Archive | HR Management

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Workers of the world, log in

Posted on 15 August 2014 by jrobes

Es geht um LinkedIn, 2002 gestartet und heute mit über 250 Millionen angemeldeten Nutzern das größte “business network”. Wie heißt es so schön: “It is an online contact book, curriculum vitae and publishing platform for anyone wanting to make their way in the world of work.” Der Artikel beleuchtet vor allem LinkedIns Aktivitäten und Ambitionen als Recruiting-Plattform. Natürlich geschieht das schon heute in einer Größenordnung, die direkte Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt hat. Ich könnte mir sehr gut vorstellen, dass LinkedIn auch in der Weiterbildung (Open Badges, Assessments, MOOCs usw.) noch viel stärker mitmischt. An den Daten und Beziehungen, die ihnen zur Verfügung stehen, würde es nicht scheitern. Aber im Artikel ist das noch kein Thema.
Economist, 16. August 2014

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“Unser Ansatz ist der der Selbstbefähigung”

Posted on 13 August 2014 by jrobes

Vor einigen Wochen hatte ich auf einen Vortrag verlinkt, in dem Reza Moussavian den Magenta MOOC der Deutschen Telekom AG vorstellte. Im aktuellen DMR Blue der Unternehmensberatung Detecon kommt er noch einmal zu Wort und stellt den Bereich “Shareground”, seine Ziele und Projekte näher vor. So erfährt man etwas mehr über den Kontext, in den der Magenta MOOC eingebettet ist. Über ihn heißt es kurz:

“Bei dem Magenta MOOC sollen Mitarbeiter motiviert werden, eigene innovative Ideen zu ent wickeln – Stichwort Selbstbefähigung! – und ihr umfassendes Wissen einzubringen. Auch dies bisher sehr erfolgreich und mit positiver Resonanz: 3.500 Teilnehmer und 120 Teams arbeiten bereichsübergreifend zu den zuvor beschriebenen Themen zu sammen und es ist bemerkenswert, mit welchen kreativen und dabei sehr praxisnahen Ideen die Teams rauskommen.”
Interview mit Reza Moussavian, Detecon, DMR Blue, 24. Juni 2014

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How to Conduct a Learning Audit

Posted on 31 July 2014 by jrobes

“A learning audit”, so Will Thalheimer, “is a systematic review of a learning program to determine the program’s strengths and weaknesses”. Learning Audits finden immer wieder mal statt, werden aber selten beim Namen genannt. Oft heißt es eher formlos: “Bitte schauen Sie sich doch unser Programm an und sagen Sie uns, was wir verbessern können!” In der Regel sind Audits, die den Namen verdienen, systematische und standardisierte Prozesse, die in einem Qualitätssiegel, einer Akkreditierung oder einer Zertifizierung münden. Solche Qualitätssiegel sind jedoch in Corporate Learning rar. Um das Thema E-Learning herum sind beispielsweise vor zehn Jahren einige Initiativen entstanden, von denen die meisten längst eingeschlafen sind. Andere Audits sind Angebote einzelner Standesorganisationen und Bildungsträger wie z.B. CLIP/ EFMD.

In diese Gemengelage fällt also die vorliegende Handreichung. Sie beschreibt in 19 ausführlichen Schritten den Prozess eines Learning Audits und unterstreicht die Bedeutung eines systematischen Vorgehens. Das Thema verdient in jedem Fall Aufmerksamkeit.
Will Thalheimer, LearningAudit.com, 30. Juli 2014

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Nothing Has Changed. Everything Has Changed.

Posted on 10 July 2014 by jrobes

Charles Jennings nimmt Bezug auf Clark Quinns neues Buch “Revolutionize Learning & Development”, um noch einmal eine Neupositionierung von Learning & Development in Unternehmen und Organisationen zu fordern: weg vom “learning” und hin zu “performance”, weg vom “learning process” und hin zu “output & results”.

“Learning itself may be a noble aim but it’s not an end in itself in the context of work. Professionals in any field are usually recognised (and paid) for results. …
We know that the results of learning and development activities can only be determined by changes in behaviour (after all, at its heart that’s what ‘real learning’ is) and behaviour change needs to be measured in terms of what individuals, teams and organisations can do and are doing, that they couldn’t do previously, or what they’re doing better than before. ‘Knowing’ does not prove ‘learning’.”

