Archive | Informelles Lernen

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Learning and frameworks

Posted on 19 November 2015 by jrobes

Es ist schon beeindruckend, wie Clark Quinn hier in wenigen Sätzen eine Diskussion um das 70:20:10 Modell und die zukünftige Rolle von Learning & Development auf den Punkt bringt. Ich zitiere kurz den Absatz, in dem er die 70:20 und L&D zusammenführt:

“That’s where the 70:20:10 framework comes in. Leaving that mentoring and collaboration to chance is a mistake, because it’s demonstrably the case that people don’t necessarily have good self-learning skills. And if we foster self-learning skills, we can accelerate the learning outcomes for the organization. Addressing the skills and culture for learning, personally and collectively, is a valuable contribution that L&D should seize. And it’s not about controlling it all, but making an environment that’s conducive, and facilitating the component skills.”
Clark Quinn, Learnlets, 13. November 2015

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Was bewegt Learning Professionals im Themenfeld „Informelles Lernen“?

Posted on 18 November 2015 by jrobes

Tanja Fandel-Meyer hat kürzlich ein Expertenforum zum Thema “Informelles Lernen” moderiert und die Diskussionslinien der Veranstaltung ausführlich nachgezeichnet. Dabei nimmt sie auch immer wieder Bezug zur aktuellen scil Trendstudie. Folgende Fragen haben die Teilnehmer darüber hinaus mit nach Hause genommen:

“- Wie müssen wir Learning Professionals uns selbst weiter professionalisieren? z.B. fit sein im Umgang mit modernen Lernformen, Veränderungskompetenzen etc.
- Wie schaffen wir es Angebote zu haben/zu entwickeln, für Bedarfe die heute noch nicht bekannt/bewusst sind?
- Wie schaffen wir es auf individueller und organisationaler Ebene mehr Mut und Innovationskraft zu entwickeln, um z.B. auf bestehendes zu verzichten/aufzugeben und mit neuen Ansätzen zu experimentieren?”

Tanja Fandel-Meyer, scil-Blog, 17. November 2015

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The Rise Of Informal Learning

Posted on 22 October 2015 by jrobes

Jay Cross, “the informal learning guy”, lässt die vergangenen zehn Jahre Revue passieren. Das Thema “Informelles Lernen” ist angekommen. Doch die Wenigsten wissen etwas damit anzufangen. Jay Cross appelliert an L&D, aus der Deckung zu kommen. “We need to empower DIY learners to fend for themselves.”
Jay Cross, eLearning Industry, 20. Oktober 2015

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#cl20 MOOC: Rückblick auf die vierte Woche mit FESTO

Posted on 16 October 2015 by jrobes

Die vierte Woche unseres CL20 MOOCs gehörte Festo, einem Marktführer in der Steuerungs- und Automatisierungstechnik mit rund 17.800 Mitarbeitern in 61 Ländern. Sie haben die Kursteilnehmer eingeladen, mit ihnen zu überlegen, wie man ein formales Training mit informellen Lernaktivitäten verbinden kann. Als Beispiel diente ProFIT (Professional Festo Industry Segment Training), ein Programm zur Ausbildung von Vertriebsingenieuren. Im Rahmen eines kleinen Ideenwettbewerbs entwickelten die Teilnehmer insgesamt 68 Vorschläge!

Hier die Erstplatzierten der Festo-Jury:
1. Platz: “Leuchtturm Projekt” von Tanja Willers (Nr. 29)
2. Platz: “Location- and Tag-based Learning” von Adrian Weidmann (Nr. 65)
3. Platz: “Link Battle” von Christine Knieriemer (Nr. 39)

Und hier die Favoriten der MOOC-Teilnehmer:
1. Platz (9 Stimmen): Communities of Practice (Nr. 3), Mentoring (Nr. 17)
2. Platz (8 Stimmen): Lernpartnerschaft (Nr. 2), Lerncommunities (Nr. 9), Corporate MOOC (Nr. 12), Corporate Barcamp (Nr. 26), Unternehmenskultur der Wertschätzung (Nr. 27), Raum geben (Nr. 41)
3. Platz (7 Stimmen): Bildungsdatenbank

