Das MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung hat sich zum dritten Mal der Herausforderung gestellt, den Branchenumsatz der deutschen E-Learning-Wirtschaft zu ermitteln. Erstaunlicherweise ist der Tenor unverändert positiv: Die MMB-Experten kommen auf ein Umsatzplus der Branche von 5,3% gegenüber 2008! Wenn man sich daraufhin das Ranking etwas genauer anschaut, sieht man allerdings eher große Schwankungen als eine eindeutige Tendenz: Über 20 Prozent Rückgang beim 2009-Primus imc, über 20 Prozent Rückgang bei M.I.T./ bit media, dagegen aber eine über 40prozentige Steigerung bei Bassier, Bergmann & Kindler! Und so geht es weiter …

Zusammengefasst: Das Ranking hat nach wie vor große Lücken. Viele Unternehmen nehmen nicht teil, einige haben sich wieder aus dem Ranking zurückgezogen, einige haben erstmals teilgenommen (und wie die COMCAVE AG gleich den Sprung auf Platz 3 geschafft!) und einige gibt es nicht mehr. Auch ist der Gegenstand “e-Learning” kaum abgrenzbar, so dass viele Verlage, Trainingshäuser, Akademien und Universitäten mit Weiterbildungsstudiengängen schon morgen das Bild wieder verändern können. Und dabei haben wir von E-Learning 2.0 und Social Media noch gar nicht gesprochen. Von daher sollte man das Ranking als das sehen, was es ist: ein Lebenszeichen einer Branche im stetigen Wandel! Ob es allerdings diese Übung jetzt auch auf europäischer Ebene braucht, wie es auf der letzten Seite angedeutet wird …
MMB - Institut für Medien- und Kompetenzforschung, MMB-Branchenmonitor I/2010, 3. September 2010 (pdf)

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… hat Gabi Reinmann das erste Trimester an der UniBw München. Das sehr offene und persönliche “Gedankenprotokoll” handelt von den Grenzen des selbstorganisierten Lernens, falschen Erwartungen, gefährlichen Routinen und Lernchancen. “Wie bitte? Liebe Studierende, das ist nicht euer Ernst, oder? Man kommt nur, wenn es kontrolliert wird?” Unbedingt lesen! Vor allem, wenn man gerade einen Fehlschlag hinter sich gebracht hat.
Gabi Reinmann, e-Denkarium, 30. August 2010

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Karlheinz Pape, mit dem ich immer wieder gerne meinen Weg kreuze, bringt hier eine wichtige Erfahrung auf den Punkt: Kompetenzen werden am Arbeitsplatz, in der Praxis, in täglich neuen Herausforderungen entwickelt - und nicht in Seminaren und Trainings.

“Führungskräfte antworteten auf meine Frage „Wieviel der Kompetenz, die sie für ihren derzeitigen Job brauchen, haben sie in Trainings erworben?“ durchwegs mit Angaben zwischen 2 und 5%. „Und wo den Rest?“ „Im Job natürlich.“ Den Test können Sie gern selbst machen. Offenbar gibt es ein meist unbewusstes Grundverständnis, dass Lernen zu 95 bis 98% ganz nebenbei – und individuell – im Job stattfindet.
Und um die 2 bis 5 % bewerben sich die Trainingsorganisationen bisher mit ihren Angeboten. Der große „Lern-Markt“, ist praktisch noch unbearbeitet.”

