Das Internet ist ja toll, um Informationen und, ja, Wissen zu vermitteln. Doch wie steht es um Kompetenzen, also die Fähigkeiten, in “unsicheren, offenen Situationen selbstorganisiert handeln zu können, ohne bekannte Lösungswege „qualifiziert“ abzuarbeiten, ohne das Resultat schon von vornherein zu kennen. …”? Braucht es dazu nicht die Praxis und ihre Unsicherheiten sowie die Zusammenarbeit mit anderen und ihr Feedback? Kein Problem, behaupten die Autoren und verbinden (in einer sehr verdichteten Darstellung!) Kompetenzforschung, Konnektivismus und Web 2.0. Das Ganze nennen sie “kompetenzzentriertes E-Learning” und demonstrieren gleich am Beispiel eines berufsbegleitenden MBA-Studienganges, wie das neue e-Learning funktioniert.

Das geschilderte Lernarrangement umfasst Prozesse der Kompetenzmessung, Workshops, Seminare, selbstorganisierte Lernphasen (unterstützt durch Social Software) sowie Einzellernen, Lerntandems , Lerngruppen und schließlich eine Master-Thesis. Das passt zum Rahmen eines MBA-Studienganges. Sollen andere, breitere Zielgruppen angesprochen werden, müssen viele der geschilderten Prozessschritte wohl stärker in die tägliche Arbeit integriert werden. Und das Szenario steht noch aus.
John Erpenbeck und Werner Sauter, in: Personalwirtschaft, 2/2007 (pdf)

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Wie in jedem Jahr präsentiert das britische Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) hier Zahlen und Einschätzungen zum Stand von Corporate Learning. Dabei konzentriert sich die Analyse auf folgende Themenfelder: “the role of line managers in learning and development”, “building a coaching capability”, “integrating learning and development with wider organisational strategy”, “use of competencies”, “trends in workplace learning”, “economic influences on learning and development” sowie “training spend and budgets”.

Es gibt keine weitergehende Begründung dieser Auswahl. Aber in den begleitenden “Reflections” vertiefen Experten die jeweiligen Themen - mit zum Teil interessanten Statements. So feiert Martyn Sloman (”Competencies – stop worrying about the theory, just implement”) die erfolgreiche Etablierung von Kompetenzmodellen als jüngste “Erfolgsgeschichte der Personalentwicklung”. Denn, so die CIPD-Studie, 60 Prozent der befragten Unternehmen besitzt ein Kompetenzmodell, in der Mehrzahl der Fälle schließt es alle Mitarbeiter eines Unternehmens ein und meistens können die Mitarbeiter auch via Intranet auf das Kompetenzmodell zugreifen und mit ihm arbeiten. Martyn Sloman bezeichnet diese Zahlen als “surprisingly high” (20) - und ich habe mich gefragt, ob sich diese Zahlen auch auf Deutschland übertragen lassen!? Um das Thema ist es ja in den letzten Jahren etwas ruhiger geworden.
CIPD, April 2007
[Kategorien: Weiterbildung allgemein, Kompetenzen, Trends in der Weiterbildung, HR Management]

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Das ist sicher eine Zäsur: Das Forschungs- und Entwicklungsprogramm “Lernkultur Kompetenzentwicklung” ist Ende 2006 ausgelaufen. Die Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF) war Träger des Projekts “Qualifikations-Entwicklungs-Management” (QUEM), das wiederum für die Organisation des erwähnten Entwicklungsprogramms verantwortlich war. Programm ausgelaufen, Projekt zu Ende, was macht nun die ABWF?

Im vorliegenden (letzten?) QUEM-Bulletin unterstreichen die ABWF-Herausgeber noch einmal die Schlüsselrolle von Kompetenzen und lassen Stichworte und Themenfelder Revue passieren. Heute ist es (fast) Konsens, dass sich Kompetenzentwicklung nicht nur in Kursen und Seminaren abspielen kann, sondern mehr und mehr in den Arbeitsprozessen selbst, im sozialen Umfeld und auf Grundlage netzgestützter Tools und Dienste. An der Entwicklung dieser Erkenntnis waren ABWF/ QUEM maßgeblich beteiligt. Ihre Vertreter haben Definitionen “gesetzt”: “Kompetenzen als Selbstorganisationsdispositionen”. Dazu passt auch, dass man für die Zukunft von Wissenschaft und Forschung mehr Pragmatismus und Verständlichkeit fordert.