Simon Dückert hat die Forenbeiträge noch in ein übersichtliches Dokument (pdf) übertragen.
Simon Dückert, Cogneon, 16. Oktober 2015

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Lernen 2.0 und Management 2.0: Die (neue) Rolle der Führungskräfte

Posted on 30 September 2015 by jrobes

Neue Lehr- und Lernszenarien sind immer eingebettet in eine Kultur, eine Arbeitskultur, eine Unternehmenskultur, eine Führungskultur. Wenn es keine Freiräume in der täglichen Arbeit gibt, keine Führungskräfte, die das Lernen in Netzwerken und in netzbasierten Lernszenarien vorleben, ist der Spielraum für das informelle Lernen klein. Also fragen wir nach “lernförderlicher Führungsarbeit” oder “Management 2.0″. Dieser Verbindung bin ich in der Präsentation nachgegangen.
Jochen Robes, SlideShare, 29. September 2015

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Wenn aus Kompetenzen berufliche Chancen werden

Posted on 28 May 2015 by jrobes

bertelsmannstiftung_201505b.jpg“Wie europäische Nachbarn informelles und non-formales Lernen anerkennen und nutzen”, heißt es im Untertitel dieser Studie der Bertelsmann Stiftung (88 S.), die seit Anfang der Woche online steht. Es geht um rechtliche Grundlagen, Verfahren und Instrumente, Finanzierung, Institutionalisierung sowie Supportstrukturen. Wenn man sich unter diesen Gesichtspunkten den Entwicklungsstand in einigen Nachbarländern anschaut, gibt es hierzulande großen Nachholbedarf. Ein interessanter Überblick, der allerdings auf den ersten Blick die “digitale Seite” des Themas (siehe offene Lernangebote und Badges) außen vor lässt.
Claudia Gaylor, Nicolas Schöpf und Eckart Severing, Bertelsmann Stiftung, Mai 2015

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Community basiertes Lernen zu SAP Produkten – sozial, mobil & spielerisch

Posted on 21 May 2015 by jrobes

SAP Education ist die Schulungsorganisation der SAP. Seit 2014 gehören auch Lern-Communities zu ihrem Portfolio, ein Konzept, das Thomas Jenewein hier kurz vorstellt. “In Lern-Communities - sogenannten “Lernräumen” - können Lerner mit Trainern und anderen Lernen lernen, üben und diskutieren. Diese Lernräume beinhalten neuste Ansätze aus den Bereichen MOOCs, social & mobile Learning sowie Gamification.”

Das Community-Angebot, soweit ich dem Konzept folgen kann, ist fest verwoben mit den formellen Kurs- und Online-Angeboten der SAP Education. Man setzt auf Moderatoren, feste Lernziele, “Missionen”, um Teilnehmer zu motivieren, und ist mit den ersten Rückmeldungen und Ergebnissen ganz zufrieden. Mit Screenshots.
Thomas Jenewein, SAP Community Network, 20. Mai 2015

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Inside „adidas Learning Campus“: HR Innovationen durch Design Thinking

Posted on 12 May 2015 by jrobes

Design Thinking, so berichtet Simon Dückert, war auch dabei, als die adidas Group mit Mitarbeitern sowie internen und externen Experten auslotete, wie denn zukünftige Lernumgebungen im Allgemeinen und der adidas Learning Campus im Besondern aussehen sollte. Auch langfristig scheint die Methode geeignet, um “innovative Ansätze gemeinsam mit den Lernenden auf Augenhöhe” zu entwickeln.

