Archive | HR Management

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MOOCs Emerge As Disruptors To Corporate Learning

Posted on 08 July 2015 by jrobes

Auch wenn mir die Wortwahl der Autorin an einigen Stellen etwas mächtig erscheint, so zeigt sie in diesem Beitrag sehr schön auf, dass MOOCs und Corporate Learning nicht auf unterschiedlichen Planeten agieren. Corporate Learning kann die durch MOOCs ausgelöste Bewegung nutzen, um neu zu definieren, was Online-Lernen heißt, um sich aktiv mit den Online-Ressourcen im Web auseinanderzusetzen oder um selbst MOOCs zu entwickeln. Oft sind es, so Jeanne Meister, die Bildungsexperten selbst, die zögern, diese Themen aufzunehmen. Hier die Ergebnisse der Umfrage im Original:

  • “Finding #1: MOOCs offer companies an innovative online learning design for employees plus the ability to externally offer MOOCs to attract potential new hires and new customers.
  • Finding #2: Companies want to go beyond creating MOOCs to also curate a wide range of open learning assets.
  • Finding #3: The top three barriers to experimenting with MOOCs inside companies include a lack of budget, technical and security issues and a lack of skills among corporate learning professionals to design MOOCs.
  • Finding #4: Top resistors to experimenting with the MOOC model were employees in the Corporate Learning Department.”

Abschließend hält Jeanne Meister treffend fest: “Moving forward, the real opportunity for integrating MOOCs into the organization is not simply to consider whether to create a Corporate MOOC or to curate MOOCs. Both are important goals, but the larger one is to use the MOOC movement as the impetus to re-think and re-imagine how your organization designs, develops and delivers learning. It’s time we give control for learning to our learners. After all, we trust them to do their jobs, we need to trust them to learn in a manner that suits them!”
Jeanne Meister, Forbes, 10. Juni 2015

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A Modern Workplace Learning Service

Posted on 01 July 2015 by jrobes

Es ist schon beeindruckend, mit welcher Beharrlichkeit Jane Hart die Beschreibung der zukünftigen Lernprozesse in Unternehmen immer wieder neuen Problemstellungen und Entwicklungen anpasst. In diesem Beitrag hat sie die verschiedenen Formen des Lernens mit Services verknüpft, die Learning & Development (L&D) anbietet: Modern Training Services, Performance Consulting Services, Social Collaboration Services, Personal Learning Services. Ihr Mantra ist der Hinweis, dass Training bzw. Training Services nur einen Ausschnitt des Gesamtportfolios bilden.
Jane Hart, Learning in the Modern Workplace, 21. Juni 2015

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What apple pies can teach you about social learning

Posted on 24 June 2015 by jrobes

“Social Learning” setzt sich langsam auf der Agenda von Learning & Development (L&D) fest, aber noch sind viele Fragen offen und die Zahl der Beispiele und Best Practices klein. Insofern sammelt auch dieser Artikel vor allem Stichworte um wichtige Fragen: Wie könnte Social Learning aussehen? Welche Rolle spielen Plattformen und Technologien? Wie groß sind die Veränderungen, die auf Mitarbeiter und L&D zukommen? Erste Antworten kommen u.a. von Jane Hart. Aber auch die Verbindung zum Konzept “Working Out Loud” wird hergestellt. Doch im Zentrum der Veränderungen steht L&D:

“At its heart, L&D is moving from a controller of learning to a facilitator, helping people make connections and find information rather than holding all the answers. It must curate knowledge but also know when to let learning take place of its own accord.”
Robert Jeffery, CIPD/ People Management, 18. Juni 2015

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Die Schwierigen

Posted on 23 June 2015 by jrobes

Der Artikel ist der Appetizer. Denn die meisten Beiträge der aktuellen Ausgabe von brand eins mit dem Schwerpunkt “Talent” sind noch nicht freigeschaltet. Also entfaltet Wolf Lotter in gewohnter Manier die Auffälligkeiten und Widersprüche, die sich um Begriff und Sache ranken. Im Kern: Talente bedeuten Kreativität und Veränderungen. Also suchen Organisationen seit jeher nach Wegen, um mit Talenten und ihrem Veränderungspotential umzugehen. Heute nennen wir das Talentmanagement.