Vielleicht braucht es hier doch wieder eine Arbeitsteilung, um auf diesem Weg voranzukommen: die zwischen Trainings- und Community-Manager. Oder zwischen operativem Trainings- und strategischem Bildungsmanagement.
Karlheinz Pape, Training & Wissensmanagement, 2. September 2010

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Taleo, der größte Anbieter von Talent Management-Software, hat diese Woche bekannt gegeben, Learn.com, einen weniger großen Lernplattform-Anbieter, zu übernehmen. Solche Bewegungen sind ja häufig Anlaß für einen aufmerksamen Blick auf die entsprechenden Märkte und genau das hat Josh Bersin hier - aus amerikanischer Perspektive - sehr ausführlich unternommen. Er skizziert den LMS-Markt: “fragmented”, “growing” und mit Potential, da viele Unternehmen ihre HR Solutions gerne besser miteinander verzahnen würden. Zu diesem Bild gehört auch, “that most LMS customers are somewhat dissatisfied with their systems”. Was verspricht nun dieser Merger? Josh Bersin:

“This move will accelerate the market demand for integrated people management systems.  HR organizations cite “systems integration” as their biggest frustration with HR software.  With Taleo entering the LMS market, it is now clearer than ever that HR organizations should look at all elements of talent management as an end-to-end solution.”
Josh Bersin, Bersin & Associates, 1. September 2010

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Ein komplexes Thema. Man hat sich ja fast schon daran gewöhnt, dass jedes Projekt heute auch das Label “Change Management” trägt. Die damit einhergehende “Change-Müdigkeit” wiederum erhöht den Druck auf alle, die wirklich etwas verändern wollen. Der vorliegende scil-Arbeitsbericht aus St. Gallen stellt sich diesem Problem. Die zentrale Frage: “Wie können Bildungsverantwortliche Veränderungsprozesse in Unternehmen professionell gestalten und begleiten?”

In einem einleitenden Kapitel wird die Relevanz des Themas für das Bildungsmanagement erläutert und ein “prozessorientiertes Gestaltungsmodell für Veränderungsprozesse” vorgestellt. Dann folgen zwei Fallstudien (OTTO, Eidgenössisches Department für auswärtige Angelegenheiten), die unterstreichen, dass Veränderungsprozesse immer auch Lernprozesse sind. Und damit, das ist die eine Botschaft dieses Arbeitsberichts, eigentlich ein selbstverständliches Spielfeld für Bildungsmanager. Ein Spielfeld allerdings, das ganz andere Anforderungen als die Entwicklung oder Durchführung eines Seminars oder WBTs stellt. Wenn Bildungsmanager als “change agents” dieses Thema annehmen, das ist die zweite Botschaft, würden sie auch ihrem Ziel, häufiger auf strategischer Ebene wirksam zu werden, ein Stück näher kommen.
Tanja Fandel-Meyer und Sabine Seufert (Hrsg.), scil Arbeitsbericht 22, Juni 2010

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John Hagel III und John Seely Brown betreiben etwas Werbung für ihr neues Buch (”The Power of Pull”). In den Veränderungen, die sie beschreiben, stecken zwei Anmerkungen, die unmittelbar Wissens- und Bildungsaspekte betreffen. Da ist zum einen der Hinweis, dass die Quelle der Wertschöpfung sich verändert hat: “… from stocks to flows of knowledge” und “from push to pull”. Und zum anderen die Klage über ein falsches Verständnis von “talent development”: “When they [executives, JR] think about talent development, they spend time designing training programs rather than re-thinking the work environment to accelerate talent development.” Weitere Details finden sich im Artikel und (möglicherweise) im Buch.
John Hagel III und John Seely Brown, Harvard Business Review Blog, 17. August 2010

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Heute startet Jane Harts 30-Tage-Tutorial: “… for those new to social media who want to get up and running fairly quickly in their own job or professional practice”. Ich bin sehr gespannt darauf zu sehen, wie diese Lernumgebung von den Teilnehmern genutzt wird, ob sich schnell im Sinne des “Open Course”-Konzeptes eigene Lerngruppen bilden und die Kursinhalte in andere Communities getragen werden oder ob wir uns enger an die Vorgaben der Social Media-Expertin Jane Hart halten. Wer etwas Zeit und Interesse am Thema hat, sollte sich jedenfalls die Gelegenheit nicht entgehen lassen!

