Archive | HR Management

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Personal Learning Networks: It’s who you know

Posted on 21 September 2016 by jrobes

Das britische Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) hat einige Statements, Beispiele, Stichworte (”seek - sense - share”, “working out loud”) und Argumente zusammengetragen, um seine Community von den Vorteilen persönlicher Netzwerke zu überzeugen. Vor allem mit Blick auf die Möglichkeiten, die die sozialen Netzwerke heute HR- und L&D-Professionals bieten. Aber der wichtigste Punkt steht am Ende des Artikels:

“The future for L&D, in part, could be in encouraging employees to build PLNs rather than being the direct facilitators of learning.”
Georgi Gyton, People Management, 24. August 2016

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Lernen in Netzwerken

Posted on 14 September 2016 by jrobes

Vielleicht kann man die zukünftige Aufgabe von L&D Experten wirklich auf diesen Punkt bringen: “Sollten wir Learning Professionals dann nicht unseren Fokus auf das Unterstützen von Mitarbeitern bei Aufbau und Pflege ihres persönlichen Lern-Netzwerkes legen?” Fragt Karlheinz Pape.
Karlheinz Pape, Corporate Learning - Training und Wissensmanagement, 14. September 2016

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AT&T’s Talent Overhaul

Posted on 13 September 2016 by jrobes

AT&T, der nordamerikanische Telekommunikationskonzern mit 280.000 Mitarbeitern, muss sich neuerfinden. Vom Kabel zum Internet. Der Wandel soll auf einer “culture of perpetual learning” aufbauen, an der seit 2013 gearbeitet wird und deren wichtigste Elemente der interessante Artikel beschreibt. Hier einige Ausschnitte:

  • “The new landscape requires skills in cloud-based computing, coding, data science, and other technical capabilities. Many of these fields are advancing so quickly that traditional methods of training and development cannot keep up.
  • “Once employees have identified skill gaps through the self-service platform and in conversations with their managers, they take it upon themselves to fill them through online courses, certifications, and degree programs developed through a partnership between AT&T, Udacity, and Georgia Tech.
  • “Through May 2016, employees had taken more than 1.8 million emerging-technology courses. The majority of these were online. People also earn a badge - essentially a digital certificate of achievement-for completing certain tutorials and assessments. By the end of 2015, the company had handed out 117,000 badges to 53,000 employees.”
  • “AT&T is working to instill a mindset in which each individual becomes CEO of his or her own career, empowered to seek out new skills, roles, and experiences.”

Die Hervorhebungen sind von mir. Die Autoren deuten an, dass die neue Richtung bereits erste Erfolge mit sich bringt. Der Wandel, so klingt es zwischen den Zeilen, ist schwierig, keine “Einladung” und alternativlos.
John Donovan und Cathy Benko, Harvard Business Review, Oktober 2016

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What’s the organizing principle of today’s digital workplace?

Posted on 08 September 2016 by jrobes

Als Wissensarbeiter in einem Unternehmen nutzen wir in der Regel die Systeme und Tools, die das Unternehmen zur Verfügung stellt. Das Zusammenspiel dieser Systeme und Tools, verbunden mit konkreten Aufgaben und Prozessen, macht dann das aus, was Dion Hinchcliffe “digital workplace”, also “digitaler Arbeitsplatz”, nennt. Bei der Gestaltung dieses “digital workplace” erkennt er heute vier Modelle, die er kurz vorstellt:

1. Community and social business …
2. The document and content-centric workplace …
3. Vendor-centric model …
4. A hybrid digital workplace co-created by IT, lines of business, and workers …

Und da Arbeitsplätze und Lernumgebungen idealerweise nicht weit auseinanderliegen, holen uns diese Modelle ganz schnell ein: Soll der Schwerpunkt einer Lernumgebung auf dem informellen Lernen (Social Learning) liegen? (1) Oder auf formalen Lernangeboten und Inhalten? (2) Oder soll alles technisch aus einer Hand kommen? (3) Oder baut man sich eine Lernumgebung zusammen, die das Beste aus allen Welten integriert? (4) Dies zeigt natürlich auch, dass eine Strategie für den “digital workplace” als Vorgabe für “corporate learning” gelesen werden kann bzw. muss.
Dion Hinchcliffe, ZDNet, 8. September 2016

