cl20 MOOC: Gebt den Lernern das Kommando!

Posted on 27 October 2015 by jrobes

Der Aufhänger des Artikels ist die “Expedition Führung” des Österreichischen Automobil-, Motorrad- und Touring-Club (ÖAMTC), über die im Rahmen des Corporate Learning 2.0 MOOCs diskutiert wurde. Dabei wurden die MOOC-Teilnehmer gefragt, ob sie sich auch in der eigenen Organisation eine selbstgesteuerte Führungskräfte-Entwicklung vorstellen könnten. Die Mehrheit der Teilnehmer (52,5 Prozent) könnte. Herwig Kummer versucht, die Ergebnisse der Teilnehmer-Befragung einzuordnen.
Herwig Kummer, Personaleum, 26. Oktober 2015

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5 gifts for the HR department

Posted on 22 October 2015 by jrobes

John Stepper erklärt, warum HR (Personalmanagement) “Working Out Loud” in sein Portfolio aufnehmen sollte. Denn WOL ist …

“- A free, self-organizing personal development program …
- A different kind of talent program …
- Peer-to-peer learning …
- A way to increase employee engagement …
- A better culture …”

Hier steckt viel drin: Informelles Lernen, Vernetzung in der Organisation, auf dem Laufenden bleiben. Und für die Personalentwicklung eine Chance, den Fuß in die Tür zu bekommen und die Möglichkeiten des vernetzten Arbeitens und Lernens mitzugestalten. Oder, wie es John Stepper formuliert: “HR can reach more people by making Working Out Loud one of their offerings in Learning & Development.”
John Stepper, Working Out Loud, 21. Oktober 2015

Nachtrag (26.10.2015): siehe auch Sahana Chattopadhyay: “Demystifying Working Out Loud”

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HR Technology for 2016: 10 Big Disruptions on the Horizon

Posted on 20 October 2015 by jrobes

bersin_201510.jpgDiese jährliche Übersicht bzw. Voraussicht des Experten Josh Bersin zählt dieses Mal auffällig viele Anbieter und Tools auf. Viele sind vor allem auf dem amerikanischen Markt aktiv und werden uns wahrscheinlich nie erreichen. Abgesehen davon, habe ich auch keine “big disruptions” erkennen können, die 2016 auf Unternehmen warten, eher eine Reihe von Trends, die sich fortschreiben bzw. bestätigen. Hier die wichtigsten:

  • HR Systeme und Applikationen werden attraktiver und benutzerfreundlicher. Sie rücken aus der zweiten Reihe nach vorne. Auch Mitarbeiter wollen angesprochen und begeistert werden. Die Stichworte lauten: “consumerization of HR technology”,  “experience” und “engagement”. Oder: “Today’s HR applications should be fun, gamelike, and designed to help improve our productivity at work.”
  • HR Systeme und Applikationen müssen “mobile” sein. “There’s a good chance that mobile will become the predominant platform for most information applications during the next few years, …”
  • “Feedback Management”: “I believe “feedback management” is destined to become a new software category.”
  • Die Integration von Lerninhalten aus verschiedenen Plattformen und Quellen wird zur neuen Aufgabe von Learning Professionals. Die “learning experience” der Mitarbeiter rückt in den Vordergrund. “Buyers can now find “expert-authored” courses in any number of places.”

Abschließend bringt Josh Bersin alles in einen Satz: “As discussed, we are in the “third wave” of HR technology (moving from licensed software to cloud to mobile), and this new wave is all about engaging employees in a simple, compelling way.”
Josh Bersin, Bersin by Deloitte, 20. Oktober 2015 (Registrierung erforderlich)

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Corporate Learning Camp 2015 – eine beeindruckende Erfahrung!

Posted on 12 October 2015 by jrobes

Werner Sauter war am letzten Wochenende gleich mit zwei Sessions in Frankfurt auf dem #clc15 präsent. In beiden ging es um die Entwicklung von Corporate Learning und in beiden war man sich einig, dass Corporate Learning sich schnell neu aufstellen muss, wenn es nicht von den aktuellen Entwicklungen abgehängt werden will. Die Methode “BarCamp” könnte, so Werner Sauter, genau in diesen Veränderungsprozess passen.