“Welcome to How to use Social Media in your Job - in 30 days. I am Jane Hart, and I’ll be taking you through this online programme. Before we get started, there are just a few introductory points
First of all, I want to ask you NOT to think of this programme as a formal training course!”
Jane Hart, Centre for Learning & Performance Technologies (C4LPT), 1. September 2010

PS: Heute, am ersten Tag, geht es übrigens um “Finding things out on the Web - and How to use Google effectively”.

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Wenn ein Thema es in den “Chronicle” geschafft hat, ist es “angekommen”. Auch wenn der Titel etwas irreführend ist, es geht um “Open Teaching” und die erste Welle an offenen Online-Kursen. Der Artikel gibt einen guten Überblick, erweist dem “Massive Open Online Course” bzw. MOOC von Stephen Downes und George Siemens die nötige Referenz, geht aber auch auf die Herausforderungen ein, die viele mit dem neuen Konzept verbinden: Verlust an Privatheit und Kontrolle, Lernen im geschützten Raum, Copyright-Fragen. Trotzdem herrscht ein sympathisierender Grundton, auch wenn der letzte Absatz Lernplattformen wie Blackboard und der Frage gehört, ob sich heute geschlossene Systeme öffnen können.
Marc Parry, The Chronicle of Higher Education, 29. August 2010 

Nachtrag (2.9.2010): Es gibt derzeit ein Flut von Artikeln zum Thema, z.B. von Dave Cormier (“An emerging model for open courses”, 24. August 2010), David Wiley (“In response to Amy Kinsel”, 25. August 2010, hier auch der wichtige Hinweis, “Access to a wealth of content, information, books, articles, and other resources is a necessary - but not sufficient - condition for learning”.), Jan Philipp Schmidt (“Running courses openly - fewer problems and more benefits than expected”, 9. August 2010) und und ….

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Die Autoren werben für die Einführung von E-Learning-Scorecards zur Projektsteuerung. Hintergrund ist ein Forschungsprojekt, das die Schweizer Bank UBS mit der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) durchgeführt hat. Ziel des Projekts war es, eine eintägige Präsenzveranstaltung durch ein entsprechendes Online-Angebot zu ersetzen und dadurch - bei gleicher pädagogischer Qualität - Kosten zu sparen. Die dabei entwickelte Scorecard ermöglicht es, mit Hilfe quantitativer und qualitativer Messgrößen das Erreichen gesteckter Projektziele zu überprüfen. Im Vordergrund steht hier das Projektcontrolling (von daher ist der Ansatz auch auf andere Prozesse und Arbeitsbereiche übertragbar), nicht die Messung des Transfererfolgs und gar des ROIs von Bildungsmaßnahmen.
Urs Gröhbiel, Daniel Stoller-Schai, Christoph Timmer, in: PERSONAL. Zeitschrift für Human Resource Management, 62. Jahrg., 01/2010, S. 14-16 (pdf)

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Dieses Schaubild illustriert sehr schön, wie sich das Aufgabenfeld von Learning & Development (L&D) verändert hat und weiter verändern wird. Ursprünglich entwickelte und organisierte L&D die klassischen Qualifizierungsangebote des Unternehmens, von Seminaren, Workshops bis zu e-Learning. Das LMS wurde zum Bildungskatalog, in dem alle Angebote “auf einen Blick” zur Verfügung stehen. Jetzt kommt hinzu, was Jane Hart in der zweiten Spalte “library of learning resources & links” genannt hat. Hierzu gehören  z.B. die YouTube-ähnlichen Portale und Communities, auf denen auch hierzulande erste Unternehmen Learning Nuggets und user-generated content ein Zuhause bieten. Und dann die Spalten “Individuals” und “Teams”. Auch hier gibt es bereits erste Anzeichen dafür, dass L&D beginnt, die Performance und Produktivität der Mitarbeiter zu seinem Thema zu machen. Ich denke da z.B. an die “Social Media”-Kurse für Mitarbeiter, von denen ich jüngst gehört habe.

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