Archive | HR Management

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L&D outside the box

Posted on 30 January 2015 by jrobes

Als Begleitmusik zu den großen Bildungsmessen im Januar (LEARNTEC, Learning Technologies) braucht es natürlich auch Appelle an Learning & Development Professionals. Einen solchen kurzen Appell hat Harold Jarche verfasst. Im ersten Teil erinnert er daran, dass Training bei großen Unternehmensinvestitionen nur eine untergeordnete Rolle spielt. Und: “Vergessen Sie alles, was Sie gelernt haben!” ist ein Satz, dem auch heute noch Berufseinsteiger häufig begegnen. Hier muss L&D ansetzen: Verdeutlichen, dass Arbeiten und Lernen längst zusammenfällt. Personal Knowledge Mastery (Persönliches Wissensmanagement) könnte ein Ansatzpunkt sein.
Harold Jarche, Blog, 29. Januar 2015

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„Learning & Performance Ecosystems“ in Unternehmen – Stand und Herausforderungen

Posted on 29 January 2015 by jrobes

Schon vor einigen Wochen hat Marc Rosenberg das Bild eines umfassenden “learning and performance ecosystems” gezeichnet, mit dem er versucht zu verdeutlichen, dass Lernen nicht nur in Kursen und Web-based Trainings (”structured learning”) stattfindet, sondern auch Social Networking, Knowledge Management, Performance Support, Zugang zu Experten und Talent Management umfasst. Jetzt hat die eLearning Guild ihre Mitglieder gefragt, wie weit denn die einzelnen Bausteine dieses Ökosystems in ihren Häusern entwickelt sind. Dabei zeigt sich (wenig überraschend), dass die formal organisierte Aus- und Weiterbildung gut, der Zugang zu Experten sowie Vernetzung und Collaboration dagegen kaum entwickelt sind. Christoph Meier stellt die Ergebnisse kurz vor und schließt: “Unternehmen und Organisationen, die Lernen, Entwicklung und Leistungsunterstützung stärker in die Arbeitsprozesse integrieren wollen, müssen vor allem hier ansetzen.”
Christoph Meier, scil-Blog, 28. Januar 2015

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“Online First” im Corporate Learning – wie beim Guardian

Posted on 29 January 2015 by jrobes

“Online First” heißt es beim britischen Guardian, erzählt Karlheinz Pape. Die Online-Ausgabe ist dort das Primäre, das Umfassendere, das Multimediale, das Unabgeschlossene. Dort findet auch die Einbindung der Leser statt, als Autoren, als Kommentatoren und als Moderatoren. Die Print-Ausgabe als Derivat. Könnte “Online First” nicht auch für die betriebliche Weiterbildung funktionieren, fragt er weiter? Der Bildungsexperte als Online-Netzwerker und Community Manager, die Inhalte als “Work in progress”, das Seminar als Derivat, in dem, wenn notwendig, Fragen diskutiert und Erfahrungen ausgetauscht werden? Ich denke, in diese Richtung sollte es gehen.
Karlheinz Pape, Corporate Learning - Training und Wissensmanagement, 25. Januar 2015

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Predictions for 2015: Redesigning the Organization for A Rapidly Changing World

Posted on 16 January 2015 by jrobes

bersin_201501.jpgDie Berater und Analysten um Josh Bersin haben zum Jahreswechsel wieder das Personalmanagement vermessen. Natürlich geht das nicht ohne die üblichen Spannungsbögen (”enormous change”, “big year” usw.). Aber die Entwicklungen, die sie in ihren zehn Thesen beschreiben, sind für viele Unternehmen bereits Realität und für andere ein Blick in die nahe Zukunft. Das Kapitel über Corporate Learning wird wie folgt zusammengefasst:

“2015 is a transformational year for L&D; organizations should redesign their ‘learning architecture,’ and bring formal, informal and the exploding world of external content into an integrated digital learning experience for employees.”

