Luis Estrada zählt auf, was Bildungsabteilungen im Blick haben sollten, wenn sie Social Media einführen: “Start Small”, “Show Value”, “Embrace Participatory Environments”, “Formalize the Role” und “Don’t Belabor the Tools”. Wichtig ist vor allem sein Hinweis, dass diese Möglichkeiten mit anderen, neuen Lehr- und Lernkonzepten einhergehen:

“L&D professionals need to understand that trying to fit these tools into the mold of traditional training models is unlikely to work. The pedagogical practices that are the most compatible with social media technologies are not those that involve highly guided instruction (Collis & Moonen, 2008). Learning professionals will need to be comfortable with and embrace the value of learner-generated content (pedagogies such as problem or inquiry-based learning).”
Luis Estrada, ASTD, Learning & Development Blog, 18. April 2013

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Den Kern dieser Präsentation bilden kurze Steckbriefe, die einzelne Social Media-Werkzeuge im Kontext von Lehre und Unterricht vorstellen und mit kurzen Beispielen, meist aus dem Umfeld der TU Graz, ergänzen. Es geht um Wikis, Podcasts, Weblogs, Microblogging, Bookmarking, Video-Konferencing u.a. Einige Werkzeuge sind fest in die IT der Grazer integriert, anderen liegen offen im Netz. Eine praxisnahe Übersicht. Den Steckbriefen vorangestellt wird diese Definition:

“Web 2.0-Anwendungen werden dann als Social Software bezeichnet, wenn sie Interaktionen innerhalb einer Nutzergemeinschaft gezielt unterstützen.” (Koch/ Richter: Enterprise 2.0, 2008)
Martin Ebner und Sandra Schön, Slideshare, 24. April 2013

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Wissensarbeiter lernen am liebsten: “… in the flow of work, continuously, immediately, socially, autonomously”, sagt Jane Hart mit Blick auf die Ergebnisse ihrer Learning in the Workplace-Untersuchung: “This is the reason why a large percentage of Knowledge Workers don’t rate current training/e-learning approaches very highly, and why they think other ways of learning - performance support, team collaboration and professional learning are more important to them …”

Hier müssen dann natürlich auch Bildungsabteilungen ansetzen, indem sie Wissensarbeiter bei der kontinuierlichen Entwicklung ihrer Fähigkeiten sowie der Lösung ihrer Probleme unterstützen. Und die Lösung muss nicht zwangsläufig eine Form von Training sein …
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 25. April 2013

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Zum 15. Mal hat das britische Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) Zahlen und Einschätzungen vorgelegt. Sie betreffen die gesamte Palette an Themen - von E-Learning, über Talent Management, Leadership Development, Apprenticeships, Onboarding bis zum Impact of L&TD. Die Teilnehmer der Untersuchung wurden auf jedem Gebiet gebeten, seine jeweilige Bedeutung einzuordnen, Instrumente zu benennen und seine Entwicklung einzuschätzen. Viele Bewegungen und Veränderungen spielen sich, wie häufig bei jährlich wiederkehrenden Untersuchungen, im Detail ab. Kurz das wichtigste Ergebnis: On-the-Job-Training, In-house-Entwicklungsprogramme und das Coaching durch Führungskräfte werden als effektivste L&TD-Instrumente betrachtet - seit nunmehr fünf Jahren.

Spannender ist deshalb vielleicht das Vorwort der CIPD-Experten und einige Verschiebungen im Kanon der Fragen. Wie heißt es gleich zu Beginn des Vorworts:

“In this the fifteenth year of our survey and 100 years from the formation of the CIPD, we reflect on how change happens in learning and talent development. The changes are significant. Learning and talent development is gradually becoming less about instruction and more about interaction. We call this the ‘social shift’ in learning. Interaction with the job, the organisation, colleagues, customers and suppliers will be an increasing feature of learning. This will be enabled by social learning technology and a shift in the supply of learning. This is already apparent in massive open online courses (MOOCs) and the dizzying variety of learning experience accessible online.”