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Führungskräfteentwicklung mit Zukunft

Posted on 31 August 2016 by jrobes

scil_201608.jpgDieser Arbeitsbericht (107 S.) fasst verschiedene Impulse, Artikel, Checklisten und Ergebnisse zusammen, die im Rahmen des 3. scil Innovationskreises 2015/ 2016 entstanden sind. Im Mittelpunkt dieses Netzwerks, an dem sich 10 Unternehmen ein Jahr lang beteiligt haben, stand die Frage: “Wie können Learning Professionals eine innovative und wirkungsvolle Führungskräfteentwicklung gestalten?” Zu Ablauf und Konzept des Innovationskreises, so die scil-Autoren, gehörten drei Präsenzworkshops, aber auch sehr viel Ausprobieren und Experimentieren.

Der Arbeitsbericht spiegelt diesen Werkstattcharakter wider. Acht Qualitätsbereiche - von “Strategieorientiertes Gesamtkonzept” bis “Evaluation/ Wertbeitrag” - bieten eine Grundstruktur, in die auch kurze Unternehmensbeispiele integriert wurden (zum Beispiel ein Kurzbericht über “Do You Speak Digital? Eine Digital Awareness-Initiative bei der AXA”). Stichworte wie VUCA, Digitalisierung und Trendmonitoring bilden den roten Faden.
Tanja Fandel-Meyer und Christoph Meier, scil Arbeitsbericht 25, August 2016

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Empowering Employee-Led Learning

Posted on 22 August 2016 by jrobes

Um noch klarer herauszustellen, dass es heute nicht einfach um eine Modernisierung von Lernangeboten geht, führt Jane Hart den Begriff “Employee-Led Learning” (ELL) ein. ELL bedeutet, Mitarbeiter als Lernende mit individuellen Vorlieben und Anforderungen ernst zu nehmen. “ELL is about empowering them to make their own choices, but it is also about ensuring they take personal responsibility for what they choose to do and how they do it.”
Jane Hart, Centre for Learning & Performance Technologies, 8. August 2016

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The HR Software Market Reinvents Itself

Posted on 18 August 2016 by jrobes

Eine profunde Analyse. Wieder ein Wandel in den HR-Systemen, so Josh Bersin. Von Talent Management-Tools ging es zum integrierten Talent Management, dann zur Cloud und jetzt:  “People Management” und  “a new world of HR Apps”. Josh Bersin schreibt: “We want our HR tools to feel more like Facebook, Twitter, and YouTube and less like training and performance administration.” Anschließend zählt er auf, was die zukünftigen HR Apps im Einzelnen auszeichnet:

- “Feedback is embedded.”
- “They rely on feeds, not panels.”
- “They use video extensively.”
- “Gamification is built in.”
- “Analytics is embedded.”
- “Behavioral economics has appeared.”
- “They are simple.”

Schließlich: Neben den bekannten HR Spielfeldern wie Performance Management und Learning wird es neue geben - Wellness und Engagement hebt Josh Bersin hervor.
Josh Bersin, Forbes, 18. Juli 2016

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St.Gallen Executive Education Report (SEER) 2016

Posted on 01 July 2016 by jrobes

seer_201607.jpgEs war vor allem dieser erste Absatz des Reports der Universität St. Gallen, der mich neugierig gemacht hat: “In 2016, executive learning and development (L&D) is at a crossroads. Resources are often scarce and expectations are shifting. Executives are no longer excited to sit in a traditional classroom and listen. New technology-based learning formats have emerged, yet many companies are struggling to use these opportunities effectively.”

Doch dann wird dieser Punkt erst einmal zurückgestellt und es heißt klar, unmissverständlich, aber auch wenig überraschend: C-Level-Commitment und Aufmerksamkeit durch die Unternehmensspitze sind die kritischen Erfolgsfaktoren für Executive L&D. Oder noch deutlicher: “C-level commitment trumps new technology-based learning formats.”

