In diesem Projektbericht, der am Learning Center IWI der Hochschule St. Gallen entstanden ist, wird eine besondere Form des Debriefings näher vorgestellt. Beim Debriefing handelt es sich um eine spezielle Methode des Wissenstransfers: “In einem Debriefing-Interview soll ein Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, sein Erfahrungswissen weiter vermitteln.” In der Credit Suisse werden mit betroffenen Mitarbeitern deshalb seit einiger Zeit moderierte Interviews durchgeführt und Nachfolgern als Podcasts zur Verfügung gestellt. Vor diesem Hintergrund setzt der Bericht zwei Schwerpunkte: Im ersten vergleicht der Autor systematisch die verschiedenen Möglichkeiten des Wissenstransfers - von der schriftlichen Dokumentation, über Interviews bis zum Mentoring. Im zweiten Teil werden die Rahmen- und Produktionsbedingungen des Modells “Educasting”, das die Credit Suisse pflegt, untersucht. In beiden Teilen enthält der Bericht viele nützliche Informationen für alle, die an ähnlichen Aufgabenstellungen sitzen. Ich würde mir abschließend wünschen, dass die nächste Untersuchung auch die Perspektive des Nachfolgers aufnimmt, der über den Nutzen der ihm zur Verfügung gestellten Informationen berichtet. Dann wäre der Wissenstransfer “rund”.
Jonathan Riegel, Projektberichte Learning Center IWI-HSG - forschungsorientierte Abschlussarbeiten, Nr. 3/2009

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In diesem Artikel (leider ist nur ein kurzer Teaser online verfügbar) ist von einem Trend die Rede. “Ultrakurzformate erobern die Weiterbildung” heißt es, die mal “Learning Nuggets”, mal “Wissenshäppchen” oder “Lunch & Learn” heißen. Der Autor nennt zwei Ursachen für diesen Trend, dem sich offensichtlich niemand entziehen kann: zum einen wirtschaftliche Zwänge, die ein längeres Aussteigen aus dem Arbeitsprozess immer schwieriger machen; zum anderen veränderte Gewohnheiten beim Konsum von Informationen (”YouTubisierung der Wahrnehmung”). Als Kronzeugen dieser Entwicklung werden Deutsche Bank und Credit Suisse genannt, die offensichtlich seit längerem erfolgreich mit verschiedenen Kurzformaten, online wie offline, in der Weiterbildung experimentieren.

Doch die sprachlichen “Überhöhungen”, die der Autor immer wieder bemüht, lassen ahnen, dass hier vieles noch am Anfang steht und die erwähnten Beispiele wohl noch mehr Nischenangebote als Standard sind. Noch finden sich keine Hinweise, wo die Angebote zu finden sind (LMS?), welchen Zielgruppen sie zur Verfügung stehen (allen?) und wann Mitarbeiter selbst aktiv werden dürfen (user generated content?). Aber Internet und Web 2.0 haben hier sicher Schleusen geöffnet.
Axel Gloger, managerSeminare, Heft 132, März 2009

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