“Gestern ging das 5. Corporate Learning Camp - CLC15 - mit dem Motto „Lernen gestalten - Talente entwickeln” - zu Ende. Diese beiden Tage waren mit 50 Sessions und unzähligen spannenden Gesprächen extrem dicht gefüllt, so dass ich mit einer Fülle von wertvollen Eindrücken, Impulsen und Erfahrungen nach Hause fuhr. Ich habe den Eindruck, dass sich dieses Veranstaltungsformat immer stärker durchsetzt, weil es genau am Bedarf der Verantwortlichen für Corporate Learning ansetzt. Meine Einschätzung der üblichen PPT-Folienschlachten, an denen ich mich auch immer wieder beteilige, wird deshalb zunehmend kritisch.”
Werner Sauter, Corporate Learning Alliance Blog, 11. Oktober 2015

Nachtrag (18.10.): Noch eine lesenswerte Zusammenfassung des #clc15 durch Herwig Kummer: “#clc15: Vorsicht vor den Tooligans!”

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#cl20 Selbstgesteuertes Lernen: das eigentliche Thema liegt tiefer!

Posted on 08 October 2015 by jrobes

Noch einmal Herwig Kummer, der ja diese Woche die Rolle des Gastgebers im CL20 MOOC übernommen und sein Projekt “Expedition Führung” zur Diskussion gestellt hat. Hier zieht er eine erste Bilanz. Seine Themen sind: “Selbststeuerung als Ansatz für zukünftiges Lernen?”, “Welche Widerstände gegen Selbststeuerung sind zu erwarten?”, “Was braucht es zur Selbststeuerung?”,  “Geht das auch online?” und “Gibt es optimale Voraussetzungen für selbstgesteuertes Lernen in Organisationen?”. Zum letzten Punkt schreibt er: “Vielleicht verhält es sich mit der Selbststeuerung wie mit dem Social Learning? Man kann es nicht “Implementieren”, sondern nur auf Basis der vorhandenen Kultur aufbauen und wachsen lassen.”
Herwig Kummer, Personaleum, 7. Oktober 2015

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Selbststeuerung in der Führungskräfte-Entwicklung: Wie kann das funktionieren?

Posted on 05 October 2015 by jrobes

In dieser Woche ist der ÖAMTC, der Österreichische Automobil-, Motorrad- und Touringclub, Gastgeber des Corporate Learning 2.0 MOOC. Und noch schöner, der Projektleiter der ÖAMTC-Woche ist Herwig Kummer, der auf Personaleum selbst über Themen des Personalmanagements und der Führung schreibt. So ist es nicht überraschend, dass er uns das Projekt der Kurswoche in seinem Blog vorstellt. Soviel an dieser Stelle: Es geht um die “Expedition Führung 2.0″, um 100 Führungskräfte im ÖAMTC, um neue Wege in der Führungskräfte-Entwicklung, um Prinzipien wie Selbststeuerung, Eigenverantwortlichkeit und Freiwilligkeit sowie um die Erfahrungen der Organisatoren, Expeditionsleiter und Teilnehmer.

“Als Personalentwicklung organisierten wir in den 15 Monaten insgesamt 43 Trainings und Workshops, 6 Diskussionsrunden, 7 Exkursionen und viele kleinere Veranstaltungen.”
Alles weitere im Blog von Herwig Kummer oder im CL20-MOOC.
Herwig Kummer, Personaleum, 1. Oktober 2015

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Hacking HR: From Jams To The LinkedIn HR Hackathon

Posted on 02 October 2015 by jrobes

Jeanne Meister berichtet von einem LinkedIn Event, einem non-technical HR Hackathon, der diesen Sommer mit 160 Teilnehmern stattgefunden hat. Die Teilnehmer - Praktikanten, die größtenteils mit HR nichts zu tun hatten - wurden mit einem Problem konfrontiert (”increasing employee engagement”) und durften dann ihrer Fantasie und Kreativität freien Lauf lassen. Die präsentierten Lösungen waren so beeindruckend, dass Jeanne Meister festhält: “But that’s the point of the HR Hackathon, often the best ideas for re-inventing HR come from outside HR!