Erst später wird der Ball, der im ersten Absatz ins Spiel gebracht wurde, wieder aufgenommen. Im Kapitel “Traditional vs. Technology-based Learning” heißt es mit Blick auf das Feedback der an der Studie beteiligten Unternehmen: In Executive L&D dominieren die klassischen Bildungsformate und nur eine Minderheit setzt auf technologie-basierte Lernformen. Skepsis überwiegt. Die St. Gallener Experten empfehlen deshalb, dass der erfolgreichen Einführung von technologie-basierten Lernformen folgende Schritte vorausgehen müssen: 1) Obtain C-level commitment, 2) Introduce traditional learning, 3) Develop adequate learning architecture.
Universität St.Gallen, Executive School of Management, Technology and Law (ES-HSG), 2016

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The Future of Work: Trends and Toolsets

Posted on 01 June 2016 by jrobes

Doug Belshaw hat die Essenz eines Reports veröffentlicht, den er jüngst für einen Kunden zur “Zukunft der Arbeit” geschrieben hat. Er hat das große Thema, sehr pragmatisch, auf vier Felder heruntergebrochen:
1. Demise of hierarchies
2. Re-thinking the location of work
3. Workplace chat
4. Mission-based work

Workplace Chat stellt er hier als Megatrend vor, mit Slack als prominentestem Vertreter: “Chat is the new normal for communication, displacing both email and social collaboration tools.” (Stowe Boyd) Interessant.
Doug Belshaw, Blog, 19. Mai 2016

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Personalentwicklung: Eine schlechte Idee

Posted on 25 May 2016 by jrobes

Hat Personalentwicklung noch eine Zukunft? In der bisherigen Form nicht, sagt Niels Pflaeging. Klassische Personalarbeit und -entwicklung scheitern an der zunehmenden Komplexität des Arbeitsalltags. Schwerpunkte sollten deshalb auf Selbststeuerung, auf in die Arbeit integriertes Lernen und auf der Entwicklung von Teams liegen. Aber das drückt Niels Pflaeging im Interview viel besser und klarer aus.

“Das Wesen von Personalentwicklung ist die Entwicklung von Personal durch Andere - in der Regel durch Personaler. Personalentwicklung ist damit qua Definition eine Form fremdgesteuerter Entwicklung, und so etwas wie das Gegenteil von Verantwortungsübernahme, selbstgesteuertem Lernen und intelligenter Selbstentwicklung.”
Interview mit Niels Pflaeging, geführt von Florian Brendebach, LinkedIn/ Pulse , 3. Mai 2016

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The Workplace as an Experience: Three New HR Roles Emerge

Posted on 17 May 2016 by jrobes

Viele Stichworte, die wir in der Weiterbildung diskutieren, sind selbst Spiegel aktueller Entwicklungen. Die “learning experience” ist so ein Beispiel. So schrieb Josh Bersin in seinen “Predictions for 2016″: “… people who used to be called “instructional designers” are now “learning experience designers” because they no longer “teach” as they “design learning experiences.”

Und hier setzen auch die Beobachtungen von Jeanne Meister an, die unter dem Dach “employee experience” drei Rollen identifiziert und vorstellt: Recruiting Scrum Master (GE Digital), People Analytics Director (IBM), Head of Employee Experience (Forrester).

“These three roles all focus on creating a compelling employee experience, and are becoming the ‘new normal,’ for how Human Resource departments are transforming the workplace as an experience. These new roles also point to the opportunity for HR to reach out to employees in other disciplines such as marketing, communications, software engineering, and data science who are filling these roles.”
Jeanne Meister, Forbes, 13. Mai 2016

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20 ways to prepare yourself for modern workplace learning

Posted on 21 April 2016 by jrobes

Eine weitere ToDo-Liste für Learning Professionals, die sich auf die veränderten Anforderungen und Aufgaben einstellen wollen. Die Gliederungspunkte lauten u.a. “new mindset”, “new ways of learning”, “new skills”, “professional goal-setting and evidencing”, “daily learning workout” und leiten, ganz charmant, auch gleich das Angebot einer L&D Challenge der Autorin ein. Okay …
Jane Hart, Learning in the Modern Social Workplace, 20. April 2016

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Learning How to Learn: 37 Tips for L&D Professionals

Posted on 14 April 2016 by jrobes

Laura Overton (Towards Maturity) ist zusammen mit 30 Bildungsexperten der Frage nachgegangen, wie sie sich denn selbst auf dem Laufenden halten, wie sie ihre eigene Kompetenzentwicklung steuern und wie sie damit den Wandel leben, den sie für ihre Organisationen managen sollen. Eine erste Bestandsaufnahme vor Ort ergab:

“A central part of our recent workshop was finding out how the participants in the room are learning today. What we found is that 37% of them have a personal learning plan, 77% are seeking out new experiences in order to build skills, 77% make time to reflect and 68% know how to build a personal learning network.”

