Archive | HR Management

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Sag mal, wie geht das?

Posted on 28 October 2014 by jrobes

Eine kurze Fallstudie, im brand eins-Stil erzählt: Die Erste Bank in Österreich hat Alt und Jung zusammengebracht. In Workshops, die “Entdeckungsreise Web 2.0″ heißen und in denen die üblichen Rollen von Mentor und Mentee vertauscht werden. Der Hintergrund:

“Die Erste Bank setzt seit 2012 stark auf Onlinebanking. Um zu verhindern, dass die Berater nicht weiterhelfen können, wenn Kunden beispielsweise Nachfragen zu Apps haben, stattete die Bank die Mitarbeiter mit Smartphones aus. Dass sich im Laufe der Zeit alle selbst mit den Funktionen vertraut machen würden, erwies sich jedoch als Irrglaube. Vor allem ältere Führungskräfte nutzten die Geräte so wie zuvor ihre alten Mobiltelefone: hauptsächlich zum Telefonieren. Statt für Schulungen nun externe Fachleute zu beauftragen, setzte die Bank auf ihre hauseigenen Smartphone-Experten: die Lehrlinge und Berufsanfänger.”

Der Artikel erzählt flüssig, lässt auch kritischen Stimmen Raum, will allerdings etwas zu viel: Reverse Mentoring, vier Generationen am Arbeitsplatz, Diversity, digitale Transformation von Unternehmen. Trotzdem lesenswert.
Sarah Mühlberger, brand eins, 09/2014

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The Modern Workplace Learning Landscape: it’s more than telling people what to learn

Posted on 27 October 2014 by jrobes

Learning & Development umfasst heute mehr als die Entwicklung und Organisation von Online- oder Präsenzkursen. Social Learning ist ein weiteres Stichwort. Die Entwicklung von Medien- und Selbstlernkompetenzen ein anderes. Knowledge Sharing zwischen Mitarbeitern, Teams und Bereichen kommt hinzu. Performance Support. Heraus kommt am Ende des Tages etwas, das Jane Hart hier “modern workplace learning landscape” nennt und als Schaubild festhält. Ich bin etwas hin und hergerissen. Sie hat hier alle Stichworte versammelt, die mit einer Neuorientierung von Learning & Development einhergehen. Für Insider eine willkommene Übersicht. Für Außenstehende, fürchte ich, viel zu komplex und erklärungsbedürftig.
Jane Hart, Learning in the Modern Social Workplace, 26. Oktober 2014

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HR Technology in 2015: Ten Big Disruptions Ahead

Posted on 10 October 2014 by jrobes

bersin_201410.jpgDer erste Satz deutet bereits an, wohin die Reise geht: “The HR technology landscape, which is now more than a $15 billion market in software alone, is exploding with growth and innovation.” Aber, und das ist der Unterschied zu anderen Beratern oder Anbietern, die sich auf diesem Feld tummeln, Josh Bersin weiß wirklich, worüber er spricht bzw. kann mit seinen jährlichen Marktanalysen immer für einige “Aha”-Effekte sorgen.

Nehmen wir z.B. den ersten Trend. Josh Bersin nennt ihn etwas ausufernd “Shift from HR Systems of Record to Employee Systems of Engagement: Today “User Engagement” or “Ease of Use” Drives System Value”. Was steckt dahinter? HR Technologien, die jahrzehntelang vor allem von und für HR Administratoren und System-Experten entwickelt wurden, werden heute daran gemessen, dass die Mitarbeiter sie selbst bedienen können, dass sie diese Systeme akzeptieren und dass sich diese Systeme fast unsichtbar in ihre Arbeitsprozesse einschmiegen. Diesen Perspektivwechsel konstatiert Josh Bersin auch für Learning Management Systeme, einen der Technik-Dinosaurier im HR-Bereich. Hier heißt es: “The disruption taking place is the rapid shift away from LMS as a “training administration system” to the LMS as an “employee learning engagement platform.” (S. 15) Natürlich wird dieser “rapid shift” durch die Popularität der MOOC-Plattformen zusätzlich beschleunigt.

