Archive | HR Management

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Why No One Uses the Corporate Social Network

Posted on 15 May 2015 by jrobes

Die Botschaft ist klar und eindeutig: Wenn die neuen internen Kollaborations-Plattformen, die Unternehmen landauf, landab einführen, auch genutzt werden sollen, müssen Management und Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen. Charlene Li spricht vom “engaged leader” und gibt ihm drei Ratschläge mit auf den Weg: 1. “Listen at scale”, 2. “Share to shape”, 3. “Engage to transform”.
Charlene Li, Harvard Business Review, 7. April 2015

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Learning and Development 2015

Posted on 15 May 2015 by jrobes

cipd_201505b.jpgZum 17. Mal liegt der jährliche Report des Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) vor, der über “current practices and trends within learning and development (L&D)” informiert (45 S.). An der Studie haben 541 Learning & Development-Spezialisten in UK teilgenommen. Die Ergebnisse sind in folgenden Kapiteln zusammengefasst: 1. The role and purpose of learning and development (L&D), 2. Trends in L&D practices and methods, 3. Learning technologies, 4. Leadership development, 5. Talent management, 6. The development of L&D professionals, 7. Assessing the impact of L&D activity, 8. Economic situation and L&D resources.

In Studien dieser Art findet sich selten Überraschendes. Deshalb werden sie vor allem als Quelle genutzt, um sich einen schnellen Überblick über die derzeit eingesetzten Methoden und Formate, die aufgeführten Herausforderungen und Hindernisse zu verschaffen. Die Herausgeber selbst heben dieses Jahr die Kompetenzen der L&D-Spezialisten hervor und weisen hier auf eine “Lücke” hin, die Aufmerksamkeit (”L&D for L&D”) verdient:

“Many report a lack of confidence in using learning technology and yet also predict growth in areas such as e-learning, virtual classrooms and social learning. It’s clear that if we are to maximise the value of our investments, we need to make sure we have the right skills in place first.”
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Mai 2015

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“Are Search and Social ousting L&D?”

Posted on 28 April 2015 by jrobes

Zehn unterschiedliche Formen des Lernens in Unternehmen gilt es zu bewerten. 3.500 Teilnehmer haben bis heute abgestimmt. Das (vorläufige) Ergebnis: “As you can see the results show that company training/e-learning is the lowest rated way to learn at work, whilst knowledge sharing within teams, web search, conversations and professional networking are the most valued.”

Auch Jane Hart leitet daraus ab, dass sich die Arbeitsschwerpunkte für Learning & Development deutlich verschieben bzw. verschieben müssen.
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 28. April 2015

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L&D Re-Imagined for the 21st Century Workplace

Posted on 27 April 2015 by jrobes

Diese Präsentation ist schon ein paar Tage im Netz, aber Sahana Chattopadhyay (Tata Interactive Systems) bringt hier viele Veränderungen genau auf den Punkt. “L&D Roles”, “From Training to Communities” und “A Learning Ecosystem - Continuum” sind einige Stichworte. Viele gute Schaubilder und Modelle.
Sahana Chattopadhyay, SlideShare, 12. Dezember 2014

L&D Re-Imagined for the 21st Century Workplace from Sahana Chattopadhyay

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5 Stages of Workplace Learning (Revisited Again)

Posted on 02 April 2015 by jrobes

Das Schaubild präsentiert die Erweiterungen des ursprünglichen Aufgabengebiets von Learning & Development als fünf Phasen - vom Classroom Training bis Collaborative Learning/ Working. Wichtig: Die Phasen sind Erweiterungen, die die jeweils vorhergehende Phase einschließen, nicht ablösen:

“Those organizations already operating in Stage 5 understand that although formal training will continue to have a part to play in workplace learning, it is more important in today’s fast-moving workplace to support the continuous learning and performance improvement of teams and individuals. This is what will really make the difference to how the organisation as a whole learns, grows and thrives.”
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 30. März 2015

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DGFP-Kongress 2015: Digitalisierung zwischen Traum und Trauma

