Oft steht heute der Eindruck im Raum, dass durch die Möglichkeiten des Web 2.0 und die junge Generation der “digital natives” das selbstorganisierte Lernen ein Selbstläufer wäre. Dieser Eindruck hat Gabi Reinmann (Universität Augsburg) dazu gedrängt, einmal genauer hinzuschauen, was sich hinter diesem Begriff eigentlich verbirgt. Das macht sie in zwei Schritten: Im ersten unterscheidet sie zwischen selbstreguliertem, selbstgesteuertem und selbstbestimmtem Lernen. Im zweiten weist sie auf die personalen und situationalen Voraussetzungen hin, von denen das selbstorganisierte Lernen nicht zu trennen ist. Ihr Resümee ist nüchtern: “Selbstorganisation im Sinne der Selbststeuerung und der Selbstbestimmung ist eine Herausforderung, die eine ganze Reihe kognitiver Fähigkeiten, Vorwissen, Interesse, Wille und Strategien voraussetzt, die man sich erst einmal aneignen muss.” Und sie ist auch in Zeiten des Web 2.0 “weder jedem jederzeit möglich noch überall erwünscht”.  Wobei sie das “nicht gewünscht” auch auf gegenwärtige Bildungsinstitutionen und -strukturen bezieht!
Gabi Reinmann, E-Denkarium (Preprint eines Buchbeitrages), Januar 2009 (pdf)

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Die Integration von Lernen und Arbeiten ist ja so etwas wie der Heilige Gral der Arbeits- und Bildungsexperten. Wie diese Integration aussehen kann, hängt z.B. ganz wesentlich von der Zielgruppe ab, um die es geht. Das in diesem Artikel vorgestellte “Navigationssystem für selbstständig lernende Mitarbeiter” nimmt die Teilnehmer ganz vorsichtig an die Hand und entlässt sie schrittweise in die Freiheit des eigenen Lernens. Die einzelnen Bausteine des “Navigationssystems” heißen entsprechend:
1. “Mein Arbeitsplatz, meine Gruppe, mein Produkt”
2. Miteinander reden - Selbst- und Fremdeinschätzung
3. Lerngelegenheiten wahrnehmen
4. Betriebliche Wissensquellen kennen und nutzen
5. Input nutzen - Beurteilung von Lernangeboten
6. Bilanzierung der eigenen Lernprozesse

Wenn das System greifen soll, müssen bestimmte Rahmenbedingungen erfüllt sein. Der Autor erwähnt die Rolle der Führungskraft, die Einbindung des Lernens in eine Unternehmens- und Weiterbildungsstrategie sowie die Bereitstellung notwendiger materieller und personeller Ressourcen. Motivation, Akzeptanz und Selbstlernkompetenzen sind, wen wundert’s, kritische Erfolgsfaktoren. Social Software - und dieser Absatz überrascht an dieser Stelle etwas - werden als “vielversprechende Instrumente” bezeichnet. Kurz zusammengefasst: Der Artikel beschreibt einen interessanten und strukturierten Ansatz des arbeitsplatznahen Lernens, der in einem bestimmten Kontext (hier: Betrieb) passen mag. Andere Zielgruppen werden sich möglicherweise in Konzepten des persönlichen Wissensmanagements oder eines e-Portfolios eher wiederfinden.
Dieter Stößl, Personalführung, 12/2008

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Es kommt selten vor, dass ich vor dem Umfang einer Sache kapituliere. Aber hier geht es nicht anders: Die aktuelle Ausgabe von bwp@ umfasst 14 längere Artikel zum Thema! Im Editorial beschreiben Karin Büchter und Tade Tramm, was die Attraktivität dieses “unscharfen Konzepts” ausmacht, nämlich, “dass es quasi im Schnittpunkt von vier kohärenten berufsbildungspolitischen und -theoretischen Entwicklungslinien liegt, die ihm eine je spezifische Prägung verleihen”:

- die arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitische Programmatik,
- die Programmatik des Lebenslangen Lernens,
- die Programmatik der Kompetenzorientierung sowie
- eine lernpsychologisch-didaktische Linie, wurzelnd in konstruktivistischen Ideen.

Schade, dass das spannende Thema hier nur am Beispiel der beruflichen (Aus-)Bildung behandelt wird.
bwp@, Nr.13, Dezember 2007

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