Vor diesem Hintergrund wurden die Teilnehmer dieses Jahr auch zum ersten Mal gebeten, zum Stichwort “social learning” Stellung zu nehmen. Dabei zeigte sich, dass es hier eine breite Palette an “Übersetzungen” gibt, die von Mentoring bis zu Social Networking-Plattformen reicht. Aber dem Thema wird, so die Befragten, Bedeutung zugemessen! Abschließend: Die Studie wird auch dieses Jahr zusammen mit Cornerstone OnDemand, einem führenden Technologie-Anbieter im Bereich Talent Management, herausgegeben …
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), 24. April 2013

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Luis Estrada hat im Rahmen seiner Doktorarbeit untersucht, warum Bildungsabteilungen bzw. Learning & Development sich so schwer tun, Social Media in ihre Konzepte und Angebote zu integrieren. 20 Interviews mit L&D-Experten hat er deshalb durchgeführt. Dabei hat er sechs wesentliche Hindernisse identifizieren können:

“- Perceived lack of value …
- Perceived threats to enterprise information assets …
- Management’s concern with not having control over the content generated …
- Lack of internal expertise to implement and moderate social learning solution …
- Lack of learner readiness for social media learning environments …
- Lack of people, financial, or technical resources …”
Luis Estrada, ASTD, Learning & Development Blog, 27. Februar 2013

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Es ist ja nicht so ganz einfach oder gar selbstverständlich für Learning & Development, einen Einstieg in das Thema zu finden. Jane Hart formuliert hier eine Reihe nützlicher Unterscheidungen. Sie betreffen das Spielfeld ( “social training” oder “social collaboration”), die Systeme (”social learning platforms” oder “enterprise social networks”) sowie die Rolle von L&D (”owns” oder “supports”). Alles eingebettet in zwölf Schritte, von “1. Be clear about the purpose of the initiative” bis “12. Do not underestimate the time it takes to nurture a group or community”.

Die Slides wurden am 29. Januar 2013 auf der Learning Technologies in London gezeigt (hier zu den übrigen Präsentationen der Konferenz).
Jane Hart, Centre for Learning & Performance Technologies (C4LPT), März 2013

12 steps to successful social learning from Jane Hart

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Dan Pontefract ist einer der spannendsten Erzähler, wenn es um die zukünftigen Aufgaben und Angebote von Corporate Learning geht. Das liegt sicher auch daran, dass TELUS, ein kanadisches Telekommunikationsunternehmen, hier entsprechende Prioritäten setzt. Vor diesem Hintergrund hat Dan Pontefract in eine schöne Infografik gepackt, was TELUS unter “Learning 2.0″ versteht: “formal”, “informal” und “social learning”. Und die vielleicht interessanteste Information: Auch der Anteil formaler Lernangebote wächst bis heute beständig, wenn sich auch seine Form in den letzten Jahren deutlich verändert hat. Zusammenfassend heißt es am Ende der Grafik:

“So what? When You Learn Better, You Do Better.

- We engaged our team members - increased formal learning
- We increased team members’ adoption of new learnings - socials tools, Buzz, Habitat
- We personalized learning with 24/7 access to informal learning and a wider variety of learning options
- By focusing on engagement, adoption and personalization, we’ve reached a new level of learning at TELUS - ensuring that the future of learning at TELUS is more than just friendly, it’s growing every day”
Dan Pontefract, brave new org, 20. Februar 2013

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Ellen Trude, ehemals Bayer AG, jetzt Open Thinking, hat im Rahmen der Herbsttagung des Berufsverbandes für Online-Bildung e. V. (BVOB) über den Wandel der betrieblichen Weiterbildung gesprochen. Herausgekommen ist dabei ein “Weiterbildungszukunftskoffer”, in dem schon die Stichworte “OER”, “PLE”, “mobile”, “Workplace Learning” und “Social Networking” liegen. Aber da ist sicher Platz für mehr. Hauptsache, die Reise geht los.
Ellen Trude, Slideshare, 25. November 2012  

Impulsvortrag im Rahmen der Herbsttagung des BVOB: Wandel der Weiterbildung - Workplace Learning from Ellen Trude