Posted on 30 March 2015 by jrobes

Es ist ja oft gar nicht so einfach, den Daheimgebliebenen Atmosphäre und Gefühlslage eines Kongresses zu vermitteln. Ein aktuelles Thema, Vorzeige-Unternehmen, prominente Referenten und der handelsübliche Wechsel von Best Practices und Weckrufen. Nicole Bußmann (managerSeminare) bringt diese Mischung jedenfalls in ihrer ausführlichen Rückschau gut auf den Punkt. Tenor des Kongresses: “Wir sollten stärker die Chancen sehen, und nicht nur die Risiken diskutieren.” (Katharina Heuer/ DGFP)
Nicole Bußmann, managerSeminare-Blog, 7. März 2015

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Marketing für Personalentwickler – 3 “Lektionen”

Posted on 16 March 2015 by jrobes

Fast jede L&D-Abteilung hat das Stichwort “Marketing” auf der Agenda. Aber es rutscht gerne nach unten auf der ToDo-Liste: weil Mitarbeiter und Manager eben doch keine richtigen Kunden sind, weil man nicht über Berichtslinien hinweg werben will oder darf, weil man mit dem richtigen Vermarkten keine Erfahrung hat oder weil es einfach Dringenderes zu tun gibt. Christoph Meier fasst hier ein Webinar (Todd Tauber, Bersin by Deloitte) zusammen, in dem das Thema einmal sehr systematisch dargelegt wurde. Mit vielen interessanten Ideen, Anmerkungen und einem Unternehmensbeispiel (Deckers).

“Tauber bringt diese Situation dann mit drei (vernachlässigten) Aufgabenstellungen für das Bildungsmarketing in Verbindung:
- Personalentwicklung als vertrauenswürdige, mit positiven Assoziationen verbundene Marke im Unternehmen etablieren (‘Brand’)
- ‘Customers’ (Anspruchsgruppen für PE kennen und bedarfsgerecht bedienen)
- ‘Customer Journey’ (Reise des Kunden bis zur “Kauf”-Entscheidung kennen)”

Christoph Meier, scil-Blog, 14. März 2015

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Global Human Capital Trends 2015

Posted on 06 March 2015 by jrobes

deloitte_201503c.jpgZehn Trends haben die Berater von Deloitte in ihrer großangelegten Studie (”… one of the largest longitudinal studies of talent, leadership, and HR challenges and readiness around the world”) identifiziert. Den Rahmen dieser Trends setzt eine “new world of work”. Daraus leiten sich die Hausaufgaben ab, denen sich HR stellen muss. “A critical year”, schreiben Deloitte, aber das waren die vergangenen Jahre auch schon. Auffallend ist, dass “Learning and Development” bereits an dritter Stelle genannt wird, wenn es um die wichtigsten Herausforderungen geht, vor denen Unternehmen in HR stehen (von der achten Stelle in 2014). Und dass gleichzeitig die Fähigkeit von L&D, dieser Bedeutung entsprechend zu handeln, deutlich schlechter eingestuft wird, als noch vor einem Jahr: Kurz: Handlungsbedarf.

Im Kapitel über “Learning and Development” wird der Trend etwas näher beschrieben. Es gibt Hinweise auf MOOCs und weitere digitale Medien und Lernressourcen, auf Unternehmen, die den Experten mit kreativen Lösungen und Initiativen aufgefallen sind (u.a. Google, Deckers Outdoor, TELUS, Nestlé). Es folgen sechs Empfehlungen und folgende “Bottom Line”:

“Learning today has become a business-critical priority for increasing skills, improving the leadership pipeline, and enhancing employee engagement. As the corporate learning market undergoes a digital transformation, this is the year to assess your current learning environment and implement a new vision to build a corporate learning experience that touches every employee in a significant way.”
Deloitte, März 2015

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What Are the Required Skills for Today’s Digital Workforce?

Posted on 26 February 2015 by jrobes

Das ist sicher keine abschließende oder umfassende Liste. Dion Hinchcliffe bettet sie ein in die Entwicklungen der “digital transformation”, der “networked enterprise” und “future of work”, mit denen er sich seit Jahren auseinandersetzt. Und schon der Begriff “digital workforce” zeigt ja, wo es lang geht. Doch ohne diese Skills wird es schwierig, in einer komplexer werdenden, digitalen und vernetzten Arbeitswelt zu bestehen. Von daher gehören sie (und die Rahmenbedingungen und Aktivitäten, die sie fördern …) auf die Agenda von HR und Corporate Learning. Die Beschreibungen und Links von Dion Hinchcliffe sind ein guter Startpunkt.

