Verliert Learning & Development nicht langsam, aber sicher seinen Gegenstand? Macht es Sinn, Lernen noch auf einen Ort im Unternehmen und einen Verantwortungsbereich zu begrenzen? Sollten sich Learning Professionals nicht weniger mit “collections of digital artefacts” und mehr mit “facilitating connections” beschäftigen? Fragen, die sich Ross Dawson jüngst im Rahmen einer Keynote stellte.

“In my keynote I spent some time explaining the concept of enhancing serendipity, that is creating the conditions within which happy accidents of learning are more likely to happen. That should be at the heart of the learning department of the future.”
Ross Dawson, Trends in the Living Networks, 5. April 2011

Popularity: 49% [?]

Zum Start des Moduls Personalentwicklung an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) hat sich Andreas König Gedanken über die Herausforderungen gemacht, vor denen die Personalentwicklung heute steht. Nicht nur, dass sich mit den neuen mobilen, netzbasierten Lerntechnologien ihr Handwerkzeug radikal verändert. Die neue Arbeitswelt verlangt darüber hinaus von allen Beteiligten Kompetenzen, die noch auf keiner Agenda stehen. Andreas König nennt zum Beispiel die Fähigkeit zur Abgrenzung, also die Fähigkeit, allen technischen Möglichkeiten zum Trotz persönliche Grenzen zu setzen. Vor diesem Hintergrund, so Andreas König, muss sich die Personalentwicklung neu erfinden, was ihre Legitimation, ihre Intelligenz, ihr Selbstverständnis und ihre Aufgaben betrifft. Was er in seinem Artikel noch genauer ausführt …

“Die neue Rolle ist in der Spannung angesiedelt, die die neue Situation schafft durch die enormen Potentialen der Neuen Medien einerseits und durch ihre paradoxen Wirkungen andererseits: Ermöglichung vs. Beschleunigung, Vernetzung vs. Verflachung, Verbindung vs. Vereinsamung, Access (i.S.v. Zugang zu Wissen) vs. Mangel an Primärerfahrungen, Navigation vs. Orientierungsverlust, Anspruch vs. Vorbild.”
Andreas König, Lernblog, 21. Februar 2011

Popularity: 29% [?]

Der Autor hat sich in der bloggenden HR-Szene umgeschaut. Sein Eindruck ist so verwirrend, wie es der Titel vermuten lässt: a) Für alle, die etwas zu sagen haben, gibt es keine Einstiegshürden mehr. Blogs sind längst ein “Medium für jedermann” geworden; b) Was auch dazu führt, dass “die Szene … ihre Unschuld verloren” hat. So hat der Autor Seiten mit Werbebannern entdeckt, Schreiber, die für ihre Bücher werben, und, noch schlimmer, Blogger, die sich bezahlen lassen, “um Meinungen von Unternehmen, Verbänden oder Parteien ins Netz zu schleusen”; c) Dagegen hinkt gerade das HR-Management noch zurück, wenn es um die Integration von Social Media und Blogs in ihr Tageswerk geht.

Da helfen vielleicht die zwölf Blogs, die im Kurzporträt vorgestellt werden (leider online nicht zugänglich):
Bob Sutton: Work Matters
Jochen Mai: karrierebibel.de
Graeme Martin’s HR and People Management Blog
Nor Franco: HRM Business Practices and Notes
Markus Schneider (u.a.): Personalradar
BildungsBlog
Hans Böhm: Führungs- und Personalberatung
Michael Specht
Marcus Tandler: Der JOBlog
wollmilchsau: das personalberater blog über recruiting, sourcing und social media
HR Web Café

Als zwölfter Blog ist der Weiterbildungsblog aufgeführt (”Weiterbildung pur” heißt es - besten Dank dafür!). Die Auswahl der internationalen Blogs ist schwer (und damit nicht) zu diskutieren. “National” habe ich spontan Johannes Thönneßen (Der MWonline-Blog) und Nicole Bußmann (managerSeminare/ Newsblog) vermisst. Wobei sich natürlich gerade mit den Stichworten “HR, Social Media & Enterprise 2.0″ ein weites Feld neuer Kandidaten öffnet. Deshalb: Für Ergänzungen gibt es hier die Kommentarfunktion …
Christoph Stehr, Personalführung, 12/ 2010

Popularity: 42% [?]