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Hinter diesem Titel steckt ein neues Whitepaper des Swiss Centre for Innovations in Learning (scil). Es besteht aus zwei Teilen: Im ersten Teil wird dargestellt, warum Bildungsorganisationen heute als “Gestalter von Lernlandschaften Lernen und Entwicklung in Organisationen im umfassenden Sinn ermöglichen und ’social business learning’ fördern” sollen. Sechs Thesen, die alle irgendwie um die Stichworte “social media”, “social learning” und “informelles Lernen” kreisen, stützen diese Kernbotschaft. So wird in zwei Schaubildern sehr schön das Kontinuum formeller und informeller Lernprozesse dargestellt (als “Extended Training”, “Moderiertes Lernen”, “Selbstorganisiertes Lernen”). Der zweite Teil fällt deutlich kürzer aus. Hier wird skizziert, wie das Swiss Centre for Innovations in Learning Bildungsorganisationen unterstützt, diese Botschaft in die Tat umzusetzen. Das Ende des Whitepapers kommt dann etwas plötzlich …
Christoph Meier, scil-Blog, 15. November 2012

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Wenn die neuen “enterprise social collaboration platforms”, wie es hier heißt (also z.B. IBM Connections, SharePoint, Jive und Yammer), da sind, wie erreicht man, dass sie auch genutzt werden? Es ist die alte Frage und sie stellt sich mit jedem neuen Prozess und jedem neuen System. Harold Jarche erinnert an den Nutzen, der erkennbar sein muss, an die Arbeitsprozesse, mit denen die neuen Systeme verknüpft sein müssen, und an die Zeit, die es braucht! Auch wenn dieser Reminder an einigen Stellen etwas unscharf ist, so ist die Botschaft eindeutig:

“However, once social technologies have been installed, modelling new work behaviours becomes the next organizational challenge. This part is often overlooked in the hubris of a successful technology implementation project, when really it is just the beginning. Too many companies do not do the time-consuming work of modelling, coaching, mentoring and facilitating social learning (and I do not mean in the classroom). Low adoption rates are not a worker issue, they are a management issue.”
Harold Jarche, Life in perpetual Beta, 24. Oktober 2012

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Marcia Conner hat schon einiges zum Thema geschrieben, unter anderem “The New Social Learning” (2010). In diesem Blogpost hat sie Fragen gesammelt, mit denen sie es immer wieder zu tun hat, und die entsprechenden Antworten formuliert. Für mein Archiv halte ich fest:

“How do you define social learning?
I define social learning as participating with others to make sense of new ideas. Augmented by a new slew of social tools, people can gather information and gain new context from people across the globe and around the clock as easily as they could from those they work beside.”

“How do you personally use social technology to learn and grow?
Every day I connect and learn from people across the world through social technologies. Some of these people I’ve met in person, increasingly they are people I didn’t know before social media. From them I glean new insights about topics I set out to learn as well as get introduced to new topics and related information I didn’t realize would help round out what’s important to my life and in my work.”
Marcia Conner, Blog, 4. Oktober 2012

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Der Begriff “Social Learning” ist sicher zwiespältig, lädt er doch oft zu ungebremster Euphorie und unkritischer Zustimmung ein. Von daher ist es sinnvoll und notwendig, sich immer wieder an den konkreten Kontext zu erinnern, mit dem man es in jedem Fall zu tun. Cornelie Picht klagt deshalb mehr “kritische Distanz und Differenzierung” ein. Einige der Fragen, die sie aufwirft:

- “Reden wir über den CNC-Kurs, die Software-Schulung, neue Steuervorschriften. Alles Social? Und wo liegt der Nutzen? …
- “Oder reden wir über eine kleine Elite und lassen die Mehrheit der Lernenden völlig außer Acht? …”
- “Hierbei handelt es sich überwiegend um Ziele, die ausschließlich Extrovertierte antreiben. Introvertierte wird man damit nicht hinter dem Ofen hervorlocken. …”
- “Und wer sagt eigentlich, dass Lernen in der Community immer zu besseren Ergebnissen führt? …”
Cornelie Picht, Notizen aus der Lernwelt, 15. September 2012

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Für die aktuelle Ausgabe der didacta. Das Magazin für lebenslanges Lernen habe ich zum Stichwort “Social Learning” einige Perspektiven, Kategorien und Herausforderungen zusammengetragen. Alles dreht sich um die Frage, wie man das Potenzial von Social Media in der institutionellen Lehr- und Lernpraxis, aber auch für das eigene, selbstorganisierte Lernen nutzen kann. Das Thema werde ich unter anderem auch auf der 9. wbv-Fachtagung “Perspektive E-Learning” ausführen, die am 24./25. Oktober 2012 in Bielefeld stattfindet. Dort mit dem Schwerpunkt Open Online Courses.