MOOCs sind ein Thema (”a world of content is exploding”); Learning Management Systeme sollten in der Lage sein, Empfehlungen und individuelle Lernpfade zu liefern (”Big Data analytics”); Unternehmen sollten eine “complete learning experience” im Blick haben, die sowohl Raum für persönliche Begegnungen, als auch den schnellen, komfortablen Zugriff auf Online-Inhalte einschließt.
Josh Bersin/ Bersin by Deloitte, Josh Bersin’s Blog, 6. Januar 2015

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About Magenta MOOC

Posted on 15 January 2015 by jrobes

Eines der Unternehmen, die sich bereits auf das Abenteuer “Corporate MOOC” eingelassen haben, ist die Deutsche Telekom. 2014 hat der erste “Magenta MOOC” stattgefunden. Auf der Webseite der Telekom heißt es: “To cope successfully with constant change needs an innovative mindset, entrepreneurial spirit and an appropriate culture of sharing and learning. The Magenta MOOC is a first step towards new ways of international, cross-disciplinary and virtual collaboration within Deutsche Telekom.” Entsprechend lautete das Motto des dreimonatigen Online-Kurses “Share your entrepreneurial spirit”. In einem Artikel (“Corporate MOOCs: Unterstützung der lernenden Organisation”, leider hinter einer Bezahlschranke) beschreibt Eva Strube, Personalentwicklerin bei der Telekom, wie man sich mit dem MOOC-Modell der Leuphana Universität Lüneburg angefreundet hat, das dreierlei ermöglicht:

“- den offenen Austausch und die länder- und bereichsübergreifende Vernetzung einer großen Anzahl von Teilnehmenden in der Organisation [im konkreten Fall 3.500 registrierte MOOC-Teilnehmer];
- das Lernen im Team zur Förderung der virtuellen Kollaboration und der Innovationskraft im Konzern [hier 140 Teams à 5 Teilnehmer] und
- das individuelle, selbstgesteuerte Lernen der Teilnehmenden mit Bezug zum eigenen beruflichen Arbeitsumfeld.”

Auf der Webseite finden sich weitere Informationen und Kurzfilme zum Magenta MOOC, auch die Videos, die für die einzelnen Themenwochen produziert wurden. Der besagte Artikel von Eva Strube schließt mit einem Fazit und einem Fragezeichen: “Für den ersten Magenta MOOC zieht die Telekom ein positives Fazit. …  ist die Frage offen, wie der organisationale Wandel, der im Rahmen des MOOC angeregt wurde, verstetigt werden kann.”
Deutsche Telekom, 2015

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Context Is King: Why Today’s MOOCs Don’t Meet Corporate Needs

Posted on 14 January 2015 by jrobes

Was die Autoren sagen: Wenn Unternehmen dezentraler, durchlässiger und vernetzter werden, wenn Mitarbeiter selbständiger, teamorientierter und flexibler arbeiten sollen, dann muss die Weiterbildung dieser Entwicklung folgen. Die MOOCs der großen Plattform-Anbieter, also die xMOOCs, sind von daher keine Innovation: sie “still rely on an expert presenting information, with limited opportunities for students to engage”. Die ersten MOOCs dagegen “aimed to make online learning mimic the way people actually learn and solve problems, via collaboration and social interaction”.

Und auch auf die Gefahr hin, dass ich jetzt den halben Artikel zitiere: “To foster not only the content knowledge of employees, but also the social skills they require to succeed, businesses cannot rely on either lecture-format courses or their digital cousin, the MOOC. We need to return to the MOOC as originally envisioned: social learning. [Hervorhebung von mir, J.R.] Best-in-class corporate education creates a place where colleagues can connect, form networks, and share ideas. It is increasingly important to engage learners socially, because they stand to learn as much from each other as from formal instruction. This does not require forgoing the best-in-class lectures, but rather re-packaging them as part of a broader pedagogical strategy that includes social learning as a core part of the student experience.”
Alan Todd und George Siemens, Wired, 14. Januar 2015

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2015: Social HR Becomes A Reality

Posted on 13 January 2015 by jrobes

“Social HR” meint, dass HR in seinen Angeboten und Aktivitäten mehr und mehr die Entwicklungen widerspiegelt, die auch den Alltag ihrer Mitarbeiter bestimmen. Hier geht “social” Hand in Hand mit “mobile” und “games”. Und je mehr “social”, umso schwieriger wird die Unterscheidung zwischen öffentlichen und unternehmensinternen Aktivitäten. Und auch hinter “social HR” stehen “data & analytics”.