Denn innovative Ansätze sind notwendig, so der Autor, um das lebenslange und informelle Lernen in der Organisation zu stärken und zu verankern. Die folgenden sieben Ideen (bzw. Plattformen, Konzepte) können dabei als Startpunkte dienen: 1. Soziale Netzwerke, 2. Working Out Loud, 3. Lessons Learned und After Action Reviews, 4. Lern-Communities, 5. Open Educational Resources (OER), 6. Massive Open Online Courses (MOOC), 7. Flipped Classroom Ansatz.
Simon Dückert, HRM.de, 11. Mai 2015

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Working Out Loud in practice

Posted on 08 May 2015 by jrobes

Harald Schirmer (Continental AG) schreibt: “WOL has enormous potential for engagement, receiving appreciation and most important an extra-ordinary “real life” and “real time” learning experience”. Um dieses Potenzial deutlich zu machen, hat er einige Szenarien für den “Blick über die Schulter” zusammengestellt. Einige können sofort umgesetzt werden, andere verlangen etwas Übung und Vertrauen. Das Ziel: Vernetzung, Transparenz und damit die Entwicklung des einzelnen Mitarbeiters wie der gesamten Organisation stärken.

1. Working Out Loud via Status Updates
2. Working Out Loud Session of Experts
3. Working Out Loud of a “Beginner”
Working Out Loud of “Anyone”
4. Working Out Loud - personal experience
5. Shop floor (production) WOL with “Google Glasses”
Harald Schirmer, Blog, 6. Mai 2015

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70:20:10 - Beyond the Blend

Posted on 06 May 2015 by jrobes

Blended Learning, auch in seinen aktuellen, flexibleren Varianten, bleibt, so Charles Jennings, ein Lernen, das von Experten für Mitarbeiter entworfen und entwickelt wird. Instruktion, formales Lernen. Es ist nicht Teil der Arbeitspraxis, kann es nicht sein. Dazu müssten die folgenden Kriterien erfüllt sein: “Embedding Learning within Work”, “Extracting Learning from Work” und/oder “Sharing Learning with Work Colleagues”. Der Vorteil des 70-20-10-Modells liegt darin, dass es einen Rahmen für genau diese integrative Sicht bietet.

“It is important to realise the 70:20:10 strategic model emerged from a view of modern adult learning that is wider than ‘blending’. 70:20:10 draws on the fundamental changes that have occurred, and are continuing to occur, in the workplace. Work is becoming more complex. We work more in teams and rely on others to get our work done more than ever before. Experiential and social learning are becoming more critical day-by-day as agents of development.

In response to this wider view of adult workplace learning, and to these changes, learning and work must, by necessity, merge.”
Charles Jennings, Workplace Performance, 6. Mai 2015

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Nuts and Bolts: Causing Serendipity

Posted on 05 May 2015 by jrobes

Jane Bozarth (Autorin von “Social Media for Trainers”) wirbt hier für “serendipity”, den glücklichen Zufall, der einen Lernprozess lostritt. Natürlich könnte man auch über das informelle, beiläufige Lernen sprechen, das nebenher geschieht, aber das klingt nur halb so schön. Jeder kennt nun Beispiele für “serendipitous learning”, aber wie kann man, wie kann Learning & Development dem glücklichen Zufall auf die Sprünge helfen? Jane Bozarth empfiehlt: “Put rocks in the path”, “Be a curator”, “Be a connector and a participant”, “Encourage reflection”. Denn: “We can’t create or plan for serendipity. We can’t schedule accidents. But we can work to help create an environment in which opportunities can serendipitously occur.”
Jane Bozarth, Learning Solutions Magazine, 5. Mai 2015

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Das 70:20:10-Modell – Lernen neu entdecken

Posted on 29 April 2015 by jrobes

Auch dieser kurze Artikel stellt noch einmal das bekannte Modell vor und verlinkt Stichworte (informelles Lernen, Lernen am Arbeitsplatz) wie Ressourcen (Charles Jennings). Natürlich steht die Personalentwicklung hier vor einem Dilemma: Denn sobald man das informelle Lernen mit konkreten Arbeitsschritten und Aufgaben verbindet, “verschwindet” natürlich das “Informelle”. Aber es geht ja auch um einen andauernden Prozess, um eine Öffnung des Lernens und eine Befähigung der Lernenden …
Tim Doll, Haufe Akademie Blog, 26. März 2015

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Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2014

