Der Autor beschreibt das Feld “as a bit of a dark art”. Ich würde es eher als eine Routine bezeichnen, der oft zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird. Vor diesem Hintergrund ist das ein sehr nützlicher und praxisnaher Beitrag, der aus meiner Sicht alle wichtigen Wege vorstellt, dem Qualifizierungsbedarf einer Organisation auf die Spur zu kommen:
- Interview a cross-section of managers (including senior managers) …
- Survey a cross-section of all your (target) employees …
- Analyse the development plans of a sample of your target population …
- Review search terms on your LMS and/or intranet …
- Review business plans for the key areas in your organisation …
- Review key business metrics and trends … Owen Ferguson, Leadership & Management Tips, 16. Januar 2012
Jane Hart schreibt hier Learning Professionals noch einmal ins Stammbuch, dass Lernen nur Mittel zum Zweck ist, dass es schlussendlich um die Performance der Mitarbeiter geht und dass es vor diesem Hintergrund sinnvoll ist, zuerst nach dem Problem zu fragen und dann zu schauen, wie die Lösung aussehen kann. Und in den meisten Fällen, das darf man zu Recht vermuten, muss dies kein klassisches Trainingsangebot sein.
“Undoubtedly some L&D departments are very happy with just organising learning solutions (aka providing Training Services), whilst others prefer to be seen as the part of the business that helps workers do their job – or do them better. And there’s quite a difference between these two activities. The first focuses on designing, managing and measuring LEARNING. The second focuses on supporting and improving PERFORMANCE, where “learning” is seen as the means to the end – not the end goal. But more than this, it also recognises that “organised learning solutions” are just ONE way of solving a business or job performance problem, and there are many other approaches.” Jane Hart, C4LPT Blog, 9. Januar 2012
Nur in jedem fünften Unternehmen beschäftigt sich der Personalbereich regelmäßig mit Zukunftsszenarien und Megatrends. Hier wird eine Chance vertan, heißt es diplomatisch in der vorliegenden Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Aber im Mittelpunkt stehen hier die Trends selbst, allen voran der demografische Wandel und der Wertewandel als Megatrends. An ihnen wird in den kommenden drei Jahren das Personalmanagement nicht vorbeikommen, so die Einschätzung der Befragungsteilnehmer. Wenn man dann von den Megatrends zu den HR Trends kommt, führen folgende Themen die Liste an: die Erhaltung und Förderung des Mitarbeiter-Engagements, die Bindung der strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen an das Unternehmen sowie das Employer Branding.
Qualifizierung, Weiterbildung oder Kompetenzentwicklung nehmen keine prominenten Plätze auf der Zukunftsagenda ein, sind aber natürlich implizit in vielen Themen enthalten. Noch ein interessanter Punkt: Während 2009 nur 13 Prozent der Befragten dem Thema Web 2.0/ Social Media eine Bedeutung für die Personalarbeit zusprachen, sind es 2011 schon 51 Prozent. Na also! Christiane Geighardt-Knollmann, Deutsche Gesellschaft für Personalführung, PraxisPapier 7/2011 (pdf)
Es ist schon irgendwie amüsant zu lesen, wie Bildungsexperten über den “Teich” geflogen kommen, um sich in Berlin die Vorträge ihrer amerikanischen Kollegen anzuhören. Aber es unterstreicht natürlich die Bedeutung der Online Educa, vor allem als Drehscheibe zwischen US, Europa und Asien. Anyway, Tony Bates war jedenfalls dort und hat in mehreren excellenten Beiträgen seine Eindrücke festgehalten. Hier gilt seine Aufmerksamkeit “Corporate Learning”. So schreibt Bates u.a.,
- dass “improving efficiency” offensichtlich nicht mehr das zentrale Thema dieses Teils der Konferenz war;
- dass hier kaum ein Referent ohne den Verweis auf eine “Benchmarking Study” auskam, mit all den Fragezeichen, die diese Studien mit sich bringen;