Charles Jennings, 70-20-10 Forum, 7. Juli 2014

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The Talent Management Systems Market Surges Ahead

Posted on 27 June 2014 by jrobes

Josh Bersin hat wieder einmal den Markt der Talent Management-Systeme vermessen. Es ist schon erstaunlich, wie viele Bereiche und Kategorien heute das ausmachen, was einmal schlicht “Personalarbeit” hieß, und welche Anforderungen damit zugleich an eine integrierte, unternehmensweite Systemlösung gestellt werden. Alleine für den Bereich “Learning Management”, das nur als Beispiel, zählt Josh Bersin folgende Funktionen auf:

Training Administration, Learning Content Management, e-Learning Management, Social and Collaborative Learning, Customer and Partner Training (extended enterprise), Training Packages, eCommerce and Training Commerce, Certification Administration, Testing and Assessment, Learning and Productivity Analytics.

Beeindruckend! Weitere Infos aus dieser Markt-Übersicht: Die geschilderten Bereiche und Funktionen entwickeln und verändern sich viel zu schnell, als dass sie z.B. von einigen wenigen ERP-Anbietern wie SAP dominiert werden können (auch wenn mit Blick auf die integrierten, unternehmensweiten Lösungen dies ein naheliegender Gedanke ist). Und Josh Bersin bezeichnet gerade den Learning Management-Bereich als Innovationstreiber:
“I believe the LMS market is entering a whole new era of innovation - focused much more heavily on integration with MOOCs, enabling corporate expertise to be shared, and finally delivering on “on-demand” learning.”
Josh Bersin, Bersin by Deloitte/ Josh Bersin’s Blog, 26. Juni 2014

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Unternehmen lernen online – Corporate Learning im Umbruch

Posted on 23 June 2014 by jrobes

berger_201406.jpgAuch die Berater von Roland Berger nutzen die Gunst der Stunde, um Corporate Learning und die Digitalisierung zusammenzuführen. Das geschieht, indem das Online-Lernen als Antwort auf die aktuellen Herausforderungen vorgestellt wird, auf Zeit-, Globalisierungs- und Kostendruck. Und es wird als attraktives Wachstumssegment im Bildungssektor, nun ja, “gefeiert”. Nimmt man dann noch die Welle, die MOOCs losgetreten haben, wird daraus aus Sicht der Berater eine klare Botschaft.

Das ist der Vorspann dieses Strategiepapiers. Im zweiten Teil wird angedeutet, wie “Online-Bildung in Unternehmen …. die Spielregeln auf jeder der vier Stufen in der Wertschöpfungskette von Corporate Learning” verändert. Von der Ermittlung des Lernbedarfs bis zur Überprüfung der Wissensanwendung und Verhaltensänderung. Hier kommen dann Big Data und Learning Analytics ins Spiel und weitere interessante Details.

Ein kurzes Fazit: In dieser Studie fallen alle Begriffe, die heute die Diskussion um das Online-Lernen prägen, von Badges, über den Flipped Classroom bis zu Personal Learning Environments. Das ist weit mehr, als man gemeinhin von den großen Beratungshäusern erwarten darf. Dafür ist die empirische Basis vieler zentraler Trends sehr dünn bzw. sehr abstrakt (”der gesamte E-Learning-Markt … ist heute schon 91 Milliarden Dollar groß”!?). Wer zudem die Thesen zur Digitalisierung der Hochschullehre des CHE kennt, wird zentrale Botschaften wiederfinden, z.B.: “Die Zukunft liegt nicht in der kostenlosen Vermassung, sondern in der Personalisierung und Individualisierung von Bildung für das lebenslange Lernen.” Wie auch immer: Wer Argumente für die unternehmensweite Einführung von E-Learning 1.0 oder, besser noch, 2.0 benötigt, ist hier richtig.
Roland Berger Strategy Consultants, Mai 2014

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MOOCs Won’t Replace Business Schools — They’ll Diversify Them

Posted on 04 June 2014 by jrobes

Nicht nur Harvard, auch Wharton will wissen, wie man MOOCs in seine Dienstleistungen und Angebote integrieren kann. Bevor die Welle einen überrollt. Also hat man hier nicht nur MOOCs veranstaltet, sondern auch untersucht. In diesem Fall hat man einen genaueren Blick auf die Teilnehmer der eigenen MOOCs geworfen. Das Ergebnis könnte man mit “Entwarnung” überschreiben. Oder: MOOCs erreichen Zielgruppen, die man mit MBAs (aus naheliegenden Gründen) nicht erreicht. Das klingt nach Potenzial.
Gayle Christensen, Brandon Alcorn und Ezekiel Emanuel, HBR Blog Network, 3. Juni 2014

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Organizational Learning in the Network Era

Posted on 30 May 2014 by jrobes

Harold Jarche erinnert in diesem Artikel noch einmal daran, wie sehr Lernen heute in Arbeitsprozesse eingebunden ist. Oder andersherum: Wer eine Antwort auf ein aktuelles Problem sucht, wird diese selten bei Kollegen in der betrieblichen Weiterbildung suchen. Erste Adresse sind die Peers, die Mitglieder des Teams, der Communities, die Netzwerke, in denen man ist. Diese Strukturen und den organisationsweiten Austausch zwischen ihnen zu unterstützen, wird mehr und mehr zur Aufgabe der Weiterbildung.