“The Essential Next-Generation Digital Workplace Skills:
Working Out Loud - Digital Sense Making + Personal Knowledge Management - Open Digital Collaboration - Network Leadership - Radical Transparency - Digital DIY Know-How - Letting the Network Do the Work”
Dion Hinchcliffe, On Web Strategy, 17. Februar 2015

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adapting to perpetual beta

Posted on 18 February 2015 by jrobes

Ein kurzer Artikel von Harold Jarche, im Lexikon-Stil, der Unternehmen auf die aktuellen Herausforderungen einschwören will. Um handlungsfähig zu bleiben, hilft es zu unterscheiden: zwischen “complication & complexity”, zwischen “collaboration & cooperation”. Kurz: “Organizations have to become knowledge networks. … Networked leaders know they are just nodes in the knowledge network and not a special position in a hierarchy. The new focus of management has to be on supporting human networks.”
Harold Jarche, Blog, 18. Februar 2015

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Learning Luminary Interview: Todd Tauber, Bersin

Posted on 09 February 2015 by jrobes

Todd Tauber ist Berater und Analyst bei Bersin by Deloitte und hat eine Menge über die Herausforderungen zu erzählen, vor denen Learning & Development heute steht. Seine Botschaft: L&D muss sich neu erfinden, und das heißt vor allen Dingen, Lernen neu definieren. Denn sobald man akzeptiert hat, dass Lernen nicht nur in Seminaren bzw. via LMS stattfindet, verändert sich automatisch die Agenda von L&D. Todd Taubers Stichworte sind u.a. Suchmaschinen, Performance Support, Videoportale und MOOCs.

“With formal learning, L&D’s job is to create and manage it. However, with informal learning, L&D’s job really is to shape and enable it. That’s a big shift in the way learning professionals view – and do – their jobs. And that means evolving or reimagining some traditional L&D capabilities — like instructional design — to create very different kinds of blended learning experiences.”
Joy Church Millard, Interview mit Todd Tauber, Learning Luminary, 6. Februar 2015

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L&D outside the box

Posted on 30 January 2015 by jrobes

Als Begleitmusik zu den großen Bildungsmessen im Januar (LEARNTEC, Learning Technologies) braucht es natürlich auch Appelle an Learning & Development Professionals. Einen solchen kurzen Appell hat Harold Jarche verfasst. Im ersten Teil erinnert er daran, dass Training bei großen Unternehmensinvestitionen nur eine untergeordnete Rolle spielt. Und: “Vergessen Sie alles, was Sie gelernt haben!” ist ein Satz, dem auch heute noch Berufseinsteiger häufig begegnen. Hier muss L&D ansetzen: Verdeutlichen, dass Arbeiten und Lernen längst zusammenfällt. Personal Knowledge Mastery (Persönliches Wissensmanagement) könnte ein Ansatzpunkt sein.
Harold Jarche, Blog, 29. Januar 2015

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„Learning & Performance Ecosystems“ in Unternehmen – Stand und Herausforderungen

Posted on 29 January 2015 by jrobes

Schon vor einigen Wochen hat Marc Rosenberg das Bild eines umfassenden “learning and performance ecosystems” gezeichnet, mit dem er versucht zu verdeutlichen, dass Lernen nicht nur in Kursen und Web-based Trainings (”structured learning”) stattfindet, sondern auch Social Networking, Knowledge Management, Performance Support, Zugang zu Experten und Talent Management umfasst. Jetzt hat die eLearning Guild ihre Mitglieder gefragt, wie weit denn die einzelnen Bausteine dieses Ökosystems in ihren Häusern entwickelt sind. Dabei zeigt sich (wenig überraschend), dass die formal organisierte Aus- und Weiterbildung gut, der Zugang zu Experten sowie Vernetzung und Collaboration dagegen kaum entwickelt sind. Christoph Meier stellt die Ergebnisse kurz vor und schließt: “Unternehmen und Organisationen, die Lernen, Entwicklung und Leistungsunterstützung stärker in die Arbeitsprozesse integrieren wollen, müssen vor allem hier ansetzen.”
Christoph Meier, scil-Blog, 28. Januar 2015

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“Online First” im Corporate Learning – wie beim Guardian