- dass “Change Management” auch in Corporate Learning zum zentralen Thema wird;
- dass “Performance Support” und “measuring performance resulting from learning” wichtiger als Kurse und das Messen von Lernerfolgen werden (nun ja, das wird hier nicht zum ersten Mal beschworen). Tony Bates, online learning and distance education resources, 5. Dezember 2011
Diese Zusammenstellung erinnert mich an den Berg von ungelesenen Büchern, der sich im Laufe des Jahres schon wieder angesammelt hat. Wenn ich den abgearbeitet habe (und ich setze wieder alles auf Weihnachten!), bleibt vielleicht noch etwas Luft für die eine oder andere dieser Empfehlungen. Es gibt jeweils drei in den Kategorien “Ethics and Aspirations”, “Strategy”, “Management”, “Economics”, “Marketing”, “Leadership” und “Technology”. Schon die Reviews sind etwas zum Schmökern und stellen viele Momentaufnahmen in einen größeren Kontext. Natürlich taucht Bildung hier nur am Rande auf, wenn z.B. daran erinnert wird, wie Starbucks vor drei Jahren einmal alle Stores für eine Training-Session schloss (Howard Schultz: Onward: How Starbucks Fought for Its Life without Losing Its Soul). Aber ganz “nah” dran sind noch die Marketing- (Simon Mainwaring: We First: How Brands and Consumers Use Social Media to Build a Better World) und Technology-Sektion (u.a. Kevin Kelly: What Technology Wants). Theodore Kinni, strategy+business, Winter 2011, Issue 65, 22. November 2011
Ein wichtiger Artikel! Learning Professionals bzw. Bildungsexperten müssen sich mit Social Media & Social Learning auseinandersetzen. In der Folge verändern sich ihre Rollen und Aufgaben. Neue Kompetenzen sind gefordert. Mit diesen Stichworten arbeite ich auch gerne und versuche, sie mit wechselnden Beispielen zu füllen. Aber wenn die American Society for Training & Development (ASTD), die weltweit größte Standesorganisation auf diesem Feld, das tut, hat es natürlich eine andere Qualität.
Konkret: Die ASTD hat ihr Kompetenzmodell überarbeitet und Social Learning als weitere “area of expertise” integriert. Und sie hat versucht, die Frage zu beantworten, was Learning & Development Professionals auf diesem Gebiet wissen sollten, nämlich: “1. How social media can be used for learning”
“2. Fluency with social learning tools”
“3. Knowledge of techniques for overcoming objections”
Das Spannende dieses Modells ist natürlich das Gesamtbild sowie die Unterscheidung zwischen “foundational competencies”, “areas of expertise” und “roles”. In der heutigen Praxis vieler Unternehmen und Organisationen gibt es natürlich bereits Kompetenzmodelle, in denen auch HR- und Learning & Development Professionals ihren Platz haben. Hier ist dann “Übersetzungsarbeit” (im doppelten Sinne) notwendig, um die Vorschläge des ASTD-Kompetenzmodells mit den eigenen Beschreibungen abzugleichen. Aber da der ASTD für viele globale Unternehmen ”state of the art” ist und auf seinem Modell Ausbildungsgänge und Zertifizierungen aufbauen, lohnt sich die Arbeit. Was mir bei der Aufzählung der Social Learning-Expertise allenfalls noch fehlt, ist etwas in der Richtung: “Knowledge of techniques to drive usage of social media for learning and knowledge exchange”. Vielleicht ist das aber in den anderen Punkten mitgedacht … Matt Allen und Jennifer Naughton, T+D, August 2011 (pdf)
Ein langer Titel, aber der Aufsatz kommt auch aus der Abteilung “Ausbildung und Arbeitsmarkt am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB)”. Klassische Berufsbildungsforschung also. Es geht um eine “große” Frage der betrieblichen Weiterbildung: Woher die Zeit für Qualifizierung nehmen? Aber sie wird hier nicht für sich selbst organisierende Wissensarbeiter oder mit Blick auf zu fördernde Online-Angebote beantwortet. Sondern es geht z.B. um gering qualifizierte und weibliche Beschäftigte im operativen und gewerblichen Bereich.