Johannes Thönneßen hat es sich zur Aufgabe gemacht, kritisch zu hinterfragen, was immer “über Management, Mitarbeiterführung, Personalentwicklung und alles was dazu gehört” berichtet wird. Dabei tut er oft nichts anderes, als langsam und genau zu lesen und zu prüfen, ob der “neue, innovative” Ansatz wirklich neu und innovativ oder nur der wiederholte Aufguss altbekannter Weisheiten ist. In diesem Beitrag reibt er sich an der Behauptung, die Personalentwicklung gehöre nicht zum Kerngeschäft eines Unternehmens. Wie immer mit guten Argumenten.
Johannes Thönneßen, Der MWonline Blog, 16. November 2010

Popularity: 25% [?]

Kurz zum Kontext dieser Präsentation: Es ging im kleinen, informellen Kreis um die Frage, wie sich das Thema “Social Media” aus der Sicht der HR Beratung darstellt. Wie sieht das Spielfeld aus? Wo sind derzeit Ansätze, Entwicklungen und Geschäftsmodelle, die man aktiv verfolgen kann? Der Fokus meiner Darstellung liegt dabei klar auf “Enterprise 2.0″, was ich aber erst im Verlauf der Slides entwickele (insofern deutet der Titel sicher mehr an, wenn man z.B. an die Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting denkt!). Der Input passt vielleicht ganz gut zum gerade laufenden Enterprise 2.0 Summit (auch via Twitter) in Frankfurt …
Jochen Robes, Slideshare, 25. Oktober 2010

Popularity: 38% [?]

Christoph Athanas hat die Zukunft Personal, die ja letzte Woche in Köln stattfand, zum Anlaß genommen, nach aktuellen Weiterbildungstrends zu fragen. Um seinen Interviewpartnern etwas Halt zu geben, durften sie einen Blick auf 9 Trends werfen, die Nicole Bußmann (managerSeminare) Anfang des Jahres festgehalten und Christoph Athanas ergänzt hatten. In seiner Auswertung hält er folgende Top-Trends fest:
- Werte und Wertschätzung als Wettbewerbsfaktor
- Markenbranding/ Employer Branding
- Soziale Kompetenzen
Durchgefallen ist nach seiner Einschätzung in diesem Jahr das Thema “mobile learning”.

Nicole Bußmann war auch in Köln, hat gleich den Staffelstab übernommen und aus ihrer Sicht ergänzt:
- E-Learning
- Burn-Out/ Psychische Leiden/ Druck/ Stress
- Demographiemanagement

Jochen Mai wiederum hat in Köln ein klares Votum der Experten eingefangen: “Social Media ist der Top Trend 2011″. Kronzeuge ist übrigens kein Geringerer als Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom.

Eine kurze persönliche Einschätzung: Es ist interessant, dass die großen IT/HR-Infrastrukturthemen hier nicht auftauchen. E-Learning (abgesehen vom “Minderheiten-Votum” von Nicole Bußmann), Kompetenzmodelle, LMS, Talent Management-Suites. Und bevor jemand nachfragt: Eine Erklärung habe ich dafür (noch) nicht.
Christoph Athanas, Human Resource-Blog, 15. Oktober 2010

Popularity: 31% [?]

Karlheinz Pape, mit dem ich immer wieder gerne meinen Weg kreuze, bringt hier eine wichtige Erfahrung auf den Punkt: Kompetenzen werden am Arbeitsplatz, in der Praxis, in täglich neuen Herausforderungen entwickelt - und nicht in Seminaren und Trainings.

“Führungskräfte antworteten auf meine Frage „Wieviel der Kompetenz, die sie für ihren derzeitigen Job brauchen, haben sie in Trainings erworben?“ durchwegs mit Angaben zwischen 2 und 5%. „Und wo den Rest?“ „Im Job natürlich.“ Den Test können Sie gern selbst machen. Offenbar gibt es ein meist unbewusstes Grundverständnis, dass Lernen zu 95 bis 98% ganz nebenbei – und individuell – im Job stattfindet.
Und um die 2 bis 5 % bewerben sich die Trainingsorganisationen bisher mit ihren Angeboten. Der große „Lern-Markt“, ist praktisch noch unbearbeitet.”