Wie geht es weiter? Im Bulletin ist sehr offen von “zukünftigen Aufgaben” die Rede. Konkrete Projekte werden nicht genannt. Bleibt vorerst eine umfangreiche Online-Bibliothek zu Fragen der Kompetenzentwicklung unter www.abwf.de.
QUEM-Bulletin, 6/2006 (pdf, 1,81 MB)
[Kategorien: Weiterbildung allgemein, Kompetenzen]

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“Dieses PraxisPapier ist das Ergebnis einer Fachtagung an der Fachhochschule des Mittelstands (FHM) in Bielefeld.”, heißt es im Vorwort. Stattgefunden am 16. November 2005. Es enthält Beiträge aus Wissenschaft und Praxis. Mitnehmen kann man, dass die persönlichen Kompetenzen der Mitarbeiter immer mehr zum Ausgangs- und Zielpunkt der Personalentwicklung werden; dass - damit einhergehend - eine “Stärkung der Stärken” in den Vordergrund rückt; dass Verschiedenheit und Vielfalt der Mitarbeiter als wichtige Ressource erkannt werden (“Managing Diversity”); und dass all dies in vielen Unternehmen noch nicht angekommen ist.

Die Praxisberichte beschreiben u.a., wie ein Familienunternehmen den Generationenwechsel und die Betreiber von Spielotheken die hohe Fluktuation ihres Personals angegangen sind. Die Klammer dieser Entwicklungsprojekte bildet der Einsatz eines Instruments zur Kompetenzanalyse, KODE, wobei allerdings nur kurz die Prozesse, nicht jedoch die Erfahrungen der Beteiligten beschrieben werden. (via Strukturnetz Blog)
Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGfP), PraxisPapiere, 6/2006
[Kategorien: Weiterbildung allgemein, Kompetenzen]

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Das aktuelle QUEM-Bulletin stellt den Programmbereich “Lernen in Weiterbildungseinrichtungen” vor, der im Rahmen des Forschungsprogramms “Lernkultur Kompetenzentwicklung” über 40 wissenschaftlich begleitete Teilprojekte und ebenso viele Studien realisiert hat. Fast alles nachzulesen unter www.abwf.de! Die vorliegende Dokumentation besteht aus einer längeren Übersicht und der Vorstellung ausgewählter Einzelprojekte. In der Übersicht wird noch einmal an den enormen Modernisierungs- und Professionalisierungsdruck erinnert, unter dem Weiterbildungseinrichtungen seit langem stehen. Im Programmdesign hat man deshalb versucht, sich sowohl mit dem Wandel der Arbeit in diesen Einrichtungen als auch mit der Entwicklung neuer Lerndienstleistungen auseinanderzusetzen.

Zitieren möchte ich kurz die Ausgangshypothese des Programmbereichs: “Weiterbildungseinrichtungen können selbstorganisiertes Lernen und Kompetenzentwicklung fördern, indem sie sich selbst selbstorganisiert wandeln.” Haben die Ergebisse der “reflexiven Praxisforschung” diese Hypothese bestätigt gefunden? Hier verkürze ich etwas und verweise auf das Resümee eines Teilprojekts. Dort wird festgehalten, dass Konzepte zur Unterstützung selbstorganisierten Lernens heute in Bildungseinrichtungen “angekommen” sind, dort aber nur ein “Nischengeschäft” bilden. Das ist auch mein Eindruck. Und wenn sich die Autoren und Autorinnen nicht gemeinsam auf einen schwer lesbaren Fachjargon geeinigt hätten, ja, dann würden ihre Ergebnisse vielleicht noch schneller dort ankommen, wo sie gebraucht werden.
Gudrun Aulerich u.a., QUEM-Bulletin 4/2006 (pdf, 800 KB)

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Reinhard Völzke hat an einem Expertengespräch zum Thema “Kompetenzerfassung im Zeichen zukünftiger beruflicher Ausbildung und Weiterbildung” teilgenommen und seine Eindrücke ausführlich zusammengefasst, kommentiert und mit vielen Links versehen. Eine Fundgrube für jeden, der sich für das Thema Kompetenzen und Kompetenzentwicklung interessiert! Sehr treffend schildert er aus meiner Sicht auch die zwei Seiten der Kompetenzbilanzierung: Zum einen die Hoffnung, die Erfahrungen der Menschen, die abseits formaler Bildungsprozesse gewonnen werden (informelles Lernen), in deren Bildungsbiographien aufzunehmen; zum anderen die damit verbundenen Risiken der Formalisierung, Bürokratisierung und des Drucks ökonomischer Verwertbarkeit, um nur einige Stichworte aus dem Beitrag aufzunehmen. In jedem Fall bleibt aber wohl festzuhalten, was Reinhard Völzke aus einer Diskussionsrunde mitnimmt : “In Deutschland fehle bislang ein groß angelegtes Forschungsprojekt zum informellen Lernen.” Lesenswert!
Reinhard Völzke, Strukturnetz Blog, 24 Juni 2006
[Kategorien: Kompetenzen, Informelles Lernen]