“Die Vorteile von Social Learning liegen vor allem darin, dass es an alltägliche Nutzungsgewohnheiten anknüpft und diese für bestehende oder neue Lernkonzepte nutzt. Das Potenzial von Social Learning scheint mit Blick auf die unzähligen Initiativen des selbstorganisierten Lernens, wie auch die aktuelle Welle an „Massive Open Online Courses“ zeigt, nahezu unbegrenzt. In Bildungsinstitutionen rücken damit Lehr- und Lernkonzepte in den Vordergrund, die die klassische Arbeitsteilung zwischen Lehrenden und Lernenden aufbrechen und mit „lernerzentriert“, „partizipativ“ und „community-orientiert“ beschrieben werden können. Unternehmen und Organisationen versprechen sich durch Social Learning eine weitere Integration ihrer Arbeits- und Lernprozesse, eine bessere Vernetzung ihrer Belegschaft sowie eine stärkere Aktivierung des kreativen Potenzials der Mitarbeiter.”
Jochen Robes, didacta. Das Magazin für lebenslanges Lernen, 3/2012, S. 6-9 (pdf)

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Jane Hart hat schon vor einiger Zeit “5 stages of workplace learning”, also fünf Entwicklungsstufen des Lernens im Arbeitsprozess, beschrieben (hier). Das Schaubild mit den einzelnen Stufen hat sich bewährt, auch ich nutze es gerne, so dass Jane Hart immer wieder um weitere Erläuterungen gebeten wird. Was sie an dieser Stelle wieder einmal tut. Der Quantensprung in diesem Modell findet zwischen den Phasen 4 und 5 statt. Hier wird aus einem Unternehmen ein “social business”, das Jane Hart folgendermaßen skizziert:

“Although a “social business” is powered by new social technologies, it is not the technology itself that makes the difference, it’s not about layering social approaches on the old industrial age thinking, but a fresh, new mindset and approach to working and learning. So whilst e-business is about automation, social business is about innovation – doing things differently.”
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 28. August 2012

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Jay Cross baut gerade an einer kleinen Serie zum Thema. In dieser Folge geht es um die technische Infrastruktur für Social Learning. “Social networks are the ideal platform for the new corporate learning”, schreibt Jay Cross, bevor er konkret wird: “… Be skeptical if your collaborative infrastructure doesn’t include these minimal functions:”

- Profiles
- Workspaces
- Activity Stream
- Wikis or notes
- Integrated virtual meetings
- Mobile access

Es folgen einige Absätze über Learning Networks und, abschließend, die Frage des Internet-Zugangs: “There’s a word for companies that deny workers access to the riches of the Internet. That word is stupid.” Richtig.
Jay Cross, Internet Time Blog, 31. August 2012

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Man kann sich aus meiner Sicht dem Thema “Social Learning/ Social Media” aus zwei Perspektiven nähern: didaktisch, indem man Lernszenarien auf der Grundlage oder unterstützt durch Social Media entwirft; oder kompetenzorientiert, indem man beschreibt, welche Skills “smart workers” heute besitzen müssen und welche Tools und Methoden sie nutzen können, um selbstorganisiert und autonom zu lernen. Wenn Jane Hart hier für Personal Knowledge Management (PKM) wirbt (und sie wirbt hier auch unternehmerisch!), dann wählt sie die zweite Perspektive. Dabei verweist sie unter anderem auf eine kurze Einführung, in der ihr Mitstreiter Harold Jarche beide Fäden zusammenführt, wenn er sagt: “PKM is the key to social learning.” 