Vielleicht braucht es hier doch wieder eine Arbeitsteilung, um auf diesem Weg voranzukommen: die zwischen Trainings- und Community-Manager. Oder zwischen operativem Trainings- und strategischem Bildungsmanagement.
Karlheinz Pape, Training & Wissensmanagement, 2. September 2010

Popularity: 25% [?]

Ein komplexes Thema. Man hat sich ja fast schon daran gewöhnt, dass jedes Projekt heute auch das Label “Change Management” trägt. Die damit einhergehende “Change-Müdigkeit” wiederum erhöht den Druck auf alle, die wirklich etwas verändern wollen. Der vorliegende scil-Arbeitsbericht aus St. Gallen stellt sich diesem Problem. Die zentrale Frage: “Wie können Bildungsverantwortliche Veränderungsprozesse in Unternehmen professionell gestalten und begleiten?”

In einem einleitenden Kapitel wird die Relevanz des Themas für das Bildungsmanagement erläutert und ein “prozessorientiertes Gestaltungsmodell für Veränderungsprozesse” vorgestellt. Dann folgen zwei Fallstudien (OTTO, Eidgenössisches Department für auswärtige Angelegenheiten), die unterstreichen, dass Veränderungsprozesse immer auch Lernprozesse sind. Und damit, das ist die eine Botschaft dieses Arbeitsberichts, eigentlich ein selbstverständliches Spielfeld für Bildungsmanager. Ein Spielfeld allerdings, das ganz andere Anforderungen als die Entwicklung oder Durchführung eines Seminars oder WBTs stellt. Wenn Bildungsmanager als “change agents” dieses Thema annehmen, das ist die zweite Botschaft, würden sie auch ihrem Ziel, häufiger auf strategischer Ebene wirksam zu werden, ein Stück näher kommen.
Tanja Fandel-Meyer und Sabine Seufert (Hrsg.), scil Arbeitsbericht 22, Juni 2010

Popularity: 22% [?]

Dieses Schaubild illustriert sehr schön, wie sich das Aufgabenfeld von Learning & Development (L&D) verändert hat und weiter verändern wird. Ursprünglich entwickelte und organisierte L&D die klassischen Qualifizierungsangebote des Unternehmens, von Seminaren, Workshops bis zu e-Learning. Das LMS wurde zum Bildungskatalog, in dem alle Angebote “auf einen Blick” zur Verfügung stehen. Jetzt kommt hinzu, was Jane Hart in der zweiten Spalte “library of learning resources & links” genannt hat. Hierzu gehören  z.B. die YouTube-ähnlichen Portale und Communities, auf denen auch hierzulande erste Unternehmen Learning Nuggets und user-generated content ein Zuhause bieten. Und dann die Spalten “Individuals” und “Teams”. Auch hier gibt es bereits erste Anzeichen dafür, dass L&D beginnt, die Performance und Produktivität der Mitarbeiter zu seinem Thema zu machen. Ich denke da z.B. an die “Social Media”-Kurse für Mitarbeiter, von denen ich jüngst gehört habe.

Continue Reading

Popularity: 26% [?]

Der Autor, Nick Shackleton-Jones, ist Manager für “Online & Informal Learning” (!) bei der BBC. Das gefällt mir - und es ist auch das erste Mal, dass ich diese Aufgabenbeschreibung bei einem Manager lese! Aber auch, wie er den “Trainer of the Future” skizziert, ist lesenswert, weil er viele verstreute Bruckstücke zu einem Ganzen zusammenfügt. Seine acht Punkte:

1) From Experts to Honeybees, 2) Performance consulting, 3) A new model of learning, 4) Awareness and resource, 5) Rapid development, 6) Video, 7) Passionate about learners and learning, 8.) Connectivity.

“Our job is not primarily to get the information across but to make people care enough to change their behaviour. In short, what matters is making it matter.”
Nick Shackleton-Jones, aconventional, 19. Juli 2010

Popularity: 46% [?]