Aber, so heißt es in einem der letzten Absätze, halb Zitat, halb Resümee: “Man brauche also kein „Talentmanagement”, sondern eine andere Kultur, die Leistung und Engagement persönlich belohnt, „Unterschiede macht und bereit ist, Wissensvielfalt ehrlich zu fördern”.
Wolf Lotter, brand eins, 06/2015

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HR 4.0: Die Folgen der Techno-Trends

Posted on 27 May 2015 by jrobes

Die Digitale Transformation, Industrie 4.0, neue Formen des Arbeitens und der Kollaboration. Das könnten weitere Stichworte sein, die, über den Titel hinaus, den kurzen Thesen voranstehen, die Wolfgang Jäger (Hochschule RheinMain) hier gesammelt hat. Seine fünfte These lautet: “Weiterbildung wird immer individueller”. Warum Online-Lösungen jedoch diesem Kriterium entsprechen, bleibt etwas im Dunkeln:

“Das Lernen in Klassenzimmern ist Vergangenheit. Massive Open Online Courses (MOOC), mobiles Lernen oder Video-Seminare über Youtube-Videos ersetzen immer öfter langatmige Weiterbildungen vor Ort. Die Aufgaben werden stetig komplexer und individueller. Deshalb sind auch individuellere Lösungen gefragt, die online schneller zu bekommen sind.”
Wolfgang Jäger, SAP News Center, 20. Mai 2015

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Lernkultur als Organisationsentwicklungsthema?

Posted on 26 May 2015 by jrobes

Ein schwieriges Thema: die “Lernkultur“ in der Organisation verankern. Denn die Stichworte wie “workplace learning”, “social learning” oder “working out loud” legen es natürlich nahe, direkt die Kultur eines Unternehmens oder einer Organisation zu verhandeln. Gleichwohl wollen und sollen Führungskräfte und Mitarbeiter natürlich wissen, wie sich Kompetenzentwicklung und Lernen verändern, wohin sie “verschwinden”, wenn sie mal aus dem Seminarraum raus sind. Vor diesem Hintergrund stellt Tanja Fandel-Meyer drei Varianten, “wie das Lernkulturthema in den Organisationen ihren Platz finden könnte”, zur Diskussion: “Boxenstopps”, “Culture Agents” und “Führungskräfte als Kulturträger”.
Tanja Fandel-Meyer, scil-Blog, 25. Mai 2015

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Why No One Uses the Corporate Social Network

Posted on 15 May 2015 by jrobes

Die Botschaft ist klar und eindeutig: Wenn die neuen internen Kollaborations-Plattformen, die Unternehmen landauf, landab einführen, auch genutzt werden sollen, müssen Management und Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen. Charlene Li spricht vom “engaged leader” und gibt ihm drei Ratschläge mit auf den Weg: 1. “Listen at scale”, 2. “Share to shape”, 3. “Engage to transform”.
Charlene Li, Harvard Business Review, 7. April 2015

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Learning and Development 2015

Posted on 15 May 2015 by jrobes

cipd_201505b.jpgZum 17. Mal liegt der jährliche Report des Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) vor, der über “current practices and trends within learning and development (L&D)” informiert (45 S.). An der Studie haben 541 Learning & Development-Spezialisten in UK teilgenommen. Die Ergebnisse sind in folgenden Kapiteln zusammengefasst: 1. The role and purpose of learning and development (L&D), 2. Trends in L&D practices and methods, 3. Learning technologies, 4. Leadership development, 5. Talent management, 6. The development of L&D professionals, 7. Assessing the impact of L&D activity, 8. Economic situation and L&D resources.

