Das Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), “Europe’s largest HR and development professional body”, liefert einmal im Jahr eine nützliche Übersicht über Themen und Trends in Learning & Talent Development. Grundlage ist eine Befragung von HR Praktikern in UK. Leider konzentriert sich der Bericht dieses Jahr auf kleinere Verschiebungen in den großen Themen wie “Effectiveness of learning and talent development practices”, “talent management”, “leadership development” usw.  Die HR Experten haben es scheinbar gescheut, ein Thema bewusst in den Vordergrund zu rücken. Oder es gab dieses Jahr einfach keines. Und so beginnt die Zusammenfassung wie folgt:

“Learning and talent development (L&TD) is in a transition between the transactional focus on delivery towards the transformational challenge of organisational improvement and business impact.”
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), 6. April 2011

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Auch das Chartered Institute for Personnel and Development (CIPD), die größte Standesorganisation für Personaler in UK, hat nachgezogen und das derzeit unvermeidliche “talent” im Titel seines jährlichen Reports ergänzt. Er bietet wie immer einen guten Überblick über die aktuellen Themen in Corporate Learning sowie eine Fülle von Details. Folgende Punkte sind mir ins Auge gesprungen: Continue Reading

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Das Chartered Institute for Personnel and Development (CIPD) hat zu fast allen HR-Themen kurze Factsheets veröffentlicht, die den Stand der Diskussion festhalten. Das E-Learning-Factsheet wurde vor einigen Wochen wieder einmal aktualisiert. Es startet jetzt mit einer kurzer Definition von E-Learning: “learning that is delivered, enabled or mediated using electronic technology for the explicit purpose of training in organisations”. Dann wird das Feld etwas systematischer zwischen Web-based training, supported online learning und informal e-learning aufgeteilt. Dem letzten Punkt folgt ein Absatz zu “Web 2.0 or social networking”. Etwas E-Learning-Statistik und einige praktische Ratschläge für Einsteiger runden das Factsheet ab. Eine - wie immer beim CIPD - nützliche Übersicht.
Chartered Institute for Personnel and Development (CIPD), Juli 2009

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Das Chartered Institute for Personnel and Development (CIPD), die größte Standesorganisation für Personaler in UK, hat seinen jährlichen “Learning and Development”-Report veröffentlicht, den elften insgesamt. Dazu wurden wieder 5.000 CIPD-Mitglieder angeschrieben, von denen 859 antworteten. Nichts Spektakuläres, aber einige Ergebnisse bieten doch gute Ansatzpunkte für einen grenzüberschreitenden Vergleich:

- So sind die durchschnittlichen Bildungsausgaben je Mitarbeiter von 335 Euro im letzten Jahr auf aktuell 245 Euro gesunken, einen Wert, der mir mit Blick auf deutsche Zahlen unverhältnismäßig niedrig erscheint.
- Der Anteil der Unternehmen, der angibt, dass er Talent Management-Aktivitäten durchführt, ist binnen Jahresfrist von 51% auf 36% gefallen!
- Die Kommunikation zwischen Learning & Development und IT könnte besser sein: Ein Viertel der antwortenden HR Experten gibt an, beim Roll-Out neuer IT-Systeme nicht involviert gewesen zu sein.
- Und e-Learning? 42% der Unternehmen sagen, sie nutzen es im Vergleich zum letzten Jahr mehr, 26% sehen keine Veränderung und 3% der Unternehmen melden einen sinkenden Einsatz.
Chartered Institute for Personnel and Development (CIPD), 2009

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CIPD zum Zweiten. 751 Interviews mit Arbeitnehmern in Großbritannien wurden durchgeführt, um zu erfahren, was sie vom Lernen in ihren Unternehmen bzw. Organisationen halten, welche Methode zu lernen sie bevorzugen und was sie möglicherweise daran hindert, sich weiterzubilden. Und da das CIPD ähnliche Umfragen bereits 2002 und 2005 durchgeführt hatte, konnte auch die Entwicklung verfolgt werden, die sich in den Aussagen der Befragten widerspiegelt. Allerdings hat sich so wenig verändert, dass im Report von “The Unchanging World of the Learner” gesprochen wird!