Jane Hart hat ihr Kompendium zum Workplace Learning weiter ausgebaut: Mit “Beyond Training” ist jetzt eine Sektion betitelt, die sich mit den Herausforderungen beschäftigt, vor denen Learning & Development heute steht. Sie zählt auf:
“(a) Financial pressures will require new thinking …
(b) Real learning takes place outside formal training …
(c) Autonomy is a prime driver of motivation …
(d) Dynamic learning mindset is required in competitive environments …
(e) Social media use is a revolution not a fad …
(f) There is growing consumerisation of IT …
(g) Today’s learning systems are no longer sufficient …
(h) “New” learners need new approaches …
(i) Senior managers have little confidence in L&D …”

Auch wenn Jane Hart hier recht munter die Perspektiven wechselt und auch die unvermeidbaren “new learners” bemüht, ist es eine interessante Zusammenstellung. Zu den Ratschlägen an L & D gehört übrigens auch: “Develop a new role of learning professional: the performance specialist”.
Jane Hart, Social Media for Working & Learning, 11. Juli 2010

Popularity: 27% [?]

Der Focus dieses White Papers ist ein sehr spezieller: Es geht um e-Learning-Szenarien, die Manager mit den Anforderungen des Performance Managements vertraut machen. Doch die Ratschläge der e-Learning-Experten aus UK können leicht auf andere Anlässe übertragen werden: “Focus on what matters”, “Break it down”, “Make it real”, “Tell stories”, “Take it further”, “Extend the offer through a performance centre”.

Mit Blick auf eigene Erfahrungen mit ähnlichen Aufgabenstellungen steckt vor allem im Hinweis “Tell stories” ein oft unterschätztes Potential. Die Kineo-Autoren merken hier an: “… get your experienced managers to share their stories to help others learn from their experience. Consider audio and video - it’s not that expensive anymore.” Also kurze Video-Interviews, in denen Seniors über ihre Erfahrungen mit bestimmten Instrumenten und Prozessen berichten. Ich finde, ein guter Ansatz und würde noch ergänzen, dass auf diesem Weg sowohl das Thema als auch das Lernangebot eine viel breitere Unterstützung und ein größeres Interesse im Unternehmen finden.
kineo, Juni 2010

Popularity: 24% [?]

Der Weiterbildungs-Branche geht es nicht gut, hier nicht und auch nicht in UK. So berichten die amerikanischen Berater von Bersin & Associates, dass britische Unternehmen 2009 ihre Weiterbildungsbudgets um 4 Prozent und ihr Bildungspersonal um 5 Prozent gekürzt haben. E-Learning und Virtual Classroom Training machen erst 14 Prozent aller Trainingsstunden aus (die USA kommen auf das Doppelte). Und sonst:

“Informal and social learning approaches are still in their infancy in the U.K. But as organizations realize that most learning takes place outside of the classroom or online course, they are putting in place coaching, experiential and social learning environments.”
Chief Learning Officer, 24. Mai 2010

Popularity: 23% [?]

Ich habe in den letzten Tagen in ganz verschiedenen Zusammenhängen mit der Frage zu tun gehabt, was eigentlich aus Trainern wird, wie sich ihr Job und ihre Rolle verändern, wie nah oder fern sie aktuellen technischen Entwicklungen sind, und ähnlichen Dingen. Dieser Beitrag von Sumeet Moghe bringt diese Fragen wunderbar auf den Punkt! Er zeigt (in Wort und Bild!) auf, warum Training nicht die einzige Antwort sein kann, wenn es ums Lernen geht. Denn Training braucht Zeit, braucht Experten, die mit ihrem Fachwissen zur Verfügung stehen, und die Expertise des Trainers, um einen Kurs zu entwickeln und durchzuführen. Und diese Zeit wird ja auch nicht gespart, wenn das Training morgen e-Learning heißt. Fast zwangsläufig führt der Weg dahin, Lernen und Arbeiten besser zusammenzuführen, “Workscapes” (Jay Cross) zu entwickeln: “The goal is to ensure that we have a workplace that learns so efficiently that we train only in the situations that really merit strong, collaborative colocation and facilitation.”
Eine stringente Argumentation und (schon) deshalb lesenswert!
Sumeet Moghe, free as in freedom, 16. Mai 2010

Popularity: 22% [?]

Jane Hart hat den Anfang gemacht und letzte Woche ein “5-stage model of workplace learning” entworfen. Jay Cross hat kleinere Modifizierungen vorgenommen und das Ganze “5 Stages of Workscape Evolution” genannt. Hier einige Zeilen aus seinem Beipackzettel:

“LMS have their place: opening up and tracking performance of formal and compliance training. However, the more mature the worker, the less dependence on the LMS and the greater the need for social network solutions. Old pros don’t take classes. If all you offer is via an LMS, you are failing to support the biggest money-makers in your organization. Duh!”
Jay Cross, Informal Learning Blog, 7. Mai 2010

Popularity: 30% [?]