“Think about learning. Do you want your employees to “log into the LMS” only when they think about it to find a course? Or would you rather have them always viewing new videos, new instructional modules, and new learning opportunities every day-or right in the context of their work?

Today, we want employees’ learning to be “fully integrated with work”- not someplace where they “go when they have time.” So, why wouldn’t the LMS become an integrated “learning environment” which:
- Recommends courses and content
- Connects you with experts
- Helps to find certifications and external education easily
Most new LMS companies are focused here.” (S. 4)

Josh Bersin, Bersin by Deloitte, 7. Oktober 2014
(Registrierung erforderlich)

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The Emergence of MOOCs: Will MOOCs Disrupt Corporate Training?

Posted on 02 October 2014 by jrobes

Auch wer mit dem Thema vertraut ist, wird in dieser Präsentation noch etwas finden. Das liegt zum einen an der Perspektive der Berater, die konsequent auf das Einsatzgebiet “Corporate Training” gerichtet ist; aber nicht zuletzt auch an ihrer Kompetenz, aktuelle Zahlen und Fakten in überzeugenden Schaubildern zu präsentieren. Ihre Momentaufnahme schließen sie folgendermaßen ab:

“1. MOOCs are a new tool in the learning toolbox … they impact L&D whether you use them or not.
2. MOOCs have many uses in enterprise learning … but they are not the solution for every problem.
3. MOOCs are still evolving; there is no set “playbook” … experiment to figure out if/ how they work for you.”

Josh Bersin und Todd Tauber, Udemy Webinar Series, 30. September 2014

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The New Way of Learning. What has changed for Corporate Learning?

Posted on 12 September 2014 by jrobes

Als Aufhänger für diesen Vortrag, den ich am Mittwoch im Rahmen eines Webinars gehalten habe, habe ich den Launch des Learning Campus der adidas Group gewählt. Denn hier fallen genau die Stichworte, um weiterzuleiten: sowohl auf die aktuellen Herausforderungen, vor denen Corporate Learning heute steht, aber auch auf die Veränderungen, von denen auch Corporate Learning profitieren kann. MOOCs gehören dazu.
Jochen Robes, SlideShare, 10. September 2014

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Cognizant Academy: Lessons From A 2020 Learning Organization

Posted on 11 September 2014 by jrobes

Ob ein Unternehmen oder eine Organisation den Titel “2020 Learning Organization” verdient, ist schwer an einigen Beispielen oder Zeilen festzumachen. Auch mit Blick auf die Initiativen, die Jeanne Meister hier für Cognizant Technology Solutions und ihre Bildungsabteilung, die Cognizant Academy, aufzählt. “Millennial friendly learning” ist ein Stichwort, das nach der Lektüre hängenbleibt, “App’s versus websites” ein anderes. Hinzu kommen die üblichen strategischen Schlaglichter wie “ensure learning meets business goals” oder “partner with CIO”. Oder vielleicht ist es das folgende Statement, das man gerne mitnimmt: “At Cognizant, the classroom is not the first option for learning …”.
Jeanne Meister, Forbes, 10. September 2014

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Recent Research Review — Reviewed (and Lamented)

Posted on 10 September 2014 by jrobes

Es gibt nicht viele Artikel, die sich mit der “Wissenschaft von Training & Development in Organisationen” beschäftigen und systematisch aufarbeiten, inwieweit unser Erfahrungswissen auch eine empirische Grundlage besitzt. Vor zwei Jahren ist ein solcher Artikel in der renommierten Psychological Science in the Public Interest erschienen: “The Science of Training and Development in Organizations. What Matters in Practice” von Eduardo Salas, Scott Tannenbaum, Kurt Kraiger und Kimberly Smith-Jentsch. Fast ein kleines Handbuch, das Will Thalheimer hier noch einmal wunderbar zusammengefasst hat. Doch erst, nachdem er sich einmal kräftig geschüttelt hat:

“In 2012—an excellent research review on training was published in a top-tier journal. Unbelievably, most training practitioners have never heard of this research review. I know because when I speak at conferences and chapters in our field I often ask how many people have read the article. Typically, less than 5% of experienced training practitioners have! Less than 1 in 20 people in our field have read a very important review article.

