Eine kurze Bedarfsanalyse zum aktuellen Stand, dem Bedarf sowie Trends und Barrieren beim Einsatz von Web 2.0-Anwendungen. Grundlage sind eine Reihe von persönlichen Telefoninterviews mit 13 privaten und öffentlichen Bildungseinrichtungen sowie ein vertiefender Workshop. Das Ergebnis: Der Nutzen von Web 2.0 in der Weiterbildung ist den Befragten bewusst, doch ihr Einsatz scheitert oft an institutionellen und kulturellen Barrieren. Dass es sich dabei wirklich um einen grundlegenden Wandel handelt, zeigt der folgende Punkt sehr schön:

“Kein praktikables Abrechnungssystem für Trainer: Bisher gibt es nur ein Abrechnungssystem für Präsenzlehrgänge. Eine Lösung für die Vergütung des Zusatzaufwands, darunter die Unterstützung der Lernenden in der Vor- und Nachbereitungsphase der Kurse, wurde bisher noch nicht gefunden.”
MFG Baden-Württemberg mbH/ Innovationsagentur des Landes für IT und Medien, 23. August 2010 (pdf)

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Der Autor, Nick Shackleton-Jones, ist Manager für “Online & Informal Learning” (!) bei der BBC. Das gefällt mir - und es ist auch das erste Mal, dass ich diese Aufgabenbeschreibung bei einem Manager lese! Aber auch, wie er den “Trainer of the Future” skizziert, ist lesenswert, weil er viele verstreute Bruckstücke zu einem Ganzen zusammenfügt. Seine acht Punkte:

1) From Experts to Honeybees, 2) Performance consulting, 3) A new model of learning, 4) Awareness and resource, 5) Rapid development, 6) Video, 7) Passionate about learners and learning, 8.) Connectivity.

“Our job is not primarily to get the information across but to make people care enough to change their behaviour. In short, what matters is making it matter.”
Nick Shackleton-Jones, aconventional, 19. Juli 2010

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Das Research-Paper des CIPD bietet vielleicht nicht die handliche Standortbestimmung für Trainer, die der Titel vermuten lässt. Die HR-Experten fassen vielmehr eine Reihe von Beobachtungen zusammen, die sie in verschiedenen Studien und Umfragen gewonnen haben, allen voran ihrem jährlichen Learning and Development Survey Report. Im Mittelpunkt steht die Gegenüberstellung von “training” (”an instructor-led, content-based intervention, leading to desired changes in behaviour”) und “learning” (”a self-directed, work-based process, leading to increased adaptive capacity”), die der CIPD seit Jahren konsequent propagiert. Weitere Stichworte dieses Reports sind u.a. die Rolle des Business Managers, die wachsende Bedeutung des Coachings sowie die strategische Ausrichtung der Weiterbildung. Noch zwei interessante Punkte: Auch die CIPD-Studien belegen, dass e-Learning heute “angekommen” ist, aber nur hintere Ränge einnimmt, wenn nach der effektivsten Lernmethode gefragt wird. Und auch die CIPD-Experten können der Frage nach dem “return on investment” wenig abgewinnen und sprechen lieber vom “return on expectation”.

Ach, fast hätte ich den Trainer vergessen! Unter diesen Vorzeichen ist er “learning, training and development professional” und seine Aufgabe ist “supporting, accelerating and directing learning interventions that meet organisational needs and are appropriate to the learner and the context”. Alles klar!?
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), November 2008

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