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Die Arbeiten der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF/ QUEM) sind eine Fundgrube für jeden, der sich mit Fragen der Kompetenzentwicklung beschäftigt. Auch im vorliegenden Bulletin werden die Ergebnisse aus drei Projekten verschiedener Programmbereiche geschildert, die sich alle um Fragen des Lernens und des Kompetenzerwerbs drehen. Es geht dabei z.B. um die Erarbeitung einer Lernkulturtypologie, die Bestimmung von Netzwerken als Lernorte und, im letzten Beitrag, um die Entwicklung eines Nachweises von Kompetenzen, die nicht in Arbeitsprozessen, sondern in der Freizeit erworben werden. Mit fließenden Übergängen zur aktuellen Diskussion von Bildungs- oder ePortfolios.

Die Autoren müssen allerdings für diese Bulletin-Artikel die Auflage erhalten haben, keine “Stories” zu erzählen, sich nicht in Fallbeispielen zu verlieren und keine Projektbeteiligten beim Namen zu nennen. Dadurch kommt die Lektüre etwas trocken daher. Trotzdem bin ich gespannt zu erfahren, wie es mit dem ganzen Projekt, dessen Förderung in diesem Jahr ausläuft, weiter geht. Denn der mittlerweile angesammelte Fundus an (offen zugänglichem!) Wissen ist riesig!
QUEM-Bulletin, 3/2006 (pdf, 542 KB)

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“4am.. yep its another one of those sleepless mornings when counting sheep just won’t settle the mind. Its like waiting for santa on christmas eve, or going through your paces before a big game… this time its what I’m going to say in the 10 minutes I’ve got today to sum up everything I represent in this game of teaching and learning.”

Weil er vor einer Präsentation nicht schlafen kann, unternimmt Leigh Blackall eine “Trockenübung” und erzählt uns, wie er sich eine Entwicklung vom “novice learner” zum “self directed learner” vorstellt. (via Stephen Downes)
Leigh Blackall, Educational Development, 31 Mai 2006
[Kategorien: Kompetenzen]

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Was steckt hinter “competency-based learning”? Der amerikanische Unternehmensberater und e-Learning-Experte Josh Bersin sagt: “…a top-down approach to learning and development that focuses on identifying the key competencies required by a business or a specific job, assessing levels of mastery and then prescribing learning to address any skill gaps”. Dann unterstreicht er, dass bereits eine ganze Reihe von Unternehmen diesen Ansatz verfolgen, um ihrem Personalmanagement eine langfristige, strategische Ausrichtung zu geben.

Es ist nur ein kurzes Spotlight - in einer interessanten Publikation! Denn das Chief Learning Officer Magazine versammelt jeden Monat eine Reihe von Experten und Beratern (was ja kein Widerspruch sein muss), die kurze Artikel zu Corporate Learning-Themen verfassen. Dabei geht es mehr um Trends und Tendenzen als um ausführliche Analysen! Trotzdem: Allein in der April-Ausgabe ist wieder einige Prominenz versammelt. Da unterstreicht z.B. Jay Cross, dass Lernen weniger als “acquisition of knowledge” und mehr als “adaptation to change” begriffen werden sollte und schlägt einen Bogen zu den Möglichkeiten des informellen Lernens.

Nick van Dam schreibt über “different generations of learners in the workforce” und unterstreicht mit Blick auf die Sozialisation und den Alltag der “Gen Y”-Generation, “that gaming can be an excellent preparation for business”. Weiter heißt es: “Gen Yers do not learn anymore from facilitated sharing of knowledge from PowerPoint slides in a typical classroom environment. Gen Yers prefer to learn in networks or teams using multi-media, and expect to be entertained and excited during the learning intervention.”

