Nur in jedem fünften Unternehmen beschäftigt sich der Personalbereich regelmäßig mit Zukunftsszenarien und Megatrends. Hier wird eine Chance vertan, heißt es diplomatisch in der vorliegenden Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Aber im Mittelpunkt stehen hier die Trends selbst, allen voran der demografische Wandel und der Wertewandel als Megatrends. An ihnen wird in den kommenden drei Jahren das Personalmanagement nicht vorbeikommen, so die Einschätzung der Befragungsteilnehmer. Wenn man dann von den Megatrends zu den HR Trends kommt, führen folgende Themen die Liste an: die Erhaltung und Förderung des Mitarbeiter-Engagements, die Bindung der strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen an das Unternehmen sowie das Employer Branding.

Qualifizierung, Weiterbildung oder Kompetenzentwicklung nehmen keine prominenten Plätze auf der Zukunftsagenda ein, sind aber natürlich implizit in vielen Themen enthalten. Noch ein interessanter Punkt: Während 2009 nur 13 Prozent der Befragten dem Thema Web 2.0/ Social Media eine Bedeutung für die Personalarbeit zusprachen, sind es 2011 schon 51 Prozent. Na also!
Christiane Geighardt-Knollmann, Deutsche Gesellschaft für Personalführung, PraxisPapier 7/2011 (pdf)

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Diese Studie des Swiss Centre for Innovations in Learning (SCIL) in St. Gallen möchte das Bildungsmanagement darin unterstützen, “eine Strategie zum proaktiven Umgang mit dem demographischen Wandel zu entwickeln”. Nach einigen Grundlageninformationen zum Thema werden verschiedene Maßnahmen vorgestellt: kurzfristige (z.B. die Initiierung von intergenerationalem Austausch), mittelfristige (z.B. Maßnahmen zur Mobilisierung der Lern- und Leistungsfähigkeit erfahrener Mitarbeiter) und langfristige (z.B. die Nutzung von dualen Karrieremodellen). Es folgen drei Fallstudien (Audi AG, BASF Coatings AG, VW Coaching) als “Good Practice” im Umgang mit dem demographischen Wandel. Die Studie steigt zwar mit empirischen Befunden zur Leistungs- und Lernfähigkeit älterer Mitarbeiter ein. Aber dann wird das Feld schnell offen: denn der demographische Wandel betrifft schließlich alle Bereiche des Personalmanagements und der Personalentwicklung. Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit zum Beispiel beginnt idealerweise mit dem Eintritt eines Mitarbeiters ins Unternehmen. Von daher sind viele der beispielhaft geschilderten Maßnahmen alte Bekannte, “Good Practice” im Sinne einer professionellen und zukunftsorientierten Personalpolitik und -entwicklung.
Taiga Brahm und Sabine Seufert, Swiss Centre for Innovations in Learning (SCIL), scil Arbeitsbericht 17, Mai 2007 (pdf, Registrierung notwendig)

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Der demografische Wandel ist ja so etwas wie das Damoklesschwert, das über dem Personalmanagement vieler Großunternehmen hängt. In dieser Studie wird es etwas konkreter: Wie weit sich die europäische Wirtschaft auf das Altern ihrer Belegschaften eingestellt hat, ist hier an einem Demografischen Fitness-Index (DFX) ablesbar. Doch nicht die Existenz des DFX und seine Unterschiede im europäischen Vergleich sind aus meiner Sicht das Interessante, sondern die fünf Faktoren, aus denen sich dieser Index zusammensetzt: Karrieremanagement, Lebenslanges Lernen, Wissensmanagement, Gesundheitsmanagement und Altersvielfalt.Schaut man sich den Faktor “Lebenslanges Lernen” genauer an, findet man:

• Anreize zur Weiterbildung quer durch alle Altersgruppen
• Systematische Weitergabe des Know-hows älterer Mitarbeiter
• Zyklusorientiertes Lernen gemäß Alter, Leistung und Lernfähigkeiten
• Individuelle Fortbildung zur Steigerung der berufl./sozialen/ persönl. Qualifikation

Und für das “Wissensmanagement” wird gefragt nach:

• Instrumente/Verfahren zur Wissensdokumentation, mit effizientem IT-Support
• Strategien zur Wissenserneuerung, Plattformen für informellen Wissensaustausch
• Aktive Sicherung des Expertenwissens nach Ausscheiden des Mitarbeiters
• Kultur der Kreativität, Inspiration und Innovation (“organisiertes Lernen“)

Das ist doch schon der halbe Weg zu einem schönen Service-Angebot für Berater und Bildungsdienstleister, oder!?
Adecco Institut-Weissbuch, Januar 2008 (pdf)

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