“Um dem steigenden Lern- und Schulungsbedarf in derWissensgesellschaft gerecht zu werden, setzen immer mehr Bildungsverantwortliche in Unternehmen und Organisationen auf kurze, flexibel einsetzbare und aktuelle Bildungsangebote. Die neuen Kurzformate sind zwischen drei und 15 Minuten lang. Sie setzen auf das selbstorganisierte, informelle Lernen der Mitarbeiter und Nutzer. Sie knüpfen unmittelbar an die Erfahrungen mit dem Web 2.0 an und versuchen, diese für die betrieblicheWeiterbildung zu nutzen. Der folgende Beitrag führt aus, was den Trend zum Microlearning und Microtraining mit den Konzepten des Social Learning und E-Learning 2.0 verbindet, und weist auf Beispiele und Umsetzungsversuche hin.”
Jochen Robes, in: Hohenstein, Andreas/Wilbers, Karl (Hrsg.): Handbuch E-Learning, Deutscher Wirtschaftsdienst (Wolters Kluwer Deutschland), Köln, 30. Erg.-Lfg., Oktober 2009 (pdf)

Foto (flickr): Orin Zebest

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Informelles Lernen “findet einfach statt”, ist “eine Begleiterscheinung des Lebens”, schreiben Matthias Rohs und Bernhard Schmidt im Editorial der aktuellen Ausgabe der bildungsforschung. Von daher tasten sich alle Beteiligten seit Jahren, vorsichtig und unsicher, an das Thema heran. Schließlich will man das, was schon da ist und häufig sogar gelingt (!), nicht zerstören. Oder, was in diesem Kontext sicher besser passt, “formalisieren”. Also werden derzeit vor allem Informationen gesammelt, im vorliegenden Heft über Ziele und Motive des informellen Lernens. Das Editorial gibt hier drei Ebenen vor - die individuelle Ebene, die Ebene der Organisationen und Institutionen und die bildungspolitische Ebene - und ordnet neun Beiträge in diesem Raster ein.

Die Beiträge von Kornelius Knapp über “Corporate Volunteering” und Peter de Vries u.a. über “Microtraining” habe ich mir für eine spätere Lektüre vorgemerkt.
Matthias Rohs und Bernhard Schmidt, bildungsforschung, 6. Jg., Nr. 1, 2009

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Nach Microlearning jetzt also Microtraining. Wenn ich die Autoren richtig verstanden habe, geht es auch hier um kurze, arbeitsplatznahe Lernprozesse, in denen sich Mitarbeiter aktiv mit einem Thema auseinandersetzen sollen. Dabei will man offensichtlich Angebote entwickeln, die eine Brücke zwischen informellem Lernen und traditionellen Schulungen schlagen. Auch mit dem Connectivism fühlt man sich theoretisch verbunden. Das klingt alles ganz plausibel. Der Artikel selbst legt allerdings das Schwergewicht auf die Beschreibung des Ansatzes, des “microtraining workflows” sowie die Anforderungen an das Design eines Trainings oder einer Session. Das klingt sehr didaktisiert. Ob Microtraining selbst als Baustein informellen Lernens verstanden wird oder Mitarbeiter nur dafür aktivieren will, wird nicht ganz klar. Ein ausführliches Praxisbeispiel hätte diese Frage vielleicht auflösen können. Das Projekt wird übrigens im Rahmen des Leonardo da Vinci-Programms von der Europäischen Union gefördert.

“The Microtraining arrangement comprises a time span of 15-20 minutes for each learning occasion, being face-to-face, online or in a blended mode. … Knowledge transfer in companies is especially difficult for employees whose presence in the workplace is of vital importance for the primary business processes like production, operations, sales and transport. The Microtraining approach is especially suitable for those whose basic knowledge needs to be refreshed or improved and who need information for immediate use in their daily practice.”
Pieter de Vries und Stefan Brall, eLearning Papers, Nr. 11, November 2008 (pdf)

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