Und Jeanne C. Meister, die einige Grundlagentexte zum Thema “Corporate University” geschrieben hat (einem Boom, dem auch dieses Magazin seinen Ursprung verdankt!), warnt ihre amerikanischen Kollegen vor einem drohenden “brain drain”. “In fact, in just four years, half of NASA’s entire workforce will be eligible for retirement”. Der Ersatz steht schon bereit – er kommt allerdings aus China! “China will produce six times the number of engineers in 2006 that the United States will graduate”.

So erfährt man kurz und knapp, welche Themen auf Corporate Learning-Agenda stehen oder stehen werden. By the way, der Themenschwerpunkt der aktuellen Ausgabe der Personalführung lautet: “Resilienz, Coping und Hardiness”.
Josh Bersin, CLOmedia, April 2006
[Kategorien: Kompetenzen, Weiterbildung allgemein]

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Leider steht nur der einleitende Kommentar des aktuellen Hefts der BWP - Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis online. Hier wird (noch einmal) betont, welche Bedeutung das informelle Lernen und informell erworbene Kompetenzen in der Arbeits- und Lebenswelt besitzen. Doch es fehlt nach wie vor an (standardisierten) Wegen und Verfahren, die im Rahmen langjähriger Berufserfahrung erworbenen Kompetenzen auch anzuerkennen, auf Zertifikate anzurechnen oder bei der Zulassung zu Prüfungen zu berücksichtigen. “Dies wäre ein entscheidender Schritt zu mehr Durchlässigkeit des Berufsbildungssystems in Deutschland und damit zur strukturellen Unterstützung des lebenslangen Lernens.”
Manfred Kremer, BWP - Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 5/ 2005 (pdf)
[Kategorien: Kompetenzen, Informelles Lernen]

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Am Mittwoch stand Kompetenzmanagement auf meiner Agenda. Bureau42 und Fraunhofer hatten nach Sankt Augustin auf Schloss Birlinghoven eingeladen, um das Thema zu diskutieren.

Kompetenzmanagement wird ja, wie ich finde zu Recht, mit der Hoffnung verbunden, hier finde sich der Schlüssel zur Personalentwicklung, vielleicht sogar zum gesamten Personalmanagement. Trotzdem scheint das Thema kein Selbstläufer zu sein. Die einen sehen sich wahrscheinlich gedanklich in komplexen, lang andauernden Projekten, um Kompetenzmodelle, Anforderungsprofile und entsprechende Personalprozesse miteinander zu verbinden und einzuführen. Und das entspricht ja durchaus der Wirklichkeit in deutschen Großunternehmen! Vom Startschuss bis zur Einführung eines Kompetenzmanagementsystems können schnell vier Jahre ins Land gehen, wie Helmut Kolmerer von der AXA berichtete. Andere versuchen herauszubekommen, ob hinter dem aktuellen Interesse an Kompetenzmanagement etwas Neues steckt, ein relevanter Ansatz vielleicht oder gar ein Geschäftsfeld - und damit mehr als nur die Begeisterung für einen Begriff.

Die Gastgeber waren bemüht, vor allem den letztgenannten Punkt aufzugreifen. So steckte Philipp Kröpelin eingangs den Rahmen mit folgenden Leitfragen ab:
- Welchen Einfluss kann Kompetenzmanagement auf die Wertschöpfung eines Unternehmens haben?
- Kann Kompetenzmanagement einen messbaren Wertbeitrag liefern?
- Welche Grenzen hat Kompetenzmanagement?
- Wie können IT-Lösungen die Steuerung eines Kompetenzmanagements unterstützen?

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Einige Artikel sind schon da, andere werden in den nächsten Tagen und Wochen folgen, 23 sollen es am Ende sein: Die Rede ist von der aktuellen Ausgabe von bwp@ (Berufs- und Wirtschaftspädagogik online), die in “theoriebetonten, empirisch-evaluativen und praxisbezogenen” Beiträgen einen thematischen Bogen spannen will, der folgende Themen berührt:
I: Kompetenzorientierte Standards in der beruflichen Bildung
II: Standards in internationaler Perspektive
III: Kompetenzentwicklung und Kompetenzerfassung im berufsbildenden Bereich – das Projekt ULME
IV: Prüfungen in der Berufsbildung
V: Zertifizierungsstrategien in der beruflichen Aus- und Weiterbildung