Aber das ist nur die eine Seite der Geschichte! Genauso spannend ist der Blick auf Formate wie Workplace Jams (mit denen Jeanne Meister in den Artikel einsteigt), BarCamps (die sie nicht erwähnt, aber hätte erwähnen können) und schließlich Hackathons. Mal findet das Event vor Ort statt, mal online, aber meistens ist es eine Verbindung verschiedener Tools, Medien, Aufgaben und Teilnehmer.
Jeanne Meister, Forbes, 19. August 2015

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Corporate Learning 2.0 MOOC mit Harald Schirmer und Simon Dückert - Woche 1

Posted on 23 September 2015 by jrobes

Als Mitorganisator des CL20 MOOC sehe ich mich natürlich in der Pflicht, auf dem Laufenden zu bleiben. Aber ich merke gerade, wie schwer das ist. Eigentlich hatte ich vor, mir einen Überblick zu verschaffen, systematisch, mit den Materialien, den Videos, den Foren. Also mit dem, was auf der Kursplattform passiert. Und dann habe ich schon beim ersten interessanten Link den Plan aufgegeben. Denn er führte mich zu diesem Gespräch und zu Blab, einem (für mich) neuen Werkzeug, von dem mir Simon Dückert schon auf der letzten Zugfahrt erzählte. “Wie Google Hangouts, nur besser” war sein Hinweis. Leider habe ich das Live-Erlebnis verpasst. Harald Schirmer und Simon Dückert reflektierten in knapp 30 Minuten ihre erste MOOC-Eindrücke und die Herausforderungen, die das netzbasierte Lernen mit sich bringt. Aber für die nächste Blab-Session am 28. September habe ich mich gleich eingeschrieben.
Simon Dückert, Blab, 21. September 2015

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Start des Corporate Learning 2.0 MOOC

Posted on 18 September 2015 by jrobes

Am Montag startet nun also unser Massive Open Online Course, für den wir acht Unternehmen als Gastgeber gewinnen konnten. Es beginnt mit der Deutschen Bahn Training, die in der ersten Woche einlädt, über ihr Projekt “Next Education” zu diskutieren. Dann übernimmt, im Wochentakt, das nächste Unternehmen den Staffelstab. Die genauen Termine, Materialien und Aktivitäten sind auf der Kursplattform von mooin beschrieben bzw, verlinkt. Dort soll alles seinen Anfang nehmen, und dort laufen auch alle Fäden zusammen. Aber ansonsten ist das Netz unsere Lernumgebung. Es gibt eine Facebook-Gruppe. Ein “Corporate Learning 2.0 Daily” auf paper.li. Und ein Der Hashtag #CL20 soll alles zusammenhalten. 883 Teilnehmer sind bereits eingeschrieben!

Was erwartet Sie in diesem Kurs?
„Wie gestalten wir zukünftig das Lernen in Organisationen” ist die Leitfrage des Corporate Learning 2.0 MOOCs, kurz #CL20. Das Besondere: Jede Woche wird von einem anderen Unternehmen gestaltet. Wir wollen über Erfolge mit neuen Lernszenarien und -umgebungen diskutieren, aber auch über die Herausforderungen, die der Wandel und das Neue bringen. Im Mittelpunkt steht der Austausch unter Corporate Learning Professionals, also all denen, die mit Weiterbildung, Kompetenzen und Wissensmanagement in den Unternehmen und Organisationen zu tun haben - und natürlich all denen, die sich dafür interessieren. Denn: gerade im Austausch werden bewährte Erfahrungen, weitere Ideen und neue Wege für alle Beteiligten sichtbar. Wir sind ganz sicher, dass dieser Kurs die Entwicklung von Corporate Learning unterstützt - wenn sich die Akteure hier in den Diskussionsprozess einbringen.”

mooin, 18. September 2015

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Bildungsmanagement im Corporate Learning 2.0

Posted on 15 September 2015 by jrobes

Heute ist es üblich, die Aufgaben der Personalentwicklung als Bildungsmanagement zu beschreiben. Wie Werner Sauter es hier tut. Besondere Bedeutung hat hier, so der Autor, die “Entwicklung zu selbstorganisierten Lernprozessen”. Vor diesem Hintergrund hat er fünf zentrale Handlungsbereiche für ein zeitgemäßes Bildungsmanagement identifiziert und beschrieben:

  • Bildungsmanagement ist Innovationsmanagement.
  • Bildungsmanagement erfordert eine laufende Bedarfsanalyse.
  • Bildungsmanagement benötigt ein Netzwerk interner und externer Experten sowie eine Infrastruktur für kollaboratives Arbeiten und Lernen.
  • Bildungsmanagement basiert auf grundlegend veränderten Geschäftsmodellen.
  • Bildungsmanagement ist ein permanenter Veränderungsprozess ohne Enddatum.

Werner Sauter, Corporate Learning Alliance, 12. September 2015

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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