What the hell are we doing wrong? Why does everyone know what a MOOC is, but hardly anyone has looked at a key research article?”
Will Thalheimer, Will at Work Learning, 7. August 2014

 

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Workers of the world, log in

Posted on 15 August 2014 by jrobes

Es geht um LinkedIn, 2002 gestartet und heute mit über 250 Millionen angemeldeten Nutzern das größte “business network”. Wie heißt es so schön: “It is an online contact book, curriculum vitae and publishing platform for anyone wanting to make their way in the world of work.” Der Artikel beleuchtet vor allem LinkedIns Aktivitäten und Ambitionen als Recruiting-Plattform. Natürlich geschieht das schon heute in einer Größenordnung, die direkte Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt hat. Ich könnte mir sehr gut vorstellen, dass LinkedIn auch in der Weiterbildung (Open Badges, Assessments, MOOCs usw.) noch viel stärker mitmischt. An den Daten und Beziehungen, die ihnen zur Verfügung stehen, würde es nicht scheitern. Aber im Artikel ist das noch kein Thema.
Economist, 16. August 2014

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“Unser Ansatz ist der der Selbstbefähigung”

Posted on 13 August 2014 by jrobes

Vor einigen Wochen hatte ich auf einen Vortrag verlinkt, in dem Reza Moussavian den Magenta MOOC der Deutschen Telekom AG vorstellte. Im aktuellen DMR Blue der Unternehmensberatung Detecon kommt er noch einmal zu Wort und stellt den Bereich “Shareground”, seine Ziele und Projekte näher vor. So erfährt man etwas mehr über den Kontext, in den der Magenta MOOC eingebettet ist. Über ihn heißt es kurz:

“Bei dem Magenta MOOC sollen Mitarbeiter motiviert werden, eigene innovative Ideen zu ent wickeln – Stichwort Selbstbefähigung! – und ihr umfassendes Wissen einzubringen. Auch dies bisher sehr erfolgreich und mit positiver Resonanz: 3.500 Teilnehmer und 120 Teams arbeiten bereichsübergreifend zu den zuvor beschriebenen Themen zu sammen und es ist bemerkenswert, mit welchen kreativen und dabei sehr praxisnahen Ideen die Teams rauskommen.”
Interview mit Reza Moussavian, Detecon, DMR Blue, 24. Juni 2014

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How to Conduct a Learning Audit

Posted on 31 July 2014 by jrobes

“A learning audit”, so Will Thalheimer, “is a systematic review of a learning program to determine the program’s strengths and weaknesses”. Learning Audits finden immer wieder mal statt, werden aber selten beim Namen genannt. Oft heißt es eher formlos: “Bitte schauen Sie sich doch unser Programm an und sagen Sie uns, was wir verbessern können!” In der Regel sind Audits, die den Namen verdienen, systematische und standardisierte Prozesse, die in einem Qualitätssiegel, einer Akkreditierung oder einer Zertifizierung münden. Solche Qualitätssiegel sind jedoch in Corporate Learning rar. Um das Thema E-Learning herum sind beispielsweise vor zehn Jahren einige Initiativen entstanden, von denen die meisten längst eingeschlafen sind. Andere Audits sind Angebote einzelner Standesorganisationen und Bildungsträger wie z.B. CLIP/ EFMD.

In diese Gemengelage fällt also die vorliegende Handreichung. Sie beschreibt in 19 ausführlichen Schritten den Prozess eines Learning Audits und unterstreicht die Bedeutung eines systematischen Vorgehens. Das Thema verdient in jedem Fall Aufmerksamkeit.
Will Thalheimer, LearningAudit.com, 30. Juli 2014

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Nothing Has Changed. Everything Has Changed.