Als Einstieg habe ich eine “Auseinandersetzung mit Kompetenzen in der Wirtschaft: Explorative Untersuchung über `Kompetenzmanagement´ an 14 deutschen Großbetrieben” (Ralf Tenberg, Britta Hess) gewählt. Doch leider, es mag an der Anlage der Studie liegen, bleibt die Praxis der anonym gehaltenen Großbetriebe dunkel: Es gibt eine Reihe von Aktivitäten, die mal unter dem Begriff “Kompetenzmanagement”, mal unter “Skillmanagement”, mal unter anderen Begriffen laufen; man entwickelt eigenständig Kompetenzmodelle, lässt sich aber ungerne in die Karten schauen; und man bedient sich nur in wenigen Fällen einer wissenschaftlichen Begleitung, was, so die Autoren, sicher auch mit dem Bild zusammenhängt, das die wissenschaftliche Kompetenzdiskussion gegenwärtig bietet. Die Schlussfolgerung: “Diese Distanz lässt sich absehbar nur verringern, indem die Wissenschaft ihren Erkenntnisstand verbessert und dabei aktiv auf die Praxisfelder zugeht.”
bwp@ (Berufs- und Wirtschaftspädagogik online), Nr.8, Juli 2005
[Kategorien: Weiterbildung allgemein, Kompetenzen]

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ING, einer der weltweit größten Finanzdienstleister, hat eine globale Lernplattform - “the ING Learning Center” - für 110.000 Mitarbeiter ausgerollt. Der Business Case, der diesem Projekt zugrunde lag, entspricht selbst in Details genau dem, was in den letzten beiden Jahren die Deutsche Bank unternommen hat! “ING’s business case forecasted substantial savings from having a single LMS vendor, consolidating content provider contracts, and enabling employee self-service for classroom enrollments.”

Das LMS stammt von NetDimensions (bei der Deutschen Bank war es PeopleSoft), die HR-Schnittstelle ist PeopleSoft, Content kommt vor allem von SkillSoft und Netg, und die geschätzten Einsparungen belaufen sich auf 19,9 Mill Dollar. Interessant ist das Angebot eines “Knowledge Centers” mit Übergängen zu informellen Lernprozessen (die Case Study bietet hier eine Ansicht) und die geplante Integration einer competency management initiative.
Karen O’Leonard, Bersin & Associates, Juni 2005 (pdf)

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Schon mal etwas von Competency Based Learning Management, kurz: CBLM, gehört? Wenn nicht, dann bringt einen dieser Artikel nicht weiter. Wenn ja, dann liefert der Autor interessante Pros und Cons zum Nachdenken. Obwohl ich eine stärkere, auch durch Systeme gestützte Verbindung von Lernangeboten und Kompetenzmodellen für dringend notwendig erachte, sehe ich auch den folgenden Punkt:
“… all CBLM initiatives are in a state of perpetual rapid decay, like a snowball rolling down a warm hill. A CBLM system, in a company competing in rapidly-changing dynamic markets, has a half-life of mere months.”
Godfrey Parkin, Parkin’s Lot, 30 April 2005
[Kategorien: Kompetenzen]

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Zwei Tage “Zukunftsforum” in Berlin liegen hinter mir und 600 anderen Besuchern, wenn man der Teilnehmerliste Glauben schenken darf. Es gab Grußworte, Reden und 22 Foren, von denen man gemäß Zeitplan gerade 2 (!) besuchen konnte. Von daher gibt es an dieser Stelle nur einige Eindrücke und keinen Überblick. Im Mittelpunkt des Kongresses standen die beiden vom BMBF geförderten Programme “Lernkultur Kompetenzentwicklung” und “Innovative Arbeitsgestaltung – Zukunft der Arbeit”, die dabei in den letzten Jahren geförderten Projekte und ihre Ergebnisse. So ist es nicht überraschend, dass Kompetenzen, Kompetenzentwicklung und Kompetenzmessung den roten Faden bildeten, der fast alle Beiträge durchzog.

Einige Stichworte, die ich mir notiert habe: Peter Meyer-Dohm, Vorsitzender der ABWF, betonte die Bedeutung des “arbeitsplatznahen, arbeitsintegrierten und selbstorganisierten Lernens”. Winfried Hacker, TU München und Dresden, lieferte die Sätze, die in diesen zwei Tagen am häufigsten zitiert wurden, z.B. “nicht ausgeschöpfte Kompetenz ist abwanderungsgefährdet, Inkompetenz bleibt”. Oder: “Kompetenzen entwickeln sich in den Arbeitsprozessen, in denen sie erforderlich sind.” Und das Fazit seines Vortrags: “Auch bei diversifizierten Arbeitsvertragsformen und Massenarbeitslosigkeit gilt die Wechselwirkung zwischen Arbeitsgestaltung und Befähigungsentwicklung.”