Posted on 29 January 2015 by jrobes

“Online First” heißt es beim britischen Guardian, erzählt Karlheinz Pape. Die Online-Ausgabe ist dort das Primäre, das Umfassendere, das Multimediale, das Unabgeschlossene. Dort findet auch die Einbindung der Leser statt, als Autoren, als Kommentatoren und als Moderatoren. Die Print-Ausgabe als Derivat. Könnte “Online First” nicht auch für die betriebliche Weiterbildung funktionieren, fragt er weiter? Der Bildungsexperte als Online-Netzwerker und Community Manager, die Inhalte als “Work in progress”, das Seminar als Derivat, in dem, wenn notwendig, Fragen diskutiert und Erfahrungen ausgetauscht werden? Ich denke, in diese Richtung sollte es gehen.
Karlheinz Pape, Corporate Learning - Training und Wissensmanagement, 25. Januar 2015

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Predictions for 2015: Redesigning the Organization for A Rapidly Changing World

Posted on 16 January 2015 by jrobes

bersin_201501.jpgDie Berater und Analysten um Josh Bersin haben zum Jahreswechsel wieder das Personalmanagement vermessen. Natürlich geht das nicht ohne die üblichen Spannungsbögen (”enormous change”, “big year” usw.). Aber die Entwicklungen, die sie in ihren zehn Thesen beschreiben, sind für viele Unternehmen bereits Realität und für andere ein Blick in die nahe Zukunft. Das Kapitel über Corporate Learning wird wie folgt zusammengefasst:

“2015 is a transformational year for L&D; organizations should redesign their ‘learning architecture,’ and bring formal, informal and the exploding world of external content into an integrated digital learning experience for employees.”

MOOCs sind ein Thema (”a world of content is exploding”); Learning Management Systeme sollten in der Lage sein, Empfehlungen und individuelle Lernpfade zu liefern (”Big Data analytics”); Unternehmen sollten eine “complete learning experience” im Blick haben, die sowohl Raum für persönliche Begegnungen, als auch den schnellen, komfortablen Zugriff auf Online-Inhalte einschließt.
Josh Bersin/ Bersin by Deloitte, Josh Bersin’s Blog, 6. Januar 2015

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About Magenta MOOC

Posted on 15 January 2015 by jrobes

Eines der Unternehmen, die sich bereits auf das Abenteuer “Corporate MOOC” eingelassen haben, ist die Deutsche Telekom. 2014 hat der erste “Magenta MOOC” stattgefunden. Auf der Webseite der Telekom heißt es: “To cope successfully with constant change needs an innovative mindset, entrepreneurial spirit and an appropriate culture of sharing and learning. The Magenta MOOC is a first step towards new ways of international, cross-disciplinary and virtual collaboration within Deutsche Telekom.” Entsprechend lautete das Motto des dreimonatigen Online-Kurses “Share your entrepreneurial spirit”. In einem Artikel (“Corporate MOOCs: Unterstützung der lernenden Organisation”, leider hinter einer Bezahlschranke) beschreibt Eva Strube, Personalentwicklerin bei der Telekom, wie man sich mit dem MOOC-Modell der Leuphana Universität Lüneburg angefreundet hat, das dreierlei ermöglicht:

“- den offenen Austausch und die länder- und bereichsübergreifende Vernetzung einer großen Anzahl von Teilnehmenden in der Organisation [im konkreten Fall 3.500 registrierte MOOC-Teilnehmer];
- das Lernen im Team zur Förderung der virtuellen Kollaboration und der Innovationskraft im Konzern [hier 140 Teams à 5 Teilnehmer] und
- das individuelle, selbstgesteuerte Lernen der Teilnehmenden mit Bezug zum eigenen beruflichen Arbeitsumfeld.”

Auf der Webseite finden sich weitere Informationen und Kurzfilme zum Magenta MOOC, auch die Videos, die für die einzelnen Themenwochen produziert wurden. Der besagte Artikel von Eva Strube schließt mit einem Fazit und einem Fragezeichen: “Für den ersten Magenta MOOC zieht die Telekom ein positives Fazit. …  ist die Frage offen, wie der organisationale Wandel, der im Rahmen des MOOC angeregt wurde, verstetigt werden kann.”
Deutsche Telekom, 2015

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Context Is King: Why Today’s MOOCs Don’t Meet Corporate Needs

Posted on 14 January 2015 by jrobes

Was die Autoren sagen: Wenn Unternehmen dezentraler, durchlässiger und vernetzter werden, wenn Mitarbeiter selbständiger, teamorientierter und flexibler arbeiten sollen, dann muss die Weiterbildung dieser Entwicklung folgen. Die MOOCs der großen Plattform-Anbieter, also die xMOOCs, sind von daher keine Innovation: sie “still rely on an expert presenting information, with limited opportunities for students to engage”. Die ersten MOOCs dagegen “aimed to make online learning mimic the way people actually learn and solve problems, via collaboration and social interaction”.