In Studien dieser Art findet sich selten Überraschendes. Deshalb werden sie vor allem als Quelle genutzt, um sich einen schnellen Überblick über die derzeit eingesetzten Methoden und Formate, die aufgeführten Herausforderungen und Hindernisse zu verschaffen. Die Herausgeber selbst heben dieses Jahr die Kompetenzen der L&D-Spezialisten hervor und weisen hier auf eine “Lücke” hin, die Aufmerksamkeit (”L&D for L&D”) verdient:

“Many report a lack of confidence in using learning technology and yet also predict growth in areas such as e-learning, virtual classrooms and social learning. It’s clear that if we are to maximise the value of our investments, we need to make sure we have the right skills in place first.”
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Mai 2015

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“Are Search and Social ousting L&D?”

Posted on 28 April 2015 by jrobes

Zehn unterschiedliche Formen des Lernens in Unternehmen gilt es zu bewerten. 3.500 Teilnehmer haben bis heute abgestimmt. Das (vorläufige) Ergebnis: “As you can see the results show that company training/e-learning is the lowest rated way to learn at work, whilst knowledge sharing within teams, web search, conversations and professional networking are the most valued.”

Auch Jane Hart leitet daraus ab, dass sich die Arbeitsschwerpunkte für Learning & Development deutlich verschieben bzw. verschieben müssen.
Jane Hart, Learning in the Modern Workplace, 28. April 2015

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L&D Re-Imagined for the 21st Century Workplace

Posted on 27 April 2015 by jrobes

Diese Präsentation ist schon ein paar Tage im Netz, aber Sahana Chattopadhyay (Tata Interactive Systems) bringt hier viele Veränderungen genau auf den Punkt. “L&D Roles”, “From Training to Communities” und “A Learning Ecosystem - Continuum” sind einige Stichworte. Viele gute Schaubilder und Modelle.
Sahana Chattopadhyay, SlideShare, 12. Dezember 2014

L&D Re-Imagined for the 21st Century Workplace from Sahana Chattopadhyay

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5 Stages of Workplace Learning (Revisited Again)

Posted on 02 April 2015 by jrobes

Das Schaubild präsentiert die Erweiterungen des ursprünglichen Aufgabengebiets von Learning & Development als fünf Phasen - vom Classroom Training bis Collaborative Learning/ Working. Wichtig: Die Phasen sind Erweiterungen, die die jeweils vorhergehende Phase einschließen, nicht ablösen:

“Those organizations already operating in Stage 5 understand that although formal training will continue to have a part to play in workplace learning, it is more important in today’s fast-moving workplace to support the continuous learning and performance improvement of teams and individuals. This is what will really make the difference to how the organisation as a whole learns, grows and thrives.”
Jane Hart, Learning in the Modern Workplace, 30. März 2015

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DGFP-Kongress 2015: Digitalisierung zwischen Traum und Trauma

Posted on 30 March 2015 by jrobes

Es ist ja oft gar nicht so einfach, den Daheimgebliebenen Atmosphäre und Gefühlslage eines Kongresses zu vermitteln. Ein aktuelles Thema, Vorzeige-Unternehmen, prominente Referenten und der handelsübliche Wechsel von Best Practices und Weckrufen. Nicole Bußmann (managerSeminare) bringt diese Mischung jedenfalls in ihrer ausführlichen Rückschau gut auf den Punkt. Tenor des Kongresses: “Wir sollten stärker die Chancen sehen, und nicht nur die Risiken diskutieren.” (Katharina Heuer/ DGFP)
Nicole Bußmann, managerSeminare-Blog, 7. März 2015

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Marketing für Personalentwickler – 3 “Lektionen”

Posted on 16 March 2015 by jrobes

Fast jede L&D-Abteilung hat das Stichwort “Marketing” auf der Agenda. Aber es rutscht gerne nach unten auf der ToDo-Liste: weil Mitarbeiter und Manager eben doch keine richtigen Kunden sind, weil man nicht über Berichtslinien hinweg werben will oder darf, weil man mit dem richtigen Vermarkten keine Erfahrung hat oder weil es einfach Dringenderes zu tun gibt. Christoph Meier fasst hier ein Webinar (Todd Tauber, Bersin by Deloitte) zusammen, in dem das Thema einmal sehr systematisch dargelegt wurde. Mit vielen interessanten Ideen, Anmerkungen und einem Unternehmensbeispiel (Deckers).