Am ersten Tag hat der Titel des Forums, das ich besucht habe, bei mir Erwartungen geweckt (“Neue Wege der Kompetenzentwicklung durch multimediale Netzwerke”), die nicht gehalten wurden. Erst der letzte Vortrag von Hans-Peter Schnurr (ontoprise GmbH) hat mich neugierig gemacht. Er hat von einem Projekt erzählt, in dem es darum ging, das Wissen, das Servicetechniker bei der Reparatur und Fehlerbehebung sammeln, schnell und unkompliziert anderen Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen, und welchen Beitrag Ontologien als Wissensmodelle dabei leisten können. Kurz, wie man sicherstellen kann, dass, wenn ein Servicetechniker eine Arbeit als “Problem mit der Achse” beschreibt, ein anderer von seinen Erfahrungen profitieren kann, auch wenn dieser eine Lösung für einen “Fehler mit dem Lenkarm” sucht, sich aber auf dasselbe Phänomen bezieht. Wirklich spannend, auch wenn es mehr um Ontologien und weniger um Kompetenzentwicklung ging!

Im Forum 21 ging es am zweiten Tag um “Vielfalt durch Lernen mit neuen Medien”. Thomas Reglin (f-bb) referierte über “Formelles und informelles Lernen verknüpfen? Aktuelle Tendenzen des Blended Learning”. Hier waren die Stichworte u.a. “das ‚andere’ Blended Learning als Integration von Arbeits- und Wissensinstrumenten” und die Unterscheidung zwischen e-Learning als “Instrument formellen arbeitsplatznahen Lernens” (z.B. durch ‚elektronische Seminare’) und e-Learning als “Instrument informellen, arbeitsintegrierten Lernens” (z.B. im Rahmen von Communities oder durch Online-Hilfen). Vor allem das Potenzial, aber auch die Markttauglichkeit des “informellen e-Learning” (mein neues Buzzword!!) standen im Mittelpunkt der folgenden Diskussion.

“Mit Highspeed zum Hochschulabschluss” hatten Anke Hanft und Wolfgang Müskens von der Universität Oldenburg ihren Vortrag genannt, und es ging um nichts Geringeres als um das zukünftige Profil der Hochschulen. Ihre Frage: Wie können sich die Hochschulen neuen Zielgruppen öffnen, indem sie bereits vorhandene Kompetenzen bei der Zulassung zum Studium berücksichtigen bzw. auf das Studium anrechnen? Und da war sie wieder, die Frage nach der Kompetenzmessung! Anke Hanft sprach in diesem Zusammenhang sogar davon, dass sich ganze Schwerpunkte für Bildungsträger von “Lernen zur Kompetenzerfassung” verlagern könnten.

Und damit komme ich auch zu der Lektüre, die ich mir von diesem Zukunftsforum als Anregung und Hausaufgabe mit nach Frankfurt nehme: “Kompetenzmessung im Unternehmen. Lernkultur- und Kompetenzanalysen im betrieblichen Umfeld.” (Waxmann, 2005). Der Titel deutet auf praktische Relevanz hin und damit vielleicht auf das (noch) größte Problem der “Lernkultur- und Kompetenz-Community”: Man ist, abgesehen von den Unternehmen, die zur Mitarbeit in den Förderprojekten gewonnen werden konnten, noch unter sich. Ein Blick in die Teilnehmerliste genügt da.

Wer weitere Informationen über die diskutierten Themen und Projekte sucht, der sei (noch einmal) auf die Seiten der ABWF hingewiesen, wo reichlich Lektüre (z.B. QUEM-reports und -Bulletins) zum Download zur Verfügung steht!
5. Zukunftsforum “Arbeiten - Lernen - Innovationen”, 14/15 April 2005 (pdf)
[Kategorien: Kompetenzen, Trends in der Weiterbildung]

Blick aus meinem Hotelfenster auf den Alex. Und die Frage, die sich mir bei diesen Szenen immer wieder stellt: Wie funktionieren eigentlich Baustellen? Welche Kompetenzen sind notwendig, um das in time, in budget, in quality umzusetzen, was sich andere in Projektplänen und Zeitfenstern ausgedacht haben?