Dabei haben die Autoren im Rahmen ihrer Studie eine Reihe von “Vorreiterbetrieben” gesucht, schließlich gefunden und deren Lösungsansätze beschrieben. Sie reichen von bezahlten und unbezahlten Freistellungen für Weiterbildung, der Qualifizierung während der Kurzarbeit, dem Mitarbeitergespräch (!!), Teilzeitoptionen, langfristig ausgerichteten Arbeitszeitkonten bis zu Sabbaticals. Warum hier allerdings von “neuen” Ansätzen die Rede ist, geht aus dem Artikel nicht hervor. Das Fazit lautet jedenfalls sinngemäß: Eine präventive Arbeitszeitpolitik ist möglich, unklar ist allerdings noch, ob und wie die Mitarbeiter diese Instrumente auch zur Weiterbildung nutzen. Das gilt es noch zu erheben und zu berichten. Philip Wotschack, Franziska Scheier, Philipp Schulte-Braucks und Heike Solga, WSI Mitteilungen, 10/2011 (pdf)
Die Boston Consulting Group (BCG) hat wieder zusammen mit der European Association for People Management (EAPM) eine HR-Agenda zusammengestellt. Dafür haben sie Antworten von über 2.000 Executives aus ganz Europa ausgewertet. Viele Daten, Prioritäten und Empfehlungen. Natürlich steht “Managing talent” wieder ganz oben auf der Liste, gefolgt von “Improving leadership development”, “Transforming HR into a strategic partner” und “Strategic workforce planning”. “Becoming a learning organization”, das nur am Rande, fällt in den breiten, mittleren Bereich (”medium need to act”). Aber eines von vier Kapiteln ist ganz dem Thema “Social Media” gewidmet. Sein Titel lautet: “A Technology Platform for All Ages: Why Social Media Are a Game Changer for HR”.
Hier heißt es einleitend: “Many HR executives believe that Facebook, video sharing, and mashups are phenomena limited strictly to Millennials and their younger siblings. And they doubt that online social media have serious import for HR activities. Recent trends show that they should reconsider both assumptions.” Auch wenn im Folgenden Fragen des Employer Branding, Recruiting und entsprechende Guidelines im Vordergrund stehen, gibt es doch erste, vorsichtige Hinweise darauf, dass Social Media auch in den Unternehmen selbst etwas verändern kann (by the way, das Stichwort “Enterprise 2.0″ fällt nicht). Boston Consulting Group (BCG) und European Association for People Management (EAPM), 29. September 2011
Die aktuelle Ausgabe der Personalführung hat das Schwerpunktthema “Social Media und HRM”. Ich habe einige Zeilen über Google Plus beigesteuert, in denen ich kurz die wichtigsten Features der Plattform vorstelle. Bei der Einschätzung von Google Plus habe ich mich dann aber doch lieber auf die “Kollegen” Andrew McAfee, Luis Suarez und Nicholas Carr verlassen. Jochen Robes, Personalführung, 10/2011, S. 50-53 (pdf)
In diesem kurzen Executive Briefing finden sich alle bekannten Stichworte und Argumente für neue Wege des Lernens und eine neue Lernarchitektur. Allen voran die Informations- und Telekommunikationstechnologien sowie die Anforderungen der Generation Y. Dabei unterstreichen die Berater von Detecon auch die Notwendigkeit des “offenen Austauschs von Wissen und Ideen des gesamten Unternehmens mit seiner Umwelt” und benutzen hierfür das Symbol des Schwarzen Schwans: “Er steht bildhaft für eine neue Sichtweise, für das Ungewöhnliche und die Erweiterung des Horizonts.” Leider gibt es diese Zusammenfassung nur im leidigen Tausch gegen Namen und E-Mail-Adresse … Detecon, 14. Juli 2011
Wieder hat Jane Hart ein Update ihres “The State of Learning in the Workplace Today”-Artikels verfasst. Der erste Teil verspricht “20 reasons the traditional Training/L&D Department needs to change”. Diese Dramaturgie gefällt mir (das wäre auch eine schöne, klare Präsentation mit 20 Slides), inhaltlich ist noch einiges redundant. Eben “work in progress”.