Und auch auf die Gefahr hin, dass ich jetzt den halben Artikel zitiere: “To foster not only the content knowledge of employees, but also the social skills they require to succeed, businesses cannot rely on either lecture-format courses or their digital cousin, the MOOC. We need to return to the MOOC as originally envisioned: social learning. [Hervorhebung von mir, J.R.] Best-in-class corporate education creates a place where colleagues can connect, form networks, and share ideas. It is increasingly important to engage learners socially, because they stand to learn as much from each other as from formal instruction. This does not require forgoing the best-in-class lectures, but rather re-packaging them as part of a broader pedagogical strategy that includes social learning as a core part of the student experience.”
Alan Todd und George Siemens, Wired, 14. Januar 2015

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2015: Social HR Becomes A Reality

Posted on 13 January 2015 by jrobes

“Social HR” meint, dass HR in seinen Angeboten und Aktivitäten mehr und mehr die Entwicklungen widerspiegelt, die auch den Alltag ihrer Mitarbeiter bestimmen. Hier geht “social” Hand in Hand mit “mobile” und “games”. Und je mehr “social”, umso schwieriger wird die Unterscheidung zwischen öffentlichen und unternehmensinternen Aktivitäten. Und auch hinter “social HR” stehen “data & analytics”.

In den sieben “social HR trends” taucht Learning zweimal explizit auf. Die entsprechenden Stichworte lauten: “The Corporate MOOC takes off”. Hier sind sowohl unternehmensinterne MOOCs als auch MOOCs gemeint, die Unternehmen in Partnerschaft mit Udacity, Coursera oder anderen MOOC-Plattformen entwickeln. Und es heißt “Apps & Social Learning Become the Norm”. In den kurzen Beispielen, die Jeanne Meister hier aufführt, stechen Apps allerdings Social Learning aus. Zusammengefasst: Ein Blick in die nahe und ferne Zukunft.
Jeanne Meister, Forbes, 5. Januar 2015

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The TWO roles for L&D in the modern workplace: Learning Managers & Learning Consultants

Posted on 05 December 2014 by jrobes

Es ist eigentlich eine logische Konsequenz: Wenn mehr und mehr Teams und Mitarbeiter ihre Lernaktivitäten selbst managen, dann muss sich auch die Rolle des Weiterbildungsexperten ändern: Er/ Sie ist nicht mehr nur Programmmanager, der unverdrossen Bildungsangebote entwickelt und verteilt. Er/ Sie muss zum Learning Consultant werden, der Teams, Team Manager und einzelne Mitarbeiter bei Fragen und Problemen rund ums Lernen, Arbeiten und die “Performance” berät und unterstützt. Aber was heißt “muss”? Jane Hart spricht von einer “big opportunity for L&D”.
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 4. Dezember 2014

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Business Education Faces a Challenging and Disruptive Future, finds Global Research

Posted on 26 November 2014 by jrobes

Im Teaser zum Report (48 S.) heißt es: “Traditional business education models are being disrupted by technology, the introduction of MOOCs, market competition, university fees and increasingly demanding employer and employee needs, finds a wide-ranging new report called See the Future.”

Auch wenn die aktuellen Stichworte wie “disruption” und “MOOCs” fallen, sind die Ergebnisse wenig spektakulär. Ich denke, man wollte vor allem hören, ob und wie die aktuellen Veränderungen im Online-Lernen bei den Betroffenen angekommen sind. Grundlage des Reports war eine Online-Befragung. Durchgeführt wurde sie von CarringtonCrisp im Auftrag von ACCA (Association of Chartered Certified Accountants) und EFMD (European Foundation for Management Development).
Martine Plompen, EFMD Blog, 25. November 2014

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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