Auch das Chartered Institute for Personnel and Development (CIPD), die größte Standesorganisation für Personaler in UK, hat nachgezogen und das derzeit unvermeidliche “talent” im Titel seines jährlichen Reports ergänzt. Er bietet wie immer einen guten Überblick über die aktuellen Themen in Corporate Learning sowie eine Fülle von Details. Folgende Punkte sind mir ins Auge gesprungen: Continue Reading

Popularity: 27% [?]

In der Summary heißt es: “In this report we bring together our insights on the health and wellbeing of the workforce and the changing nature of work in the knowledge economy to examine whether knowledge work is good work and better for our health and wellbeing.” Ein Ergebnis dieser Studie lautet: “Overall, core knowledge workers reported feeling healthier than other workers …” Aber was mit Blick auf den Übergang von der Industrie- zur Wissensgesellschaft als ein gradliniger Weg erscheint, bietet im Detail eine Reihe interessanter Ergebnisse. Und ToDo’s, was die nächsten Jahre betrifft! Continue Reading

Popularity: 28% [?]

Im November letzten Jahres hat sich eine Reihe von Management-Größen, u.a. Richard Straub, Fredmund Malik und Hermann Simon, in Wien versammelt. Anlaß war der 100. Geburtstag von Peter F. Drucker. Die Dokumentation des Global Peter F. Drucker Forums ist jetzt online: Videos, Abstracts, Slides und einige Artikel. Die Präsentationen wirken etwas steif und staatstragend, aber vielleicht findet man ja hier noch ein Gesicht, das man schon immer einmal sehen wollte. Oder man springt direkt in die Session “Future of knowledge work”, in der Stefan Güldenberg und Klaus North ihre Gedanken um die Führung und Produktivität von Wissensarbeitern dargelegt haben. Ihr Ausgangspunkt: “Research shows that knowledge workers become more and more frustrated in today’s organizations.” (Güldenberg) “Does this mean that our companies are not attractive enough for knowledge workers?” (North)
Peter Drucker Society of Austria, 2009 Global Peter F. Drucker Forum (via Newsletter 01/2010)

Popularity: 32% [?]

Die Studie ist schon ein paar Tage alt (2009). PwC stellt hier drei interessante Szenarien (”world or business models”) vor, die nach Meinung der Autoren 2020 nebeneinander stehen werden. Im Vordergrund steht die Frage, was diese Modelle für die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern bedeuten und worauf sich HR-Strategie und -Management einstellen müssen. Und hier schwimmt ja Corporate Learning automatisch mit. PwC unterscheidet in der Studie zwischen der Green World (”Sustainable business is good business”), der Blue World (”Corporate is still king”) und der Orange World (”Tribes thrive”) , die am Beispiel von drei fiktiven Unternehmen näher beschrieben werden.

Was bedeutet das für Mitarbeiter? Sie wählen das Unternehmen, das eine “klare Botschaft” sendet und mit dem sie sich am besten identifizieren können:
Green: “Your corporate values match mine - I belong here.”
Blue: “Only the best work here - I am the best.”
Orange: “I will work with you because it suits me right now.”
Weitere Informationen zum Thema und zur Studie finden sich auf den Seiten von PwC.
PriceWaterhouseCoopers (PwC), 2009 (pdf)

Popularity: 28% [?]

Ich habe heute schon verschiedene Leute auf dieses Video aufmerksam gemacht: Dan Pink (”A Whole New Mind”) erklärt in den üblichen 18 Minuten, die das TED-Format jedem Sprecher gewährt, warum Incentives und Rewards nur unter ganz bestimmten Bedingungen die Motivation fördern. Und dass wir es mit diesen Bedingungen heute immer weniger zu tun haben. Führungskräftetraining könnte so einfach sein: Nur den Link auf dieses Video setzen!

“Career analyst Dan Pink examines the puzzle of motivation, starting with a fact that social scientists know but most managers don’t: Traditional rewards aren’t always as effective as we think.”
Dan Pink, TED Talks, August 2009

Popularity: 31% [?]