In den sieben “social HR trends” taucht Learning zweimal explizit auf. Die entsprechenden Stichworte lauten: “The Corporate MOOC takes off”. Hier sind sowohl unternehmensinterne MOOCs als auch MOOCs gemeint, die Unternehmen in Partnerschaft mit Udacity, Coursera oder anderen MOOC-Plattformen entwickeln. Und es heißt “Apps & Social Learning Become the Norm”. In den kurzen Beispielen, die Jeanne Meister hier aufführt, stechen Apps allerdings Social Learning aus. Zusammengefasst: Ein Blick in die nahe und ferne Zukunft.
Jeanne Meister, Forbes, 5. Januar 2015

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The TWO roles for L&D in the modern workplace: Learning Managers & Learning Consultants

Posted on 05 December 2014 by jrobes

Es ist eigentlich eine logische Konsequenz: Wenn mehr und mehr Teams und Mitarbeiter ihre Lernaktivitäten selbst managen, dann muss sich auch die Rolle des Weiterbildungsexperten ändern: Er/ Sie ist nicht mehr nur Programmmanager, der unverdrossen Bildungsangebote entwickelt und verteilt. Er/ Sie muss zum Learning Consultant werden, der Teams, Team Manager und einzelne Mitarbeiter bei Fragen und Problemen rund ums Lernen, Arbeiten und die “Performance” berät und unterstützt. Aber was heißt “muss”? Jane Hart spricht von einer “big opportunity for L&D”.
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 4. Dezember 2014

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Business Education Faces a Challenging and Disruptive Future, finds Global Research

Posted on 26 November 2014 by jrobes

Im Teaser zum Report (48 S.) heißt es: “Traditional business education models are being disrupted by technology, the introduction of MOOCs, market competition, university fees and increasingly demanding employer and employee needs, finds a wide-ranging new report called See the Future.”

Auch wenn die aktuellen Stichworte wie “disruption” und “MOOCs” fallen, sind die Ergebnisse wenig spektakulär. Ich denke, man wollte vor allem hören, ob und wie die aktuellen Veränderungen im Online-Lernen bei den Betroffenen angekommen sind. Grundlage des Reports war eine Online-Befragung. Durchgeführt wurde sie von CarringtonCrisp im Auftrag von ACCA (Association of Chartered Certified Accountants) und EFMD (European Foundation for Management Development).
Martine Plompen, EFMD Blog, 25. November 2014

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Embedding Learning in Work: The Benefits and Challenges

Posted on 18 November 2014 by jrobes

Die Vorteile des Lernens im Arbeitsprozess liegen auf der Hand. Und Charles Jennings zitiert eine Reihe von Studien, die die Effektivität des on-the-job learning unterstreichen (und die man sich eigentlich notieren müsste!). Ihnen gegenüber stehen jedoch verschiedene Herausforderungen:

- “This learning can’t be ‘managed’ by HR, L&D or by any of the processes and technology systems they put in place. It can, however, be supported, facilitated, encouraged, exposed and shared by HR and L&D …”
- “The lack of understanding and failure to use performance support approaches and tools has created a significant barrier for supporting the learning that is embedded in work.”
- “A final challenge facing many L&D professionals is that embedding learning in work almost always requires the active support of executives, business managers and team leaders. This means L&D needs to engage these groups and work closely with them.”