Posted on 24 April 2015 by jrobes

bmbf_201504.jpgIn den letzten Jahren ist mein Interesse an nationalen Erhebungen dieser Art deutlich gesunken. Der Abstand zu den alltäglichen Lernaktivitäten und -routinen ist einfach zu groß. Also habe ich nur einen kurzen Blick in den neuen Bericht des BMBF geworfen. Er berichtet vom Trend einer steigenden Weiterbildungsbeteiligung, der seit 2010 anhält. Demzufolge nahmen 51% der 18- bis 64Jährigen 2014 an einer Weiterbildung teil. Es folgt eine Aufschlüsselung dieser Beteiligung in einzelne Segmente und Bereiche.

Auch informelle Lernaktivitäten werden seit 2007 erhoben, und auch hier ist ein Anstieg zu beobachten: von 48% (2012) auf 54% (2014). Dabei hat das Lesen von Büchern und Fachzeitschriften um 5 Prozentpunkte abgenommen, die Nutzung von Lernangeboten am Computer oder im Internet um 4 Prozentpunkte zugenommen. Martin Rohs weist hier in seinem Kommentar zum Bericht auf eine zunehmende Medienkonvergenz hin, die diese Verschiebung erklären könnte. Schlussendlich liegt es in der Natur der Sache, dass es sich beim informellen Lernen um “schwer erfassbare” Aktivitäten handelt, um deren Erhebung jedes Mal neu gerungen wird.
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), März 2015 

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The Modern L&D Dept requires other skills than instructional design

Posted on 18 March 2015 by jrobes

Wenn wir akzeptieren, dass Lernen nicht nur Kurse und Web-based Trainings umfasst, sondern vieles mehr (Stichwort: 70-20-10 Modell), dann verändert sich auch die Aufgabenstellung für Learning & Development in Unternehmen. Sie können bzw. sollten sich nicht ausschließlich auf das Kurs- und eLearning-Management (”Instructional Design”) konzentrieren. Jane Hart spricht in diesem Zusammenhang (nicht zum ersten Mal …) von “a range of other new roles and skills” und hat diese in einem schönen Schaubild angeordnet.
Jane Hart, Learning in the Modern Workplace, 10. März 2015

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Learn, Connect, Contribute: Making Social Learning Work

Posted on 24 February 2015 by jrobes

Social Learning oder die Frage, wie Corporate Learning den informellen Austausch der Mitarbeiter in Communities bzw. Learning Communities unterstützen kann, steht heute auf fast jeder Agenda. Ella Holst (Mercer) gibt hier kurze, pragmatische, aber gute Ratschläge:

“- Dedicate time and resources to find fresh content
- Make sure content is engaging, short, and relevant
- Embrace the use of video and user generated content
- Have the resources to regularly spoon-feed content
- Engage learners in dialog and discussion
- Make social learning a habit
- Measure success by participation and contribution, not completions or seat time”

Ella Holst, LinkedIn,  23. Januar 2015

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Learning Luminary Interview: Todd Tauber, Bersin

Posted on 09 February 2015 by jrobes

Todd Tauber ist Berater und Analyst bei Bersin by Deloitte und hat eine Menge über die Herausforderungen zu erzählen, vor denen Learning & Development heute steht. Seine Botschaft: L&D muss sich neu erfinden, und das heißt vor allen Dingen, Lernen neu definieren. Denn sobald man akzeptiert hat, dass Lernen nicht nur in Seminaren bzw. via LMS stattfindet, verändert sich automatisch die Agenda von L&D. Todd Taubers Stichworte sind u.a. Suchmaschinen, Performance Support, Videoportale und MOOCs.

“With formal learning, L&D’s job is to create and manage it. However, with informal learning, L&D’s job really is to shape and enable it. That’s a big shift in the way learning professionals view – and do – their jobs. And that means evolving or reimagining some traditional L&D capabilities — like instructional design — to create very different kinds of blended learning experiences.”
Joy Church Millard, Interview mit Todd Tauber, Learning Luminary, 6. Februar 2015

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Informelles Lernen: Herausforderungen & Good Practice Beispiele?