“1. Most people’s learning in the workplace (around 80%) takes place outside of formal learning …
2.There is no such thing as a training problem. …
3. Improving performance is more than just training …
4. The role of the Training/L&D dept involves more than just filling in the (knowledge and skills) gaps …
5. Most learning is social …
…” Jane Hart, Centre for Learning & Performance Technologies (C4LPT), 21. Juli 2011
Das Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), “Europe’s largest HR and development professional body”, liefert einmal im Jahr eine nützliche Übersicht über Themen und Trends in Learning & Talent Development. Grundlage ist eine Befragung von HR Praktikern in UK. Leider konzentriert sich der Bericht dieses Jahr auf kleinere Verschiebungen in den großen Themen wie “Effectiveness of learning and talent development practices”, “talent management”, “leadership development” usw. Die HR Experten haben es scheinbar gescheut, ein Thema bewusst in den Vordergrund zu rücken. Oder es gab dieses Jahr einfach keines. Und so beginnt die Zusammenfassung wie folgt:
Clive Shepherd ist einer der profiliertesten Experten in UK, wenn es um den Einsatz von Lerntechnologien und die Zukunft des Lernens in Unternehmen und Organisationen geht. Und er hat gerade ein Buch geschrieben, “The New Learning Architect”. Das war auch der Anlass für diese Interviewserie, in der es u.a. um die Rolle des “Learning Architects” geht, um die Frage, wie man das informelle Lernen in Unternehmen “greifbar” machen kann sowie die für Clive Shepherd zentrale Unterscheidung von “experiential”, “on demand”, “non-formal” und “formal” Lernprozessen. Laura Layton-James, Purple Learning, 20. Mai 2011
Verliert Learning & Development nicht langsam, aber sicher seinen Gegenstand? Macht es Sinn, Lernen noch auf einen Ort im Unternehmen und einen Verantwortungsbereich zu begrenzen? Sollten sich Learning Professionals nicht weniger mit “collections of digital artefacts” und mehr mit “facilitating connections” beschäftigen? Fragen, die sich Ross Dawson jüngst im Rahmen einer Keynote stellte.
Zum Start des Moduls Personalentwicklung an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) hat sich Andreas König Gedanken über die Herausforderungen gemacht, vor denen die Personalentwicklung heute steht. Nicht nur, dass sich mit den neuen mobilen, netzbasierten Lerntechnologien ihr Handwerkzeug radikal verändert. Die neue Arbeitswelt verlangt darüber hinaus von allen Beteiligten Kompetenzen, die noch auf keiner Agenda stehen. Andreas König nennt zum Beispiel die Fähigkeit zur Abgrenzung, also die Fähigkeit, allen technischen Möglichkeiten zum Trotz persönliche Grenzen zu setzen. Vor diesem Hintergrund, so Andreas König, muss sich die Personalentwicklung neu erfinden, was ihre Legitimation, ihre Intelligenz, ihr Selbstverständnis und ihre Aufgaben betrifft. Was er in seinem Artikel noch genauer ausführt …
“Die neue Rolle ist in der Spannung angesiedelt, die die neue Situation schafft durch die enormen Potentialen der Neuen Medien einerseits und durch ihre paradoxen Wirkungen andererseits: Ermöglichung vs. Beschleunigung, Vernetzung vs. Verflachung, Verbindung vs. Vereinsamung, Access (i.S.v. Zugang zu Wissen) vs. Mangel an Primärerfahrungen, Navigation vs. Orientierungsverlust, Anspruch vs. Vorbild.” Andreas König, Lernblog, 21. Februar 2011
Der Autor hat sich in der bloggenden HR-Szene umgeschaut. Sein Eindruck ist so verwirrend, wie es der Titel vermuten lässt: a) Für alle, die etwas zu sagen haben, gibt es keine Einstiegshürden mehr. Blogs sind längst ein “Medium für jedermann” geworden; b) Was auch dazu führt, dass “die Szene … ihre Unschuld verloren” hat. So hat der Autor Seiten mit Werbebannern entdeckt, Schreiber, die für ihre Bücher werben, und, noch schlimmer, Blogger, die sich bezahlen lassen, “um Meinungen von Unternehmen, Verbänden oder Parteien ins Netz zu schleusen”; c) Dagegen hinkt gerade das HR-Management noch zurück, wenn es um die Integration von Social Media und Blogs in ihr Tageswerk geht.