Posted on 10 July 2014 by jrobes

Charles Jennings nimmt Bezug auf Clark Quinns neues Buch “Revolutionize Learning & Development”, um noch einmal eine Neupositionierung von Learning & Development in Unternehmen und Organisationen zu fordern: weg vom “learning” und hin zu “performance”, weg vom “learning process” und hin zu “output & results”.

“Learning itself may be a noble aim but it’s not an end in itself in the context of work. Professionals in any field are usually recognised (and paid) for results. …
We know that the results of learning and development activities can only be determined by changes in behaviour (after all, at its heart that’s what ‘real learning’ is) and behaviour change needs to be measured in terms of what individuals, teams and organisations can do and are doing, that they couldn’t do previously, or what they’re doing better than before. ‘Knowing’ does not prove ‘learning’.”

Charles Jennings, 70-20-10 Forum, 7. Juli 2014

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The Talent Management Systems Market Surges Ahead

Posted on 27 June 2014 by jrobes

Josh Bersin hat wieder einmal den Markt der Talent Management-Systeme vermessen. Es ist schon erstaunlich, wie viele Bereiche und Kategorien heute das ausmachen, was einmal schlicht “Personalarbeit” hieß, und welche Anforderungen damit zugleich an eine integrierte, unternehmensweite Systemlösung gestellt werden. Alleine für den Bereich “Learning Management”, das nur als Beispiel, zählt Josh Bersin folgende Funktionen auf:

Training Administration, Learning Content Management, e-Learning Management, Social and Collaborative Learning, Customer and Partner Training (extended enterprise), Training Packages, eCommerce and Training Commerce, Certification Administration, Testing and Assessment, Learning and Productivity Analytics.

Beeindruckend! Weitere Infos aus dieser Markt-Übersicht: Die geschilderten Bereiche und Funktionen entwickeln und verändern sich viel zu schnell, als dass sie z.B. von einigen wenigen ERP-Anbietern wie SAP dominiert werden können (auch wenn mit Blick auf die integrierten, unternehmensweiten Lösungen dies ein naheliegender Gedanke ist). Und Josh Bersin bezeichnet gerade den Learning Management-Bereich als Innovationstreiber:
“I believe the LMS market is entering a whole new era of innovation - focused much more heavily on integration with MOOCs, enabling corporate expertise to be shared, and finally delivering on “on-demand” learning.”
Josh Bersin, Bersin by Deloitte/ Josh Bersin’s Blog, 26. Juni 2014

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Unternehmen lernen online – Corporate Learning im Umbruch

Posted on 23 June 2014 by jrobes

berger_201406.jpgAuch die Berater von Roland Berger nutzen die Gunst der Stunde, um Corporate Learning und die Digitalisierung zusammenzuführen. Das geschieht, indem das Online-Lernen als Antwort auf die aktuellen Herausforderungen vorgestellt wird, auf Zeit-, Globalisierungs- und Kostendruck. Und es wird als attraktives Wachstumssegment im Bildungssektor, nun ja, “gefeiert”. Nimmt man dann noch die Welle, die MOOCs losgetreten haben, wird daraus aus Sicht der Berater eine klare Botschaft.

Das ist der Vorspann dieses Strategiepapiers. Im zweiten Teil wird angedeutet, wie “Online-Bildung in Unternehmen …. die Spielregeln auf jeder der vier Stufen in der Wertschöpfungskette von Corporate Learning” verändert. Von der Ermittlung des Lernbedarfs bis zur Überprüfung der Wissensanwendung und Verhaltensänderung. Hier kommen dann Big Data und Learning Analytics ins Spiel und weitere interessante Details.