Diese Punkte haben die Teilnehmer dann mit Beispielen aus ihrem Alltag konkretisiert. Am Ende wurden es 37 interessante Tipps.
Laura Overton, Towards Maturity, 8. April 2016

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What would happen if there were no L&D department?

Posted on 14 April 2016 by jrobes

Jane Hart hat vor einigen Tagen diese Frage ganz zeitgemäß via Twitter gestellt. Die Antworten gehen in alle Richtungen, da es auch für alle Richtungen gute Beispiele gibt. Aber viele haben die Hoffnung, dass sich Learning & Development irgendwie neu erfindet. Hier zwei Highlights (aus meiner Sicht!):

“In some cases Lynda.com is the new L&D department” (Natalie Lafferty)
“My thoughts are that if the Training/L&D department didn’t exist no organisation would create one in the image of most today.” (Charles Jennings)
Jane Hart, Learning in the Modern Social Workplace, 7. April 2016

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Digital Leadership bei SAP – Konsequenzen der Digitalen (R)Evolution für das Unternehmen und die Führungskräfte

Posted on 24 March 2016 by jrobes

Thomas Jenewein, Business Development Manager bei SAP, beschreibt den Tag von “Stefan”, einem fiktiven Business Development Manager bei SAP. Von 7:30 - 21:00 Uhr. Dieser typische Arbeitstag soll umreißen, was Digital Leadership heute in einem Unternehmen wie SAP bedeutet:

“- Hohe Virtualität - durch Telefon und Webmeeting kann von überall aus gearbeitet werden.
- Zusammenarbeit, Abstimmung und Austausch wird stark durch Social Media unterstützt.
- Die Nutzung weiterer Informations- und Kommunikationskanäle ermöglicht Netzwerkeffekte und bessere Personalisierung, erfordert aber auch Multitasking und Selbstdisziplin.”

Thomas Jenewein, SAP Community Network, 3. März 2016

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HR go digital or die?

Posted on 22 March 2016 by jrobes

Wenn HR die digitale Transformation gestalten will, muss es die eigenen Instrumente auf den Prüfstand stellen. Die aktive Auseinandersetzung mit Social Media ist ein Muss, und Harald Schirmer (Continental) füttert diese Auseinandersetzung mit wichtigen Stichworten, Links und Empfehlungen: von “1. Worin liegt der Mehrwert?” bis “8. Do’s and Don’ts bei der Nutzung innerhalb des Unternehmens”.
Harald Schirmer, Blog, 21. März 2016

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Meine Eindrücke (I): Corporate Digital Learning MOOC (iversity)

Posted on 09 March 2016 by jrobes

Letzten Montag, am 29. Februar, hat ein neuer MOOC mit dem interessanten Titel „Corporate Digital Learning” begonnen. Ich hatte mich bereits vor einigen Wochen für diesen Kurs angemeldet und habe jetzt das Wochenende genutzt, um mich einmal umzuschauen. Hier meine ersten Eindrücke:

Die Eckdaten:

  • Der Kurs „Corporate Digital Learning” wird inhaltlich von Jeanny Wildi-Yune von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG betreut und über die deutsche MOOC-Plattform von iversity angeboten. Er nimmt Bezug auf eine Studie, die KPMG 2015 publiziert hat („Corporate Digital Learning: How to Get it ‚Right‘”).
  • Der Kurs umfasst 4 Kapitel. Der erste Kapitel, „Introduction to Corporate Digital Learning”, wurde mit Kursbeginn freigeschaltet. Alle zwei Wochen folgt ein weiteres Kapitel.