“Tauber bringt diese Situation dann mit drei (vernachlässigten) Aufgabenstellungen für das Bildungsmarketing in Verbindung:
- Personalentwicklung als vertrauenswürdige, mit positiven Assoziationen verbundene Marke im Unternehmen etablieren (‘Brand’)
- ‘Customers’ (Anspruchsgruppen für PE kennen und bedarfsgerecht bedienen)
- ‘Customer Journey’ (Reise des Kunden bis zur “Kauf”-Entscheidung kennen)”

Christoph Meier, scil-Blog, 14. März 2015

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Global Human Capital Trends 2015

Posted on 06 March 2015 by jrobes

deloitte_201503c.jpgZehn Trends haben die Berater von Deloitte in ihrer großangelegten Studie (”… one of the largest longitudinal studies of talent, leadership, and HR challenges and readiness around the world”) identifiziert. Den Rahmen dieser Trends setzt eine “new world of work”. Daraus leiten sich die Hausaufgaben ab, denen sich HR stellen muss. “A critical year”, schreiben Deloitte, aber das waren die vergangenen Jahre auch schon. Auffallend ist, dass “Learning and Development” bereits an dritter Stelle genannt wird, wenn es um die wichtigsten Herausforderungen geht, vor denen Unternehmen in HR stehen (von der achten Stelle in 2014). Und dass gleichzeitig die Fähigkeit von L&D, dieser Bedeutung entsprechend zu handeln, deutlich schlechter eingestuft wird, als noch vor einem Jahr: Kurz: Handlungsbedarf.

Im Kapitel über “Learning and Development” wird der Trend etwas näher beschrieben. Es gibt Hinweise auf MOOCs und weitere digitale Medien und Lernressourcen, auf Unternehmen, die den Experten mit kreativen Lösungen und Initiativen aufgefallen sind (u.a. Google, Deckers Outdoor, TELUS, Nestlé). Es folgen sechs Empfehlungen und folgende “Bottom Line”:

“Learning today has become a business-critical priority for increasing skills, improving the leadership pipeline, and enhancing employee engagement. As the corporate learning market undergoes a digital transformation, this is the year to assess your current learning environment and implement a new vision to build a corporate learning experience that touches every employee in a significant way.”
Deloitte, März 2015

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What Are the Required Skills for Today’s Digital Workforce?

Posted on 26 February 2015 by jrobes

Das ist sicher keine abschließende oder umfassende Liste. Dion Hinchcliffe bettet sie ein in die Entwicklungen der “digital transformation”, der “networked enterprise” und “future of work”, mit denen er sich seit Jahren auseinandersetzt. Und schon der Begriff “digital workforce” zeigt ja, wo es lang geht. Doch ohne diese Skills wird es schwierig, in einer komplexer werdenden, digitalen und vernetzten Arbeitswelt zu bestehen. Von daher gehören sie (und die Rahmenbedingungen und Aktivitäten, die sie fördern …) auf die Agenda von HR und Corporate Learning. Die Beschreibungen und Links von Dion Hinchcliffe sind ein guter Startpunkt.

“The Essential Next-Generation Digital Workplace Skills:
Working Out Loud - Digital Sense Making + Personal Knowledge Management - Open Digital Collaboration - Network Leadership - Radical Transparency - Digital DIY Know-How - Letting the Network Do the Work”
Dion Hinchcliffe, On Web Strategy, 17. Februar 2015

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adapting to perpetual beta

Posted on 18 February 2015 by jrobes

Ein kurzer Artikel von Harold Jarche, im Lexikon-Stil, der Unternehmen auf die aktuellen Herausforderungen einschwören will. Um handlungsfähig zu bleiben, hilft es zu unterscheiden: zwischen “complication & complexity”, zwischen “collaboration & cooperation”. Kurz: “Organizations have to become knowledge networks. … Networked leaders know they are just nodes in the knowledge network and not a special position in a hierarchy. The new focus of management has to be on supporting human networks.”
Harold Jarche, Blog, 18. Februar 2015

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Learning Luminary Interview: Todd Tauber, Bersin

Posted on 09 February 2015 by jrobes

Todd Tauber ist Berater und Analyst bei Bersin by Deloitte und hat eine Menge über die Herausforderungen zu erzählen, vor denen Learning & Development heute steht. Seine Botschaft: L&D muss sich neu erfinden, und das heißt vor allen Dingen, Lernen neu definieren. Denn sobald man akzeptiert hat, dass Lernen nicht nur in Seminaren bzw. via LMS stattfindet, verändert sich automatisch die Agenda von L&D. Todd Taubers Stichworte sind u.a. Suchmaschinen, Performance Support, Videoportale und MOOCs.