Ein kurzes Fazit: In dieser Studie fallen alle Begriffe, die heute die Diskussion um das Online-Lernen prägen, von Badges, über den Flipped Classroom bis zu Personal Learning Environments. Das ist weit mehr, als man gemeinhin von den großen Beratungshäusern erwarten darf. Dafür ist die empirische Basis vieler zentraler Trends sehr dünn bzw. sehr abstrakt (”der gesamte E-Learning-Markt … ist heute schon 91 Milliarden Dollar groß”!?). Wer zudem die Thesen zur Digitalisierung der Hochschullehre des CHE kennt, wird zentrale Botschaften wiederfinden, z.B.: “Die Zukunft liegt nicht in der kostenlosen Vermassung, sondern in der Personalisierung und Individualisierung von Bildung für das lebenslange Lernen.” Wie auch immer: Wer Argumente für die unternehmensweite Einführung von E-Learning 1.0 oder, besser noch, 2.0 benötigt, ist hier richtig.
Roland Berger Strategy Consultants, Mai 2014

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MOOCs Won’t Replace Business Schools — They’ll Diversify Them

Posted on 04 June 2014 by jrobes

Nicht nur Harvard, auch Wharton will wissen, wie man MOOCs in seine Dienstleistungen und Angebote integrieren kann. Bevor die Welle einen überrollt. Also hat man hier nicht nur MOOCs veranstaltet, sondern auch untersucht. In diesem Fall hat man einen genaueren Blick auf die Teilnehmer der eigenen MOOCs geworfen. Das Ergebnis könnte man mit “Entwarnung” überschreiben. Oder: MOOCs erreichen Zielgruppen, die man mit MBAs (aus naheliegenden Gründen) nicht erreicht. Das klingt nach Potenzial.
Gayle Christensen, Brandon Alcorn und Ezekiel Emanuel, HBR Blog Network, 3. Juni 2014

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Organizational Learning in the Network Era

Posted on 30 May 2014 by jrobes

Harold Jarche erinnert in diesem Artikel noch einmal daran, wie sehr Lernen heute in Arbeitsprozesse eingebunden ist. Oder andersherum: Wer eine Antwort auf ein aktuelles Problem sucht, wird diese selten bei Kollegen in der betrieblichen Weiterbildung suchen. Erste Adresse sind die Peers, die Mitglieder des Teams, der Communities, die Netzwerke, in denen man ist. Diese Strukturen und den organisationsweiten Austausch zwischen ihnen zu unterstützen, wird mehr und mehr zur Aufgabe der Weiterbildung.

“People in a network era learning organization need more than training; they need ongoing, real-time, constantly-changing, collaborative, support. Much of this they can get from themselves, their communities of practice, and their networks. But they can only work effectively if barriers to organizational learning are removed.”
Harold Jarche, Blog, 29. Mai 2014

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ASTD has a new name

Posted on 08 May 2014 by jrobes

Die American Society for Training & Development (ASTD) “is the world’s largest association dedicated to training and development professionals”. Gegründet 1943 hat sie heute 70.000 Mitglieder in über 100 Ländern. Jetzt, 2014, wird aus ASTD die “Association for Talent Development” (atd). Der neue Brand war überfällig, aber für eine Organisation wie den ASTD sicher keine einfache Entscheidung. Das wichtigste Motiv: Ihre Zielgruppe verbindet immer weniger mit “Training”. Längst spricht alle Welt von “Learning” und “Performance”, und längst geht es um “Talents”, die nicht trainiert, sondern kontinuierlich von der Auswahl, der Einstellung bis zum Ausstieg aus dem Unternehmen begleitet werden. Und nebenbei ist für jede international aufgestellte Organisation das “american” ein Klotz am Bein.

“The training and development field has changed and grown dramatically since ASTD was founded 71 years ago. It is time for the American Society for Training & Development to take the next step in reflecting and supporting the global nature, tremendous diversity, influence, and impact of this profession.”
ASTD/ atd, 6. Mai 2014

Nachtrag (10.05.2014): Jay Cross findet die Abkehr von “Training” überfällig, traut aber “Talent Development” im Zeitalter der “extended enterprise” auch nicht so richtig: “I suspect that talent is jargon that will go out of favor when a more apt term comes along. I give it five years.” (”ASTD no more”)  Clark Quinn kommentiert auch und hätte lieber eine “Association of Performance & Development” gesehen (”Beyond Talent Development”).