Charles Jennings, Workplace Performance, 17. November 2014

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Das LMS ist tot - lang lebe das LMS! - Recap zum Webinar mit Dr. Jochen Robes

Posted on 14 November 2014 by jrobes

Thomas Jenewein hat auf dem SAP Community Network noch einmal ausführlich das Webinar zusammengefasst, das wir in dieser Woche gemeinsam durchgeführt haben. Ich habe dort versucht, Lernplattformen bzw. Learning Management Systeme zu verorten: mit Blick auf die Anforderungen, die heute an Corporate Learning gestellt werden; die Trends, die Bildung und Lernen bewegen; sowie eine komplexe Systemlandschaft, in die sich Lernplattformen einfügen müssen. Thomas Jenewein hat dann noch die Fragen mitprotokolliert, denen wir uns gemeinsam gestellt haben, und meine Slides sowie das Audiorecording verlinkt.
Thomas Jenewein, SAP Community Network, 14. November 2014

Das LMS ist tot - lang lebe das LMS! from Jochen Robes

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adidas Learning Campus - Building a Learning Framework for the Future

Posted on 07 November 2014 by jrobes

Auf den neuen adidas Group Learning Campus habe ich ja in den letzten Monaten immer wieder mal hingewiesen. Was noch fehlte, war der Originalton des Initiators Christian Kuhna. Das sei hiermit nachgeholt. In dieser Präsentation beschreibt er Geschichte, Hintergrund und Idee des Learning Campus, stellt seine wichtigsten Bausteine vor, beschreibt die Aktivitäten rund um den Launch des Projekts im Juli und wirft einen Blick in die Zukunft (”HR Talent Think Tank”). 37:55 kurzweilige Minuten.
Christian Kuhna, Deutschen Demographie Netzwerks (ddn), 5. November 2014 (via Cogneon Akademie/ YouTube)

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The Employer Potential of MOOCs: A Mixed - Methods Study of Human Resource Professionals’ Thinking on MOOCs

Posted on 04 November 2014 by jrobes

Die Autoren (RTI International, Duke University/ beide USA) haben Unternehmen gefragt, ob ihnen MOOCs vertraut sind und ob sie MOOCs bereits bei der Suche nach Mitarbeitern, bei Einstellungen oder in der Personalentwicklung einsetzen; oder sich vorstellen können, das zukünftig zu tun. Die Antworten sind überwiegend positiv. Vor allem in der Weiterbildung wird MOOCs das größte Potenzial zugeschrieben:

“Results showed that though awareness of MOOCs was relatively low (31% of the surveyed employers had heard of MOOCs), once they understood what they were, the employers perceived MOOCs positively in hiring decisions, viewing them mainly as indicating employees’ personal attributes like motivation and a desire to learn. A majority of employers (59%) were also receptive to using MOOCs for recruiting purposes-especially for staff with technical skills in high demand. Yet an even higher percentage (83%) were using, considering using, or could see their organization using MOOCs for professional development.”

Die Reichweite der Studie war allerdings auf North Carolina begrenzt, und der Artikel beschränkt sich auf die Auswertung der Befragungsergebnisse. Er findet sich allerdings in der aktuellen Ausgabe von IRRODL, einem “Special Issue” zum Thema MOOCs.
Alexandria Walton Radford u.a., International Review of Research in Open and Distance Learning (IRRODL), Vol 15, No 5 (2014)

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Neuroscience in action: applying insight to L&D practice

Posted on 04 November 2014 by jrobes

cipd_201411.jpgDas britische CIPD, mit über 130.000 Mitgliedern weltweit eine der größten Organisationen von bzw. für HR Professionals, hat diesen Research Report veröffentlicht. Er versucht, eine Lücke zwischen Theorie (also Neuroscience oder kurz: Gehirnforschung) und Praxis zu schließen. Deshalb nehmen die Erfahrungsberichte von acht Organisationen, die wissenschaftliche Erkenntnisse in ihre Personalprojekte haben einfließen lassen, einen breiten Raum ein. Sicher zu Recht: Denn Neuroscience ist ja auch hierzulande seit einigen Jahren ein Renner. Und dieser Research Report enthält eine Fülle praktischer Tipps und Ideen. Trotzdem: Wer bisher hinter die Bedeutung von Neuroscience für die Organisation oder Unterstützung komplexer Bildungs- und Lernprozesse ein Fragezeichen gesetzt hat, ist auch nach der Lektüre nicht schlauer. Wer wiederum lesen will, dass er mit seinem Interesse an Neuroscience nicht alleine steht, findet Gleichgesinnte.