“Unchanging”, weil 82 Prozent der Befragten in den letzten Monaten eine Form von Training erhalten haben (2005: 78 %). “Unchanging”, weil 79 Prozent sagen, dass sie mit dem Angebot an Training zufrieden sind (2005: 79 %). “Unchanging”, weil das Training zumeist im Seminarraum oder “on the job” stattfand. Auch nichts Berichtenswertes, was e-Learning, Web 2.0 oder digital natives betrifft. Aber bei aller Stabilität, es gibt eine Ausnahme:

“One other firm conclusion is that the widely predicted growth in the role of the line manager is now happening. Indeed, this is the main change that has taken place over the last three years. Half of the respondents surveyed indicated that their most recent activity was initiated by their line manager. If the usefulness of the training had been explored after the event, it was overwhelmingly likely to be the line managers who undertook that discussion. The role of the HR department/training managers as intermediaries in the process is decreasing. We are devolving responsibility to the line managers. This is good news in the sense that the line manager is closest to the individual and best placed to assess their needs.”
Martyn Sloman, Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), November 2008 (pdf)

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Das CIPD hat wieder einige Ressourcen aktualisiert oder neu online gestellt. Dazu gehört auch dieses kurze Factsheet zum Thema “On-the-job training” (OJT) oder, wie es auch oft salopp geannt wird, “sitting next to Nellie’ - learning through watching and observing someone with more experience performing a task”. Die Bedeutung von OJT - die CIPD-Experten würden lieber von “On-the-job learning” sprechen - wird von Mitarbeitern in jeder Befragung unterstrichen. Da OJT jedoch auch informelles Lernen oder Selbstlernen bedeuten kann und oft nicht zentral gesteuert oder erfasst wird, bleibt das Thema häufig unscharf. Daran ändern auch die Stichworte dieses Überblicks und das angefügte Praxisbeispiel nichts. Aber sie bieten erste Anhaltspunkte.
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), November 2008

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Ein 17 Minuten-Podcast des CIPD, ergänzend zum Web 2.0-Diskussionspapier aus dem Juni. Nach wie vor geht es darum auszuloten, was Web 2.0 für das Personalmanagement bedeuten kann. Von daher ist es vielleicht schade, dass sich die Beispiele hauptsächlich auf das Thema Recruiting (T-Mobile, The Royal Opera House) konzentrieren, während das Stichwort “creating the attractive workplace” (wieder) bei IBM hängen bleibt.
Podcast, episode 22, Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), August 2008

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Die CIPD-Experten haben ihren Grundlagen-Artikel zum Thema “e-learning” aktualisiert. Dabei unterscheiden sie drei Formen: Web-based training, supported online learning und informal e-learning. Wobei “Web-based training” tendenziell das Lernprogramm in der betrieblichen Weiterbildung widerspiegeln soll, während mit “supported online learning” der typische Hochschulkurs beschrieben wird.

Es folgen Anmerkungen zu Web 2.0 und social networking (”However, the impact on business and learning and training in organisations is uncertain”), bevor einige Zahlen einer aktuellen Untersuchung präsentiert werden. Tenor: e-learning ist angekommen, wenn auch seine Effektivität nicht hoch eingeschätzt wird (”This recorded steady progress in the acceptance of e-learning, but that much remains to be done.”).
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), April 2008

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Bei der Einführung eines neuen, unternehmensweiten IT Systems gehört die umfassende Qualifizierung der Mitarbeiter, so darf man hoffen, zum Change-Prozess. Aber, und das ist die Kernbotschaft dieses leider etwas akademisch daherkommenden Artikels, dabei wird oft auf das falsche Pferd gesetzt, nämlich ausschließlich auf formales Training:

“Training is only one of many factors that influence users’ IT skills and level of usage. People tend to learn about computing by adopting, using and altering it during their day. Learning occurs through practice. There is a clear and strong relationship between how work groups learn about the computing they use in their jobs and how they perform those jobs (George et al, 1995). There is a critical relationship between group learning-in-context and the emergence of communities of practice around certain computing applications and systems. Learning which happens within the working environment, alongside co-workers, while carrying out the run-of-the-mill tasks is the most efficient form of learning (Lave and Wenger, 1991). Managers might be more successful in encouraging IT use by identifying key opinion leaders within the work groups, encouraging those people to champion system usage, and encouraging the concept of employees being co-learners within their job and work settings.”
Stephen Gourlay und Carol Baily, Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), März 2008

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