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VIDEO: Charles Jennings on the change in focus from training to performance

Posted on 11 April 2014 by jrobes

Wer wissen will, wie Charles Jennings, “70:20:10-Experte”, die Veränderungen in Corporate Learning sieht, ist hier richtig. Er unterstreicht, dass Lernen nicht mit Training gleichzusetzen ist, erklärt, warum er lieber von Lernen am Arbeitsplatz als vom informellen Lernen spricht und warum für Bildungsexperten eine Performance Analyse wichtiger als eine Lernbedarfsanalyse ist. Wer es konkreter und beispielhafter haben will, muss vielleicht doch einmal eine Session mit Charles Jennings buchen. Das Interview bietet entsprechende Verweise an.
Interview mit Charles Jennings, Open Education Europa/ Blogs, 31. März 2014

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Welcome to the brave new world of Moocs

Posted on 13 March 2014 by jrobes

Auf den ersten Blick scheint die Begrüßung der “brave new world of MOOCs” ja etwas spät zu kommen. Doch der Artikel erscheint in der Financial Times (FT) und ist der Aufmacher eines Special Reports über Business Education Online. Die Schwerpunkte des Reports sind entsprechend gewählt: es geht um die Frage, was denn die Abschlüsse eines Open Online Courses heute wert sind bzw. wert sein können, wenn das Lehren und Lernen nur online stattfindet; es geht um den Einfluss, den die Welle der MOOCs auf die Entwicklung von Online MBAs hat. Dann outet sich ein FT-Redakteur als “MOOCaholic”. Und zuletzt hat die FT-Redaktion das MOOC-Angebot durchforstet und für die Unternehmenswelt in Form eines “MOOC Trackers” aufbereitet. Mit direkten Links auf Angebote in den Bereichen “Economics”, “Entrepreneurship”, usw.
Barney Thompson, Financial Times, 9. März 2014

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Bildungsverantwortliche – Gewohnheitstiere oder Innovatoren?

Posted on 10 March 2014 by jrobes

Bildungsverantwortliche (aber natürlich nicht nur sie) sind Gewohnheitstiere, meint Werner Sauter, denn die Vorteile des “new way of learning” sind ja offensichtlich. Doch Veränderungsprozesse bedeuten den Abbau bisheriger Handlungsroutinen und den Aufbau neuer Handlungsmuster. Das könnte in drei Schritten passieren: 1. Außer Kraft setzen, 2. Umlernen, 3. Verdichtung. Wenn dem nicht die Aussage des ersten Satzes im Weg stünde …
Werner Sauter, BlendedSolution’s Blog, 9. März 2014

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Why Companies Need a Chief Learning Architect

Posted on 07 March 2014 by jrobes

Solche Aufrufe gab es vor fünfzehn Jahren schon einmal. Damals wurde die Rolle des Chief Learning Officers ausgeschrieben, und auf der Agenda stand die Corporate University. Es folgten der Crash der New Economy und einige Wirtschafts- und Finanzkrisen. Jetzt stehen wir, so Josh Bersin, vor der möglicherweise “most innovative period in learning technology since the word “e-learning” was first coined in 1998″. Und um die Innovationen zu bündeln und zu integrieren, braucht es eine “learning architecture” und einen “Chief Learning Architect”. Und während der alte CLO alle Aktivitäten und Prozesse auf einer zentralen Plattform zusammenfassen wollte, baut der neue CLA an der Integration verschiedener Systeme und Tools, an Schnittstellen und dem Austausch mit der Welt “draußen”, MOOCs inklusive.

“We don’t want everyone in the company publishing materials in different forms with different metadata into different places, it won’t be discoverable or consistent. On the other hand everything can’t go through L&D to be shared. So we need an “architecture” which uses standard tools, an easy to use interface, and a set of platforms that manage content, forml and informal programs, mobile access, and analytics.”
Josh Bersin, Bersin by Deloitte, 21. Februar 2014

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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