Five brain-friendly learning techniques shared by our research participants
1. Introduce activities which help delegates process information themselves, for example sorting information or storytelling.
2. Find time for active reflection and regular breaks.
3. Provide information in short bursts, no more than ten minutes in length.
4. Introduce movement and exercise into face-to-face learning situations.
5. Think about how you can bring emotion into learning, for example laughter and happiness or shock/disgust, to create stronger memories.”
(S. 29)
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), November 2014

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Five ways talent management must change

Posted on 03 November 2014 by jrobes

Da Don Tapscott (u.a. “Growing Up Digital: The Rise of the Net Generation”) gerne auf Zwischentöne verzichtet, sind die Botschaften eindeutig: “The current model of talent management is recruit, train, manage, retain and evaluate the performance of employees. In the future smart companies won’t do any of this. Work will look more like a jazz ensemble where hierarchy is replaced by creativity, sense-and-respond, peer-to-peer, collaboration, empowerment and improvisation.”

Unter dem Stichwort “Don’t train: create work-learning environments” findet sich zudem der schöne Hinweis: “At my company our “training” strategy is three words: “Everyone must blog.” Vielleicht nicht die Lernvision für jedes Unternehmen, aber der Start in eine Diskussion …
Don Tapscott, World Economic Forum, 30. Oktober 2014

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Sag mal, wie geht das?

Posted on 28 October 2014 by jrobes

Eine kurze Fallstudie, im brand eins-Stil erzählt: Die Erste Bank in Österreich hat Alt und Jung zusammengebracht. In Workshops, die “Entdeckungsreise Web 2.0″ heißen und in denen die üblichen Rollen von Mentor und Mentee vertauscht werden. Der Hintergrund:

“Die Erste Bank setzt seit 2012 stark auf Onlinebanking. Um zu verhindern, dass die Berater nicht weiterhelfen können, wenn Kunden beispielsweise Nachfragen zu Apps haben, stattete die Bank die Mitarbeiter mit Smartphones aus. Dass sich im Laufe der Zeit alle selbst mit den Funktionen vertraut machen würden, erwies sich jedoch als Irrglaube. Vor allem ältere Führungskräfte nutzten die Geräte so wie zuvor ihre alten Mobiltelefone: hauptsächlich zum Telefonieren. Statt für Schulungen nun externe Fachleute zu beauftragen, setzte die Bank auf ihre hauseigenen Smartphone-Experten: die Lehrlinge und Berufsanfänger.”

Der Artikel erzählt flüssig, lässt auch kritischen Stimmen Raum, will allerdings etwas zu viel: Reverse Mentoring, vier Generationen am Arbeitsplatz, Diversity, digitale Transformation von Unternehmen. Trotzdem lesenswert.
Sarah Mühlberger, brand eins, 09/2014

Nachtrag (07.11.2014): Milos Vujnovic: “Reverse Mentoring - Fragen und Antworten” (neutral beschrieben, aber wahrscheinlich stammen die Erfahrungen aus einem Projekt im Bosch-Umfeld)

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The Modern Workplace Learning Landscape: it’s more than telling people what to learn

Posted on 27 October 2014 by jrobes

Learning & Development umfasst heute mehr als die Entwicklung und Organisation von Online- oder Präsenzkursen. Social Learning ist ein weiteres Stichwort. Die Entwicklung von Medien- und Selbstlernkompetenzen ein anderes. Knowledge Sharing zwischen Mitarbeitern, Teams und Bereichen kommt hinzu. Performance Support. Heraus kommt am Ende des Tages etwas, das Jane Hart hier “modern workplace learning landscape” nennt und als Schaubild festhält. Ich bin etwas hin und hergerissen. Sie hat hier alle Stichworte versammelt, die mit einer Neuorientierung von Learning & Development einhergehen. Für Insider eine willkommene Übersicht. Für Außenstehende, fürchte ich, viel zu komplex und erklärungsbedürftig.
Jane Hart, Learning in the Modern Social Workplace, 26. Oktober 2014

