Das Dokument ist die Neuauflage einer bereits im letzten Jahr erschienenen Bestandsaufnahme. Es beschreibt umfassend und mit vielen Hinweisen auf aktuelle Forschungsergebnisse und empirische Studien den Zusammenhang zwischen demografischem Wandel und Weiterbildung. Das heißt: Es geht natürlich um die Weiterbildung älterer Menschen bzw. Mitarbeiter. Manchmal sind es zu viele Studien, auf die verwiesen wird und man wünscht sich als Leser etwas mehr Orientierung: zum Beispiel, wenn die Weiterbildungsbeteiligung älterer Menschen je nach Quelle mal steigt und mal fällt. Abgesehen davon liefert dieser Überblick viele Ansatzpunkte für einen differenzierteren Blick auf die Bildungsaktivitäten und den Bildungsbedarf im höheren Lebensalter. Was den Erkenntniswert einzelner Studien, ins. der Neurowissenschaften betrifft, habe ich meine Schwierigkeiten, aber das ist vielleicht ein eigenes Thema. Insgesamt unterstreichen die Autoren aber immer wieder den nach wie vor bestehenden “Widerspruch zwischen Erkenntnis und gesellschaftlicher Realität” (S. 30), was die Rolle der Weiterbildung im demografischen Wandel betrifft.
Jens Friebe und Melanie Jana-Tröller, Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (DIE), Juni 2008 (pdf)

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Diese Studie des Swiss Centre for Innovations in Learning (SCIL) in St. Gallen möchte das Bildungsmanagement darin unterstützen, “eine Strategie zum proaktiven Umgang mit dem demographischen Wandel zu entwickeln”. Nach einigen Grundlageninformationen zum Thema werden verschiedene Maßnahmen vorgestellt: kurzfristige (z.B. die Initiierung von intergenerationalem Austausch), mittelfristige (z.B. Maßnahmen zur Mobilisierung der Lern- und Leistungsfähigkeit erfahrener Mitarbeiter) und langfristige (z.B. die Nutzung von dualen Karrieremodellen). Es folgen drei Fallstudien (Audi AG, BASF Coatings AG, VW Coaching) als “Good Practice” im Umgang mit dem demographischen Wandel. Die Studie steigt zwar mit empirischen Befunden zur Leistungs- und Lernfähigkeit älterer Mitarbeiter ein. Aber dann wird das Feld schnell offen: denn der demographische Wandel betrifft schließlich alle Bereiche des Personalmanagements und der Personalentwicklung. Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit zum Beispiel beginnt idealerweise mit dem Eintritt eines Mitarbeiters ins Unternehmen. Von daher sind viele der beispielhaft geschilderten Maßnahmen alte Bekannte, “Good Practice” im Sinne einer professionellen und zukunftsorientierten Personalpolitik und -entwicklung.
Taiga Brahm und Sabine Seufert, Swiss Centre for Innovations in Learning (SCIL), scil Arbeitsbericht 17, Mai 2007 (pdf, Registrierung notwendig)

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“Lernen ältere Mitarbeiter anders? Brauchen sie eine eigene E-Learning-Didaktik?” Diese Fragen stehen am Beginn eines Vortrages, den Lutz Michel kürzlich auf der Expertentagung “Medienmarkt 50plus - Produktentwicklung und -vermarktung für Best Ager” gehalten hat. Demografischer Wandel, alternde Belegschaften. Die Aufmerksamkeit für die Zielgruppe ist nachvollziehbar, aber sind das die Fragen, um die es hier geht?

Wie dem auch sei: Die Weiterbildungsbeteiligung älterer Mitarbeiter ist niedrig, zu niedrig (ob sie deshalb gleich als “weiterbildungsresistent” zu bezeichnen sind, ist eine andere Frage!). Und: Fehlende Medien- und IT-Kompetenzen scheinen sie daran zu hindern, das Internet verstärkt als Lernumgebung zu nutzen (was natürlich in ihrer Biografie, nicht in ihrem Alter begründet ist).

Vor diesem Hintergrund und gestützt auf eine Ad-hoc-Befragung stellt Lutz Michel eine Reihe von informellen e-Learning-Arrangements vor, die möglicherweise diese Zielgruppe besser ansprechen als klassisches Web-based Training. Das scheint plausibel. Was die Lektüre etwas erschwert, ist die gewählte Mischung aus Marktanalyse und Bildungsexpertise.
Lutz Michel, MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung, Juni 2008 (pdf)

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