“People in a network era learning organization need more than training; they need ongoing, real-time, constantly-changing, collaborative, support. Much of this they can get from themselves, their communities of practice, and their networks. But they can only work effectively if barriers to organizational learning are removed.”
Harold Jarche, Blog, 29. Mai 2014

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ASTD has a new name

Posted on 08 May 2014 by jrobes

Die American Society for Training & Development (ASTD) “is the world’s largest association dedicated to training and development professionals”. Gegründet 1943 hat sie heute 70.000 Mitglieder in über 100 Ländern. Jetzt, 2014, wird aus ASTD die “Association for Talent Development” (atd). Der neue Brand war überfällig, aber für eine Organisation wie den ASTD sicher keine einfache Entscheidung. Das wichtigste Motiv: Ihre Zielgruppe verbindet immer weniger mit “Training”. Längst spricht alle Welt von “Learning” und “Performance”, und längst geht es um “Talents”, die nicht trainiert, sondern kontinuierlich von der Auswahl, der Einstellung bis zum Ausstieg aus dem Unternehmen begleitet werden. Und nebenbei ist für jede international aufgestellte Organisation das “american” ein Klotz am Bein.

“The training and development field has changed and grown dramatically since ASTD was founded 71 years ago. It is time for the American Society for Training & Development to take the next step in reflecting and supporting the global nature, tremendous diversity, influence, and impact of this profession.”
ASTD/ atd, 6. Mai 2014

Nachtrag (10.05.2014): Jay Cross findet die Abkehr von “Training” überfällig, traut aber “Talent Development” im Zeitalter der “extended enterprise” auch nicht so richtig: “I suspect that talent is jargon that will go out of favor when a more apt term comes along. I give it five years.” (”ASTD no more”)  Clark Quinn kommentiert auch und hätte lieber eine “Association of Performance & Development” gesehen (”Beyond Talent Development”).

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VIDEO: Charles Jennings on the change in focus from training to performance

Posted on 11 April 2014 by jrobes

Wer wissen will, wie Charles Jennings, “70:20:10-Experte”, die Veränderungen in Corporate Learning sieht, ist hier richtig. Er unterstreicht, dass Lernen nicht mit Training gleichzusetzen ist, erklärt, warum er lieber von Lernen am Arbeitsplatz als vom informellen Lernen spricht und warum für Bildungsexperten eine Performance Analyse wichtiger als eine Lernbedarfsanalyse ist. Wer es konkreter und beispielhafter haben will, muss vielleicht doch einmal eine Session mit Charles Jennings buchen. Das Interview bietet entsprechende Verweise an.
Interview mit Charles Jennings, Open Education Europa/ Blogs, 31. März 2014

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Welcome to the brave new world of Moocs

Posted on 13 March 2014 by jrobes

Auf den ersten Blick scheint die Begrüßung der “brave new world of MOOCs” ja etwas spät zu kommen. Doch der Artikel erscheint in der Financial Times (FT) und ist der Aufmacher eines Special Reports über Business Education Online. Die Schwerpunkte des Reports sind entsprechend gewählt: es geht um die Frage, was denn die Abschlüsse eines Open Online Courses heute wert sind bzw. wert sein können, wenn das Lehren und Lernen nur online stattfindet; es geht um den Einfluss, den die Welle der MOOCs auf die Entwicklung von Online MBAs hat. Dann outet sich ein FT-Redakteur als “MOOCaholic”. Und zuletzt hat die FT-Redaktion das MOOC-Angebot durchforstet und für die Unternehmenswelt in Form eines “MOOC Trackers” aufbereitet. Mit direkten Links auf Angebote in den Bereichen “Economics”, “Entrepreneurship”, usw.
Barney Thompson, Financial Times, 9. März 2014

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Bildungsverantwortliche – Gewohnheitstiere oder Innovatoren?