“… here are four significant things they [smart workers] are doing:

1. Keeping up to date with what’s happening in their industry and profession …
2. Acquiring new knowledge and skills …
3. Sharing knowledge (and experiences) …
4. Finding solutions to their own personal performance problems and/or improving their own productivity …”
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 11. August 2012

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Dan Pontefract ist Senior Director of Learning and Collaboration beim kanadischen Telekommunikationsunternehmen TELUS und darf hier über seinen persönlichen Werdegang, seine Lernphilosophie und die neue Lernkultur des Unternehmens berichten. Alles hängt natürlich eng zusammen. Und Social Media bilden eine zentrale Grundlage für “collaborative learning” bei TELUS. Wer in einem Unternehmen mit ähnlichen Rahmenbedingungen beschäftigt ist, findet hier viele interessante Stichworte und Ideen. Und wer würde bei diesem Einstieg nicht weiterlesen?

“Since being headhunted to lead learning at the company, Pontefract has transformed the function from a 95 percent outsourced, formal instructor-led model to a 60-40 formal and informal learning split with 50 percent of learning being internal.”
Frank Kalman, Chief Learning Officer, 18. Juni 2012

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Beim Titel konnte ich mich nicht durchsetzen. Da hätte ich lieber von einem “Blumenstrauß an Möglichkeiten” gesprochen. Ansonsten gebe ich in diesem Artikel, der in W&B - Wirtschaft und Beruf (Zeitschrift für berufliche Bildung) erschienen ist, einen kurzen Überblick über einige Formate und Formen des Online-Lernens. In der Zusammenfassung heißt es entsprechend:

“Heute können Bildungsexperten und Lerner aus einer breiten Palette an digitalen Medien und Formaten wählen. Wikis, Podcasts, Videocasts, Soziale Netzwerke und Mobile Learning werden zum Alltag in der betrieblichen Weiterbildung.”
Jochen Robes, W&B - Wirtschaft und Beruf, 05-06.2012 (pdf)

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Wer diesen Blog regelmäßig liest, kennt Jane Hart. In diesem Interview spricht sie über ihren Werdegang und ihren Blick auf Aktivitäten von Bildungs-Professionals, die sie in einem “workforce development services framework” geordnet hat, das Training, Performance Support, Social Collaboration und Performance Consulting umfasst. Aber am interessantesten ist vielleicht ihre Begründung, warum sie heute am liebsten von “workplace collaboration” spricht.

“You recently wrote that you’re moving away from the term “social learning” in favor of the term “workplace collaboration.” Why the shift?

The term social learning, first, doesn’t have anything to do with the technology. We’ve always learned socially. People are beginning to get that one now, but they’re still applying it to training, classroom-type learning, and still haven’t really kind of appreciated how much learning is happening outside in a sort of continuous, collaborative way.

It’s the word “learning” that I’ve struggled with, as people associate it with training so I decided to get rid of the learning word altogether and focus on the collaboration aspects. Because that’s the most important: people coming together and working together and learning together-and it’s just an integral part of what they do in the workplace.

We have to get over this mindset that we’ve got to train everybody - it’s about supporting their learning and encouraging and helping them to do it within the context of their work. That really is exciting stuff, I think. Social media has really given us the power to be able to do that.”
Justin Brusino, T+D Magazine, 8. Juni 2012

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Eigentlich sagt die Überschrift schon alles. Jane Hart hat auf ihren Seiten kürzlich eine kleine, offene, nicht-repräsentative Umfrage gestartet und fasst hier den Stand nach 131 Antworten zusammen. Das Wichtigste: Gefragt, welche Bedeutung zehn unterschiedliche Lernaktivitäten am Arbeitsplatz haben, werden folgende Aktivitäten am häufigsten als “essential” bezeichnet:

53,4 %: Collaborative working with your team
43,5 %: Google search for Web resources
41,2 %: Personal & professional networks and communities

… und an letzter Stelle, wie der Titel des Posts es schon andeutet, liegt das “company training”.

“Although the sample size is far too small to make generalisations about how L&D practices should change, if this were an organizational survey, on the basis of these results I would be recommending that the organisation (1) focus less on top-down content creation and delivery (including organised and managed “one-size fits all” training) and (2) focus more on supporting the social and collaborative practices taking place in teams, projects and across the enterprise, but also (3) make a major shift towards supporting autonomous workers and their own personal learning strategies.”
Jane Hart, Learning in the Social Workplace, 16. April 2012

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