Posted on 20 January 2015 by jrobes

Das Kontinuum-Modell, das Tanja Fandel-Meyer hier präsentiert, ist ein guter Ausgangspunkt, um Lernaktivitäten einzuordnen und über die Rolle von Learning Professionals zu reflektieren. Anlass ihrer Zusammenstellung, die auch verschiedene Good-Practice-Beispiele verlinkt und mit Herausforderungen zum Thema schließt, war ein Innovations-Workshop von getAbstract.
Tanja Fandel-Meyer, scil-Blog, 20. Januar 2015

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70:20:10 – Above All Else It’s a Change Agent

Posted on 20 January 2015 by jrobes

Es muss Charles Jennings eine Herzensangelegenheit gewesen sein, diesen Beitrag zu schreiben. Denn seine wichtigste Botschaft wiederholt er mehrmals: Die 70-20-10-Aufteilung ist keine Vorgabe, die empirisch erhoben und abgesichert ist und jetzt nur noch akkurat umgesetzt werden muss. “70-20-10″ ist vielmehr etwas, was Charles Jennings “reference model” und “change agent” nennt. Also, ein Anlass, über bestehende Strukturen, Prozesse und Angebote nachzudenken und sie zu ändern. Kurz: “70:20:10 is primarily an agent of change for extending our thinking about learning beyond the classroom and other structured, event-based development activities.”
Charles Jennings, Workplace Performance, 20. Januar 2015

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Lebenslanges Lernen in Deutschland – Welche Lernformen nutzen die Erwerbstätigen?

Posted on 15 December 2014 by jrobes

Eine kurze Übersicht über verschiedene Lernformen und ihr Anteil an der Weiterbildung in Deutschland, erhoben in unterschiedlichen Zusammenhängen wie z.B. der nationalen Adult Education Survey (AES). Interessant ist die Unterscheidung und inhaltliche Abgrenzung von formaler Bildung, non-formaler Bildung und informellem Lernen. Mit Blick auf Letzteres heißt es: “Die bisherige Fokussierung der Weiterbildungsdiskussion auf die Beteiligung am non-formalen Lernen blendet also einen erheblichen Teil des Lernens Erwachsener aus.”

Die präsentierten Zahlen sind nicht einfach zu lesen. Eingangs heißt es, dass sich Bund und Länder das Ziel gesetzt haben, bis zum Jahr 2015 eine Weiterbildungsbeteiligung der Erwerbsbevölkerung von 50 Prozent zu erreichen. Dann weist eine Tabelle für 2012 bereits eine Beteiligungsquote von 73 Prozent aus. Über alle Lernformen hinweg, was wahrscheinlich die hohe Zahl erklärt …
Friederike Behringer und Gudrun Schönfeld, BWP 5/2014 (pdf)

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“Kompetenzanerkennungskompetenz” – #Dukannstwas – Blogstöckchen Teil 1

Posted on 25 November 2014 by jrobes

Da ich versprochen habe, in den nächsten Tagen den Staffelstab aufzunehmen, sei hier auf den Startschuss von Julia Behrens (Bertelsmann Stiftung) verwiesen. Sie möchte eine Diskussion zum Thema “Kompetenzanerkennung” starten und springt dafür in das Jahr 2020. Wir können lesen, wie Alexander mit Hilfe eines Jobcenter-Beraters sein Recht auf Kompetenzanerkennung wahrnimmt. Erfolgreich. Ihr Fazit:

“Schön wäre das. Eine echte Chance das sonst oft so selektive deutsche Bildungssystem zu öffnen und von der Defizitorientierung zur Ressourcenperspektive zu wechseln - und damit vielen Menschen endlich die Möglichkeit zu geben zu zeigen, was in ihnen steckt. Wir haben dann im wahrsten Sinne des Wortes die „Kompetenzanerkennungskompetenz”. Was werden wir daraus machen?”
Julia Behrens, Blog “Aus- und Weiterbildung”/ Bertelsmann Stiftung, 17. November 2014

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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