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HR Technology in 2015: Ten Big Disruptions Ahead

Posted on 10 October 2014 by jrobes

bersin_201410.jpgDer erste Satz deutet bereits an, wohin die Reise geht: “The HR technology landscape, which is now more than a $15 billion market in software alone, is exploding with growth and innovation.” Aber, und das ist der Unterschied zu anderen Beratern oder Anbietern, die sich auf diesem Feld tummeln, Josh Bersin weiß wirklich, worüber er spricht bzw. kann mit seinen jährlichen Marktanalysen immer für einige “Aha”-Effekte sorgen.

Nehmen wir z.B. den ersten Trend. Josh Bersin nennt ihn etwas ausufernd “Shift from HR Systems of Record to Employee Systems of Engagement: Today “User Engagement” or “Ease of Use” Drives System Value”. Was steckt dahinter? HR Technologien, die jahrzehntelang vor allem von und für HR Administratoren und System-Experten entwickelt wurden, werden heute daran gemessen, dass die Mitarbeiter sie selbst bedienen können, dass sie diese Systeme akzeptieren und dass sich diese Systeme fast unsichtbar in ihre Arbeitsprozesse einschmiegen. Diesen Perspektivwechsel konstatiert Josh Bersin auch für Learning Management Systeme, einen der Technik-Dinosaurier im HR-Bereich. Hier heißt es: “The disruption taking place is the rapid shift away from LMS as a “training administration system” to the LMS as an “employee learning engagement platform.” (S. 15) Natürlich wird dieser “rapid shift” durch die Popularität der MOOC-Plattformen zusätzlich beschleunigt.

“Think about learning. Do you want your employees to “log into the LMS” only when they think about it to find a course? Or would you rather have them always viewing new videos, new instructional modules, and new learning opportunities every day-or right in the context of their work?

Today, we want employees’ learning to be “fully integrated with work”- not someplace where they “go when they have time.” So, why wouldn’t the LMS become an integrated “learning environment” which:
- Recommends courses and content
- Connects you with experts
- Helps to find certifications and external education easily
Most new LMS companies are focused here.” (S. 4)

Josh Bersin, Bersin by Deloitte, 7. Oktober 2014
(Registrierung erforderlich)

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The Emergence of MOOCs: Will MOOCs Disrupt Corporate Training?

Posted on 02 October 2014 by jrobes

Auch wer mit dem Thema vertraut ist, wird in dieser Präsentation noch etwas finden. Das liegt zum einen an der Perspektive der Berater, die konsequent auf das Einsatzgebiet “Corporate Training” gerichtet ist; aber nicht zuletzt auch an ihrer Kompetenz, aktuelle Zahlen und Fakten in überzeugenden Schaubildern zu präsentieren. Ihre Momentaufnahme schließen sie folgendermaßen ab:

“1. MOOCs are a new tool in the learning toolbox … they impact L&D whether you use them or not.
2. MOOCs have many uses in enterprise learning … but they are not the solution for every problem.
3. MOOCs are still evolving; there is no set “playbook” … experiment to figure out if/ how they work for you.”

Josh Bersin und Todd Tauber, Udemy Webinar Series, 30. September 2014

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The New Way of Learning. What has changed for Corporate Learning?

Posted on 12 September 2014 by jrobes

Als Aufhänger für diesen Vortrag, den ich am Mittwoch im Rahmen eines Webinars gehalten habe, habe ich den Launch des Learning Campus der adidas Group gewählt. Denn hier fallen genau die Stichworte, um weiterzuleiten: sowohl auf die aktuellen Herausforderungen, vor denen Corporate Learning heute steht, aber auch auf die Veränderungen, von denen auch Corporate Learning profitieren kann. MOOCs gehören dazu.
Jochen Robes, SlideShare, 10. September 2014

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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