Als zwölfter Blog ist der Weiterbildungsblog aufgeführt (”Weiterbildung pur” heißt es - besten Dank dafür!). Die Auswahl der internationalen Blogs ist schwer (und damit nicht) zu diskutieren. “National” habe ich spontan Johannes Thönneßen (Der MWonline-Blog) und Nicole Bußmann (managerSeminare/ Newsblog) vermisst. Wobei sich natürlich gerade mit den Stichworten “HR, Social Media & Enterprise 2.0″ ein weites Feld neuer Kandidaten öffnet. Deshalb: Für Ergänzungen gibt es hier die Kommentarfunktion … Christoph Stehr, Personalführung, 12/ 2010
Johannes Thönneßen hat es sich zur Aufgabe gemacht, kritisch zu hinterfragen, was immer “über Management, Mitarbeiterführung, Personalentwicklung und alles was dazu gehört” berichtet wird. Dabei tut er oft nichts anderes, als langsam und genau zu lesen und zu prüfen, ob der “neue, innovative” Ansatz wirklich neu und innovativ oder nur der wiederholte Aufguss altbekannter Weisheiten ist. In diesem Beitrag reibt er sich an der Behauptung, die Personalentwicklung gehöre nicht zum Kerngeschäft eines Unternehmens. Wie immer mit guten Argumenten. Johannes Thönneßen, Der MWonline Blog, 16. November 2010
Kurz zum Kontext dieser Präsentation: Es ging im kleinen, informellen Kreis um die Frage, wie sich das Thema “Social Media” aus der Sicht der HR Beratung darstellt. Wie sieht das Spielfeld aus? Wo sind derzeit Ansätze, Entwicklungen und Geschäftsmodelle, die man aktiv verfolgen kann? Der Fokus meiner Darstellung liegt dabei klar auf “Enterprise 2.0″, was ich aber erst im Verlauf der Slides entwickele (insofern deutet der Titel sicher mehr an, wenn man z.B. an die Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting denkt!). Der Input passt vielleicht ganz gut zum gerade laufenden Enterprise 2.0 Summit (auch via Twitter) in Frankfurt … Jochen Robes, Slideshare, 25. Oktober 2010
Christoph Athanas hat die Zukunft Personal, die ja letzte Woche in Köln stattfand, zum Anlaß genommen, nach aktuellen Weiterbildungstrends zu fragen. Um seinen Interviewpartnern etwas Halt zu geben, durften sie einen Blick auf 9 Trends werfen, die Nicole Bußmann (managerSeminare) Anfang des Jahres festgehalten und Christoph Athanas ergänzt hatten. In seiner Auswertung hält er folgende Top-Trends fest:
- Werte und Wertschätzung als Wettbewerbsfaktor
- Markenbranding/ Employer Branding
- Soziale Kompetenzen
Durchgefallen ist nach seiner Einschätzung in diesem Jahr das Thema “mobile learning”.
Nicole Bußmann war auch in Köln, hat gleich den Staffelstab übernommen und aus ihrer Sicht ergänzt:
- E-Learning
- Burn-Out/ Psychische Leiden/ Druck/ Stress
- Demographiemanagement
Jochen Mai wiederum hat in Köln ein klares Votum der Experten eingefangen: “Social Media ist der Top Trend 2011″. Kronzeuge ist übrigens kein Geringerer als Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom.
Eine kurze persönliche Einschätzung: Es ist interessant, dass die großen IT/HR-Infrastrukturthemen hier nicht auftauchen. E-Learning (abgesehen vom “Minderheiten-Votum” von Nicole Bußmann), Kompetenzmodelle, LMS, Talent Management-Suites. Und bevor jemand nachfragt: Eine Erklärung habe ich dafür (noch) nicht. Christoph Athanas, Human Resource-Blog, 15. Oktober 2010
Karlheinz Pape, mit dem ich immer wieder gerne meinen Weg kreuze, bringt hier eine wichtige Erfahrung auf den Punkt: Kompetenzen werden am Arbeitsplatz, in der Praxis, in täglich neuen Herausforderungen entwickelt - und nicht in Seminaren und Trainings.
“Führungskräfte antworteten auf meine Frage „Wieviel der Kompetenz, die sie für ihren derzeitigen Job brauchen, haben sie in Trainings erworben?“ durchwegs mit Angaben zwischen 2 und 5%. „Und wo den Rest?“ „Im Job natürlich.“ Den Test können Sie gern selbst machen. Offenbar gibt es ein meist unbewusstes Grundverständnis, dass Lernen zu 95 bis 98% ganz nebenbei – und individuell – im Job stattfindet.
Und um die 2 bis 5 % bewerben sich die Trainingsorganisationen bisher mit ihren Angeboten. Der große „Lern-Markt“, ist praktisch noch unbearbeitet.”
Vielleicht braucht es hier doch wieder eine Arbeitsteilung, um auf diesem Weg voranzukommen: die zwischen Trainings- und Community-Manager. Oder zwischen operativem Trainings- und strategischem Bildungsmanagement. Karlheinz Pape, Training & Wissensmanagement, 2. September 2010
Jochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management 