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Lesenswert! Dieser Aufsatz versucht, Qualifikationen und Kompetenzen sowie e-Learning und Wissensmanagement in einen Zusammenhang zu stellen. Dafür werden zuerst Qualifikationen von Kompetenzen unterschieden: es werden “Qualifikationen als von außen an die Organisationsmitglieder herangetragene Erwartungen definiert, wie etwa formale Bildungsabschlüsse, wohingegen Kompetenzen als Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse aus der Perspektive des Subjekts betrachtet werden.”

Qualifikationen und Kompetenzen können, so die Autoren, auch unmittelbar mit der Entwicklung von Organisationsmitgliedern verbunden werden. Während Novizen durch Qualifikationen erst einmal in die Lage versetzt werden, formal Gelerntes in regelgebundene Handlungen umzusetzen (know that), besitzen Experten die Kompetenzen, selbständig, reflexiv und evaluativ zu handeln (know how).

Die Tatsache, dass sich e-Learning und Wissensmanagement bis heute parallel und in weitestgehender Missachtung der jeweils anderen Seite entwickelt haben, wird mit ihrer unterschiedlichen Ausrichtung begründet: “Die betriebliche Weiterbildung setzt [mit e-Learning; JR] vornehmlich auf die Entwicklung der Qualifikation; im Wissensmanagement wird die Kompetenzentwicklung betont.”

Eine interessante Verbindung, die aus meiner Sicht funktioniert, wenn man bestimmte, kollaborative und selbst organisierte Formen des Online-Lernens nicht als e-Learning-, sondern als Wissensmanagement-Prozesse begreift. Weniger problematisch ist es dagegen, wenn man der betrieblichen Weiterbildung unterstellt, dass ihr Hauptaugenmerk nach wie vor den “klassischen Qualifikationen” im Rahmen formaler Lernprozesse gilt.

Wissensmanagement, das die Autoren nicht weiter differenzieren, geht über diesen Punkt hinaus: “Während Qualifikation mit Hilfe von E-Learning durchaus unter Zwang ‚verordnet’ werden kann, indem keine Alternative zur Weiterqualifizierung in Form von Präsenzveranstaltungen gegeben wird, ist die Anwendung und Nutzung von Wissensmanagement zur Kompetenzentwicklung eher freiwilliger Natur und hängt stark von der individuellen Motivation ab.”
Maximiliane Bönnighausen und Uwe Wilkesmann, DIE Zeitschrift für Erwachsenenbildung, 2005/2
[Kategorien: e-learning, Knowledge Management, Kompetenzen]

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Am besten hat mir das Zitat von Lutz von Rosenstiel gefallen: “Kompetenzentwicklung – wie ich sie verstehe – stützt sich auf das klassische Verständnis von Personalentwicklung, aber nicht notwendig auf die Formen klassischer Fort- und Weiterbildung. Sondern auch auf das Lernen im sozialen Umfeld oder im Prozess der Arbeit selbst. Grob gesagt: Es gibt Arbeit, die macht Menschen dumm und es gibt Arbeit, die macht Menschen kompetent. Ein systematisch aufgebautes Curriculum der Arbeitserfahrungen statt eines Curriculums von Kursen ist notwendig, um notwendige Kompetenz zu entwickeln. Ein solches kann, ebenso wie die Vertrauenskultur im Unternehmen, durch zutreffende Kompetenzbilanzen stark gefördert werden.”

Dieses wunderbar treffende Statement ist Teil einer Zusammenfassung der aktuellen Diskussion um Kompetenzen und Kompetenzentwicklung – als hätte der Autor nur auf einen Anlass (”Nach Innsbruck” heisst: nach der Veranstaltung des Zukunftszentrums Tirol, “Zukunft bietet Chancen – Kompetenzen eröffnen Wege”, am 1./2. Oktober) gewartet, um die Aktivitäten und Fortschritte der letzten Monate kurz Revue passieren lassen zu können. Kurz: Es geht um den Kompetenzbegriff als solchen, um die Bedeutung von Kompetenzbilanzen aus individueller (wenn es um berufliche Orientierungsprozesse geht), ökonomischer (wenn es um die Bilanzierung des unternehmenseigenen Humankapitals geht) und politischer Sicht (wenn es um EU-weit akzeptierte Methoden der Kompetenzvalidierung und –zertifizierung geht). Und wem das alles zu abstrakt ist, der kann sich unter der Adresse des Centrums für Kompetenzbilanzierung (CeKom) selbst ein Bild davon machen, was Kompetenzbilanzen in der Praxis und für ihn leisten können.
John Erpenbeck, QUEM-Bulletin, 6 (Dezember)/ 2004 (pdf)
[Kategorien: Kompetenzen]