“With formal learning, L&D’s job is to create and manage it. However, with informal learning, L&D’s job really is to shape and enable it. That’s a big shift in the way learning professionals view – and do – their jobs. And that means evolving or reimagining some traditional L&D capabilities — like instructional design — to create very different kinds of blended learning experiences.”
Joy Church Millard, Interview mit Todd Tauber, Learning Luminary, 6. Februar 2015

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L&D outside the box

Posted on 30 January 2015 by jrobes

Als Begleitmusik zu den großen Bildungsmessen im Januar (LEARNTEC, Learning Technologies) braucht es natürlich auch Appelle an Learning & Development Professionals. Einen solchen kurzen Appell hat Harold Jarche verfasst. Im ersten Teil erinnert er daran, dass Training bei großen Unternehmensinvestitionen nur eine untergeordnete Rolle spielt. Und: “Vergessen Sie alles, was Sie gelernt haben!” ist ein Satz, dem auch heute noch Berufseinsteiger häufig begegnen. Hier muss L&D ansetzen: Verdeutlichen, dass Arbeiten und Lernen längst zusammenfällt. Personal Knowledge Mastery (Persönliches Wissensmanagement) könnte ein Ansatzpunkt sein.
Harold Jarche, Blog, 29. Januar 2015

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„Learning & Performance Ecosystems“ in Unternehmen – Stand und Herausforderungen

Posted on 29 January 2015 by jrobes

Schon vor einigen Wochen hat Marc Rosenberg das Bild eines umfassenden “learning and performance ecosystems” gezeichnet, mit dem er versucht zu verdeutlichen, dass Lernen nicht nur in Kursen und Web-based Trainings (”structured learning”) stattfindet, sondern auch Social Networking, Knowledge Management, Performance Support, Zugang zu Experten und Talent Management umfasst. Jetzt hat die eLearning Guild ihre Mitglieder gefragt, wie weit denn die einzelnen Bausteine dieses Ökosystems in ihren Häusern entwickelt sind. Dabei zeigt sich (wenig überraschend), dass die formal organisierte Aus- und Weiterbildung gut, der Zugang zu Experten sowie Vernetzung und Collaboration dagegen kaum entwickelt sind. Christoph Meier stellt die Ergebnisse kurz vor und schließt: “Unternehmen und Organisationen, die Lernen, Entwicklung und Leistungsunterstützung stärker in die Arbeitsprozesse integrieren wollen, müssen vor allem hier ansetzen.”
Christoph Meier, scil-Blog, 28. Januar 2015

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“Online First” im Corporate Learning – wie beim Guardian

Posted on 29 January 2015 by jrobes

“Online First” heißt es beim britischen Guardian, erzählt Karlheinz Pape. Die Online-Ausgabe ist dort das Primäre, das Umfassendere, das Multimediale, das Unabgeschlossene. Dort findet auch die Einbindung der Leser statt, als Autoren, als Kommentatoren und als Moderatoren. Die Print-Ausgabe als Derivat. Könnte “Online First” nicht auch für die betriebliche Weiterbildung funktionieren, fragt er weiter? Der Bildungsexperte als Online-Netzwerker und Community Manager, die Inhalte als “Work in progress”, das Seminar als Derivat, in dem, wenn notwendig, Fragen diskutiert und Erfahrungen ausgetauscht werden? Ich denke, in diese Richtung sollte es gehen.
Karlheinz Pape, Corporate Learning - Training und Wissensmanagement, 25. Januar 2015

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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