Posted on 10 March 2014 by jrobes

Bildungsverantwortliche (aber natürlich nicht nur sie) sind Gewohnheitstiere, meint Werner Sauter, denn die Vorteile des “new way of learning” sind ja offensichtlich. Doch Veränderungsprozesse bedeuten den Abbau bisheriger Handlungsroutinen und den Aufbau neuer Handlungsmuster. Das könnte in drei Schritten passieren: 1. Außer Kraft setzen, 2. Umlernen, 3. Verdichtung. Wenn dem nicht die Aussage des ersten Satzes im Weg stünde …
Werner Sauter, BlendedSolution’s Blog, 9. März 2014

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Why Companies Need a Chief Learning Architect

Posted on 07 March 2014 by jrobes

Solche Aufrufe gab es vor fünfzehn Jahren schon einmal. Damals wurde die Rolle des Chief Learning Officers ausgeschrieben, und auf der Agenda stand die Corporate University. Es folgten der Crash der New Economy und einige Wirtschafts- und Finanzkrisen. Jetzt stehen wir, so Josh Bersin, vor der möglicherweise “most innovative period in learning technology since the word “e-learning” was first coined in 1998″. Und um die Innovationen zu bündeln und zu integrieren, braucht es eine “learning architecture” und einen “Chief Learning Architect”. Und während der alte CLO alle Aktivitäten und Prozesse auf einer zentralen Plattform zusammenfassen wollte, baut der neue CLA an der Integration verschiedener Systeme und Tools, an Schnittstellen und dem Austausch mit der Welt “draußen”, MOOCs inklusive.

“We don’t want everyone in the company publishing materials in different forms with different metadata into different places, it won’t be discoverable or consistent. On the other hand everything can’t go through L&D to be shared. So we need an “architecture” which uses standard tools, an easy to use interface, and a set of platforms that manage content, forml and informal programs, mobile access, and analytics.”
Josh Bersin, Bersin by Deloitte, 21. Februar 2014

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Elite für umsonst?

Posted on 07 February 2014 by jrobes

Im aktuellen Businessmagazin der Frankfurt School of Finance & Management geht es um, man glaubt es kaum, Business Schools. Ihr Nutzen, ihre Bedeutung, aber auch die Frage, warum die deutschen Business Schools im internationalen Wettbewerb kaum eine Rolle spielen. Und jetzt noch kostenlose Online-Kurse im Netz!? Aber die Autorin des entsprechenden Artikels beruhigt: Zwar würden alle großen Business Schools inzwischen MOOCs anbieten, doch dabei ginge es ihnen vor allem ums Marketing. Den reinen Massenkursen fehlt “die persönliche Ebene”. Interessanter sind da schon “SPOCs”, “small private online courses”: “Und diesen Zugang würden sich Teilnehmer sicher wieder etwas kosten lassen.” Das Magazin Sonnemann, in dem sich dieser Artikel findet, ist übrigens offen im Netz zugänglich.
Carolyn Braun, Sonnemann, 02/2014, S. 44-49

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How to break out of the “course is the solution to every problem” mindset: make courses the exception rather than the rule

Posted on 06 February 2014 by jrobes

Was schlägt Jane Hart vor, um aus der Routine auszubrechen? Bildungsexperten in Unternehmen sollten mit ihren internen Kunden eine umfassende Performance-Analyse durchführen, bevor sie auf den ersten Zuruf hin beginnen, eine Bildungsmaßnahme zu entwickeln. Eine Performance-Analyse ist aber etwas anderes als die bekannte Bildungsbedarfs-Analyse (”Training Needs Analysis”), so Jane Hart. Drei kurze Case Studies unterstreichen den Ansatz.
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 3. Februar 2013

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Skills for 21st Century L&D Professionals

Posted on 13 December 2013 by jrobes

Donald Taylor hat auf der diesjährigen Online Educa ein World Cafe organisiert und protokolliert. Dabei wurden nicht nur die notwendigen Skills diskutiert, sondern auch festgehalten, “how will L&D go about building these skills?” (und, hey, unter den ca. 50 Ressourcen und Ideen findet sich auch “Weiterbildings blog”! Great!).
Don Taylor, Blog, 13. Dezember 2013

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New Learning Agenda - Talent:Technology:Change

Posted on 21 November 2013 by jrobes

tm_201311.jpgDie britische Nonprofit-Organisation Towards Maturity hat wieder Daten über den Einsatz von Lerntechnologien am Arbeitsplatz gesammelt, ausgewertet und die Ergebnisse in ihrer jährlichen Benchmarking-Studie zusammengefasst. 538 Organisationen und 2.000 Lerner haben sich beteiligt (nicht nur aus UK). Die Erkenntnisse sind vor dem Hintergrund des hauseigenen Towards Maturity Models beschrieben und beinhalten u.a. Informationen über die eingesetzten Instrumente und die Kompetenzen der Bildungsexperten. Sehr komplex und verteilt auf verschiedene Dokumente. Deshalb sei an dieser Stelle nur auf die “Learning Agenda” verwiesen, die alles auf neun kurze Punkte bringt:

1 Align learning to business and business to learning
2 Respond faster, deliver more
3 Transform traditional training
4 Support a culture of learning within the workflow
5 Integrate learning with talent
6 Embrace new ways of learning to support new ways of working
7 Simplify the learning experience
8 Develop L&D professionals as change agents
9 Treat learners as customers
Towards Maturity, November 2013

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Bildungsmanagement und Wissensvermittlung jenseits von Kursen und Modulen: der Ansatz der UBS AG

Posted on 12 November 2013 by jrobes

Der Autor, Daniel Stoller-Schai, ist zwar schon “weitergezogen”, hat hier aber noch einmal die Bildungslandschaft der UBS AG beschrieben. Was wurde dort, in der UBS Business University, in den letzten Jahren eingeführt? Daniel Stoller-Schai zählt auf: WebConferencing, Social Computing und Rapid E-Learning. Welche Lernformen werden heute in der UBS unterstützt? Selbstgesteuertes Lernen, Kollaboratives Lernen, Soziales Lernen sowie Testen und Prüfen. Hinter “Social Computing” und “Soziales Lernen” stehen neue Formen von Lerngemeinschaften:

“Dies erfordert ein neues Kompetenzenprofil seitens der Trainer/innen, da sie in die Rolle des „Communitymanagers“ hineinwachsen müssen und es erfordert von den Lernenden ein stärker selbstgesteuertes Lernverhalten sowie die Bereitschaft, sich in Forendiskussionen einzubringen und sich mit anderen bereichsübergreifend zu vernetzen.”
Daniel Stoller-Schai, in: Jahrbuch Deutscher Bildungspreis 2013 (via Scribd)

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The Future of L&D Is Not the Information Business

Posted on 07 November 2013 by jrobes

Manchmal bin ich doch überrascht, wenn eine “Standesorganisation” wie die American Society for Training & Development (ASTD) eine Entwicklung so genau auf den Punkt bringt (vielleicht ist es aber auch nur eine Konsequenz der Tatsache, dass man unabhängige Autoren einlädt, unter seinem Dach zu publizieren. Wie auch immer …) Julie Dirksen jedenfalls schreibt L&D ins Stammbuch, dass ihre Zukunft immer weniger in der Vermittlung von Informationen liegt. “Services and experiences” rücken in den Vordergrund, und sie zählt auf:

“- Cultivating and managing a social learning community. …
- Focusing emphatically on performance support. …
- Understanding how to design experiences that support behavior change. …”

Julie Dirksen, ASTD/ Learning Technologies Blog, 1. November 2013

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Workplace Learning Remains a Key Organizational Investment

Posted on 01 November 2013 by jrobes

Die American Society for Training & Development (ASTD) hat gerade wieder ihr jährliches Referenzwerk veröffentlicht, den “2013 State of the Industry Report”. Hier finden Bildungsmanager und -controller vor allem Daten, Zahlen und Benchmarks. Was die zentralen Eckdaten betrifft, z.B. die durchschnittlichen Bildungsausgaben, die Ausgaben je Mitarbeiter oder die Zahl der Trainingsstunden, so gab es zwischen 2011 und 2012 wenig Bewegung. Konkret: “Spending per employee remains stable”.

Aber ein längeres Kapitel des Artikels, in dem die Ergebnisse vorgestellt werden, ist wieder der Rolle neuer Technologien in der Weiterbildung gewidmet. Und hier geben die Autoren zu, dass es immer schwieriger wird, diese Rolle genauso wie Seminare und Workshops zu quantifizieren. So wird einerseits von einer wachsenden Bedeutung von e-learning, mobile learning, informal und social learning berichtet. Andererseits heißt es aber auch z.B. über das informelle Lernen:

“Another method in which employees are learning but not necessarily recording the hours doing so is through informal learning. In the 2013 ASTD/i4cp study Informal Learning: The Social Evolution, 27 percent of respondents reported that informal learning represents more than half of the total learning taking place in their companies. However, it is difficult to pinpoint and record the exact number of hours an employee participates in informal learning, such as online social networking, accessing knowledge through Internet or intranet searches, and peer-to-peer coaching.”

Man darf sich vor diesem Hintergrund wirklich fragen, welchen Wert bzw. welche Aussagekraft die Eckzahlen des Reports noch haben.
Laurie Miller, T+D magazine, 30. Oktober 2013

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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