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Das Zentrum für empirische pädagogische Forschung (zepf) der Universität Landau hat einen Kompetenzbarometer entwickelt. Dieses Umfrageinstrument enthält 157 (!) Statements wie z.B. “Es ist mir wichtig, das Leben zu lieben” oder “Es ist mir wichtig, freundlich zu sein”. Das sind übrigens die ersten beiden Statements, die ich wie die übrigen 155 in ehrlicher Selbsteinschätzung gewichten durfte. Mit Hilfe dieses Kompetenzbarometers sollen nun die “vorhandenen Kompetenzen in der deutschen Bevölkerung gemessen werden”. Man rechnet mit rund 20.000 Teilnehmern und einem “repräsentativen Bild”!

Unter “Kompetenzen” verstehen die Wissenschaftler “all diejenigen Eigenschaften einer Person, die sie in die Lage versetzt, bestimmte Anforderungen erfolgreich zu bewältigen.” Anschließend wird in bewährter Manier zwischen Fach-, Methoden-, Sozial- und Personalkompetenzen unterschieden. Was wahrscheinlich an dieser Stelle (Homepage) auch ausreichend ist. Doch was als Rückmeldung versprochen wird, ist wohl mehr Verpackung als Inhalt: “Mithilfe dieses Tools werde deutlich, ob man die nötigen Fähigkeiten hat, um sich erfolgreich gegen die Konkurrenz durchzusetzen.”
Ja, wenn nur alles so einfach wäre!!
Informationsdienst Wissenschaft (idw), 3 Dezember 2004
[Kategorien: Kompetenzen]

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Um den wahren Unternehmenswerten auf die Spur zu kommen, ist in den letzten Jahren das “Humankapital” in den Mittelpunkt der Diskussion gerückt. Aber bis heute dominiert eine betriebswirtschaftliche Perspektive und die Suche nach entsprechenden Kennzahlen des Personalcontrollings zur Bewertung des Humankapitals. Eine Verbindung zu Ansätzen, die sich mit der individuellen Kompetenzentwicklung beschäftigen, existiert nicht:

“Es gibt also im Wesentlichen zwei Entwicklungsfelder für Kompetenz- und Wissensbilanzen: Ansätze zur Bilanzierung von Kompetenzen im pädagogisch-psychologischen Kontext, bei denen die einzelnen Mitarbeiter (bottom-up), und Ansätze im ökonomischen Kontext, bei denen das ganze Unternehmen, die organisationale Wissensbasis (top-down) Gegenstand der Betrachtung sind.”

Vor diesem Hintergrund fordern die Autoren, Verbindungen zwischen beiden Entwicklungsfeldern zu knüpfen, “um die von Betriebswirtschaftlern entwickelten Ansätze kompetenzhaltiger zu machen und andererseits die ökonomische Dimension der individuellen Kompetenzen besser zu berücksichtigen.” Wie eine solche Integration aussehen könnte, bleibt allerdings offen. Dafür gibt’s aber eine ausführliche Literaturliste!
Olaf Zawacki-Richter, Joachim Hasebrook und Erich Barthel, QUEM-Bulletin, 5/2004 (pdf, 291 KB)
[Kategorien: Kompetenzen, Human Capital Management]

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Mit dieser Lektüre habe ich mich gestern auf den ABWF/QUEM-Workshop in Berlin eingestimmt. Denn in diesem Kompendium werden die tragenden Begriffe der “QUEM-Community” (die Bezeichnung stammt übrigens vom Autor selbst!) beschrieben. Doch auch aus anderer Sicht lohnt sich ein Blick: Denn wer sich heute in Deutschland mit Kompetenzen und Kompetenzentwicklung oder der Entwicklung einer neuen Lernkultur beschäftigt, wird früher oder später auf die hier beschriebenen Grundlagen und Konzepte stoßen.

Auch “Lernen im Netz und mit Multimedia” taucht als Stichwort auf. Dazu heisst es treffend: “Das Begriffsnetz in diesem Bereich ist durch eine außerordentliche Dynamik mit hohen begrifflichen Umschlagsgeschwindigkeiten gekennzeichnet.” (S.81) Wohl wahr!
Dieter Kirchhöfer, Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF), Projekt Qualifikations-Entwicklungs-Management (QUEM), Berlin, August 2004 (pdf, 989 KB)
[Kategorien: Kompetenzen]

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