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Global Human Capital Trends 2016

Posted on 04 March 2016 by jrobes

Deloitte hat wieder weltweit Daten zusammengetragen und ausgewertet, im vierten Jahr jetzt. Einleitend heißt es: “The Global Human Capital Trends 2016 report, “The new organization: Different by design,” explores 10 talent-related issues that are having a profound impact on the way organizations approach people management.”

deloitte_201603.jpgEine Fülle an Informationen, die es als kompletten Report, als Videos, Infografiken oder kapitelweise gibt. Ein Standardwerk für jeden, der in HR beschäftigt ist oder mit Personalthemen zu tun hat. Natürlich, das darf man bei der Lektüre nicht vergessen, sind die geschilderten Trends der Wirklichkeit “vor Ort” um Jahre voraus. Wie auch immer: Wenn etwas auf den ersten Blick auffällt, dann ist es die Betonung von “Design” und “Design Thinking”, die diesen Report durchzieht. “Design thinking is emerging as a major new trend in HR”, heißt es. Als Trend steht es heute neben “Leadership”, “Culture”, “Engagement”, “Learning” und anderen Themen.

Natürlich ist auch “Learning” wieder ein zentraler Baustein dieses Reports, dieses Mal mit dem wegweisenden Hinweis “Employees take charge”. Doch die einleitenden Statements dieses Kapitels lesen sich bereits etwas nüchterner:
“- More than eight in ten executives (84 percent) in this year’s survey view learning as an important (40 percent) or very important (44 percent) issue.
- Employees at all levels expect dynamic, self-directed, continuous learning opportunities from
their employers.
- Despite the strong shift toward employee-centric learning, many learning and development
organizations are still struggling with internally focused and outdated platforms and static
learning approaches.”

Deloitte, März 2016

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Hypervernetzung

Posted on 03 March 2016 by jrobes

Die Wissensfabrik nennt sich “Think Tank für die Herausforderungen der digitalen Gesellschaft”. Dahinter steht Joël Luc Cachelin, der immer wieder interessante Arbeiten zum Thema herausbringt. Hinter “Hypervernetzung” verbirgt sich eine weitere, aktuelle Studie, die den Veränderungen in der Arbeitswelt auf der Spur ist. Einleitend heißt es:

“Der vorliegende öffentliche Teil der Studie wendet die Metapher des Netzwerks auf fünf Dimensionen der künftigen Arbeitswelt an: Auf die Mensch-Maschine-Symbiose, die physische Arbeitswelt, die digitale Arbeitswelt, die Arbeitsorganisation, die Arbeitskultur sowie die unternehmerische Verantwortung eines Arbeitgebers.”

Diese Studie beschreibt komprimiert, wie sich die digitale Transformation auf diese fünf Dimensionen, auf unser Arbeiten und Zusammenarbeiten auswirkt. Zu verschiedenen Stichworten gibt es Links auf schweizerische Unternehmen, die sich bereits aktiv mit dem geschilderten Wandel auseinandersetzen, wie z.B. die Swisscom. Im Mittelpunkt des Wandels stehen hier Wissensarbeit und Wissensarbeiter. Und es wird beschrieben und nicht zwischen Chancen und Risiken abgewogen.

Sehr schön: “Das permanenten Re-Design der digitalen Arbeitsumgebung ist ein Lernprozess. Die fehlende Aufmerksamkeit für diese Managementaufgabe könnte daraus resultieren, dass sie zwischen HR und IT eingeklemmt ist.”
Dr. Joël Luc Cachelin’s Wissensfabrik, März 2016

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Why do we hire based on ‘experience’? HR, Automattic, and Open Badges

Posted on 29 February 2016 by jrobes

Was sagen eigentlich noch “Lebensläufe”, “Qualifikationen” und “Erfahrungen” über die Kompetenzen eines Kandidaten aus? Wenig, meint Doug Belshaw. In vielen Bereichen stellen Open Badges, jene digitalen Abzeichen für erworbene Fähigkeiten und Fertigkeiten, bessere, weil feinere Filter dar. “Granularity”, “evidence” und “portability” zählt er als Pluspunkte auf. Mag sein. In jedem Fall werden Netzprofile (LinkedIn, Xing, Blogs) mehr und mehr zu Ausgangspunkten auf dem Jobmarkt. Und ein Baustein dieser Präsenzen könnten auch Open Badges sein.
Doug Belshaw, Medium, 25. Februar 2016

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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