Wenn man von schnell wechselnden Schlagworten im Web 2.0- und Enterprise 2.0-Umfeld verwöhnt ist, wird man diese Trendsammlung vermutlich eher schulterzuckend zur Kenntnis nehmen. Auch ein Vergleich der identifizierten Trends über die Jahre ist (noch) nicht möglich, da es das erste systematische Trendreporting der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) ist. So stoßen wir also auf eine Reihe liebgewordener Klassiker und stellen fest, dass die “2.0-”-Themen von diesem Status noch ein großes Stück entfernt sind. Doch vielleicht gerade deshalb lohnt der Blick auf die Liste sowie ihre Einordnung im Report:
- Talent Management
- Flexibilisierung der Personalarbeit
- Strategische Ausrichtung des Personalmanagements
- Effiziente Gestaltung der Personalarbeit
- Individualisierung der Personalarbeit
- Employer Branding
- Messbarkeit der Personalarbeit
- Vermittlung von Werten und Sinn
- Führungskräfteentwicklung
- Leistungserhalt und Aging Workforce

Der DGFP ist diesen Trends über ein dreistufiges Verfahren auf die Spur gekommen: eine detaillierte Inhaltsanalyse renommierter (deutschsprachiger!) Zeitschriften des Personalmanagements, ein Workshop mit Personalmanagement-Experten sowie eine Online-Befragung der DGFP-Mitgliedsunternehmen. Dieses Verfahren, das nur am Rande, trägt sicher dazu bei, Trends aufzunehmen, die schon lange da sind - und weniger, Trends zu identifizieren, die kommen werden.
Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), PraxisPapier 4/2009 (Juli) 

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So kündigt die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) ihren neuen Internet-Auftritt an und setzt ganz auf Community, Networking und virtuellen Erfahrungsaustausch. ”Höchste Eisenbahn”, könnte man sagen. Denn die Konkurrenz ist schon lange davon geeilt. Mehr als 15.000 HR-Fachleute haben sich bereits auf HRM.de, dem Angebot der spring Messe Management GmbH aus Mannheim, registriert. Und über 8.000 sind es in der Community von Haufe Personal. Von den Gruppen und Netzwerken, die sich auf Plattformen wie XING mit Personalthemen beschäftigen, ganz zu schweigen. Dass der DGFP sein “Kapital” von über 2.000 Unternehmens-Mitgliedschaften und 125 Erfahrungsaustausch-Gruppen nicht schon länger online aktiviert hat, ist mehr als verwunderlich. Was bietet nun das neue Community-Portal? “Zum Netzwerk” als zentralen Einstieg mit der Möglichkeit der kostenfreien Registrierung. Ein “Thema des Monats” (Februar 2009: “Personalmanagement in turbulenten Zeiten”). Einige vorsichtige Annäherungen ans Web 2.0 (”Podcast”), ohne dass ich an irgendeiner Stelle einen entsprechenden Hinweis auf RSS finden konnte. Und das ist auch die Crux all dieser Portal-Angebote: Sie geben sich offen, wollen Nutzer aber auf ihre Seiten ziehen. Am Ende des Tages ist so der umworbene HR-Profi Mitglied verschiedener Communities, ohne dass ihn deren Angebote und Aktivitäten erreichen.
Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), 10. Februar 2009

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Es gibt einen Arbeitskreis “Web 2.0 im Personalmanagement”, getragen durch Initiatoren der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und der DATAKONTEXT GmbH. Sie haben - noch im alten Jahr - einen Leitfaden veröffentlicht, der “aktuelle Einsatzfelder und Möglichkeiten von Web 2.0-Technologien im Personalwesen” aufzeigen will. Denn das Internet “hat auch die Personalarbeit verändert und für Personalverantwortliche völlig neue Möglichkeiten geschaffen”, wie es einleitend heißt. Der vorliegende Leitfaden enthält neben einer kurzen Einführung drei Hauptteile: Im ersten werden die Nutzenpotentiale des Web 2.0 im Personalmanagement beschrieben, wobei Fragen des Personalmarketings und Employer Brandings den meisten Platz einnehmen. Es folgen drei kurze Best Practices: Spreadshirt (interner Blog), Siemens (Podcast) sowie Fraport (Wiki). Im dritten Teil geht es um die Einführung von Web 2.0 und Fragen, die sich in diesem Zusammenhang stellen: z.B., welche Unternehmenskultur idealerweise diese Einführung unterstützt und welche technisch-organisatorischen Anforderungen zu beachten sind.

Insgesamt ein nützliches Papier, das hält, was es verspricht. Doch das Tempo auf diesem Gebiet ist rasant. So könnte man heute spielend die Zahl der Praxisbeispiele erweitern und in diesem Zusammenhang auch technische Lösungen und Anbieter beim Namen nennen, die den Sprung in Unternehmensinfrastrukturen geschafft haben. Auch die Tatsache, dass in vielen Unternehmen der Zugriff auf bestimmte Web 2.0-Angebote im Internet gesperrt ist (während man sich parallel mit den Einsatzmöglichkeiten von Web 2.0 beschäftigt!), wäre ein interessantes Kapitel für eine Neuauflage.

Aber ich möchte an dieser Stelle noch einen anderen Punkt ansprechen. Im Leitfaden heißt es, dass man Personalverantwortlichen “Mut machen und ihnen die Angst vor der neuen Wirklichkeit des Web 2.0 nehmen” möchte. Warum so umständlich, frage ich mich? Warum findet sich in diesen Papieren nicht einmal die Aufforderung, das neue Web einfach auszuprobieren? Es tut nicht weh! Und erste Schritte - einen Newsreader einrichten, einen Blog installieren, ein Foto ins Netz stellen oder einen Twitter-Account anlegen - kann jeder sofort starten, im Zweifelsfall auf seinem Privatrechner. Denn man will doch “Personalverantwortliche” ansprechen, oder? Auf diesem Wege könnte man auch Projektleiter gewinnen, die Web 2.0 “leben” und es nicht nur als das nächste HR- oder IT-Projekt betrachten, das auf ihrer Agenda steht.
Deutsche Gesellschaft für Personalführung (Hrsg.), PraxisPapiere, 3/ 2008

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In einem “Personalblitzlicht” hat der DGFP, die Deutsche Gesellschaft für Personalführung, seine Mitglieder jüngst gebeten, zum Web 2.0 Stellung zu nehmen. Viel ist (noch) nicht herausgekommen: Das Thema ist im Personalmanagement noch kein Thema, aber es wird an Bedeutung gewinnen - so könnte man die Ergebnisse kurz zusammenfassen. Und das ist auch mein Eindruck. Wer es noch etwas konkreter haben will, findet im Blitzlicht auch kurze Einschätzungen der Befragten, welche Web 2.0-Anwendungen auf welchen Feldern des Personalmanagements von Interesse sind. Recruiting, Employer Branding, Berufsausbildung, Weiterbildung, Wissensmanagement und Projektmanagement werden diskutiert. Aber spätestens an diesen Stellen hat die Untersuchung, wie die Autoren selbst eingestehen, eher “explorativen Charakter”.

Christiane Geighardt, Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), PraxisPapier, 1/2008

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