Für das Buch “Personalentwicklung 2.0. Lernen, Wissensaustausch und Talentförderung der nächsten Generation”, herausgegeben von Armin Trost und Thomas Jenewein und erschienen im Juni 2011 bei Luchterhand, habe ich diesen Beitrag geschrieben. Dabei versuche ich zu skizzieren, wie sich, vor allem unter dem Einfluss des Internets, die klassischen Tätigkeiten der Personalentwicklung verändern. Hier der Einstieg des Artikels:
1 Kontext
“Die Welt der Weiterbildung wandelt sich. Neue Technologien und neue Lerner stellen neue Anforderungen an den Erwerb notwendiger Kompetenzen. Was bedeutet das für die Personalentwicklung? Noch konzentriert sie sich darauf, wie gewohnt Mitarbeiter mit den Produkten, Systemen, Prozessen und Dienstleistungen des Unternehmens vertraut zu machen und systematisch Lücken zwischen Soll- und Ist-Kompetenzen zu schließen. Aber das ist mehr und mehr Routine. Die Herausforderungen, vor allem in wissensbasierten Unternehmen, liegen heute woanders. Das Internet zeigt jeden Tag, wie sich die Informations- und Wissenslandkarten verändern. Der folgende Beitrag will einige dieser Veränderungen skizzieren, allen voran die ersten Umrisse neuer Rollen für Bildungsexperten, als da wären: der „Social Computing Evangelist“, der „Community Manager“ und der „Learning Facilitator“. Die mit diesen Rollen verbundenen Aufgaben gehen einher mit neuen Lernwerkzeugen, neuen Skills und einer neuen Lernarchitektur. Dabei richtet sich der Blick vorwiegend auf die englischsprachige Web- und Bildungs-Community, wo zurzeit viele dieser Entwicklungen intensiv diskutiert und, teilweise, schon gelebt werden.” Jochen Robes, in: Armin Trost und Thomas Jenewein (Hrsg.): Personalentwicklung 2.0. Lernen, Wissensaustausch und Talentförderung der nächsten Generation, Köln 2011, S. 65-77 (pdf)
Webbasiertes Lernen in Unternehmen - Entscheider/innen, Zielgruppen, Lernformen und Erfolgsfaktoren
Autoren: Christian Böhler, Conrad Lienhardt, Jochen Robes, Werner Sauter, Maria Süß, Kirsten Wessendorf
Abstract: Dieses Kapitel geht insbesondere auf die Rahmenbedingungen des technologiegestützten Lernens und Lehrens ein, die für den Einsatz im Unternehmenskontext prägend sind: Es werden die wichtigsten Gründe und Motive des Technologieeinsatzes erläutert und die an Einführung und Einsatz beteiligten Unternehmensbereiche vorgestellt. Danach wird dargelegt, für welche Zielgruppen im Unternehmen sich technologiegestützte Lernangebote anbieten. Dazu werden die - mit Blick auf aktuelle Umfragen - am häufigsten eingesetzten Formen und Themen des technologiegestützten Lernens und Lehrens beschrieben. Auch werden die Erfolgsfaktoren genannt, die bei der Einführung entsprechender Lernformen und -technologien in Unternehmen zu beachten sind. Mit einem Ausblick und weiterführenden Literaturhinweisen schließt das Kapitel. Da bei diesem Themenfeld der Einsatz von webbasiertem Lernen am besten dokumentiert ist, liegt hier ein Schwerpunkt der Darstellung. Betrachtet wird außerdem vor allem die Weiterbildungspraxis in Großunternehmen.
Vor einigen Wochen bin ich gebeten worden, etwas zum Stichwort “Microlearning” zu schreiben: was es bedeutet und wie es in der Unternehmenspraxis umgesetzt wird. Herausgekommen ist der vorliegende Artikel. Nach einigen einleitenden Zeilen habe ich kurz zwei Initiativen der Business School der Credit Suisse und der Alcatel-Lucent University vorgestellt, die ins Thema passen. Alles dreht sich dabei um die Frage, wie sich klassische formale Qualifizierung und informelles Lernen verbinden lassen - auch wenn es im vorliegenden Fall an Platz gefehlt hat, darauf ausführlicher einzugehen. Hier der Vorspann des Artikels, den mir die Redaktion der Personalführung dankenswerterweise zur Verfügung gestellt hat (kurze Anmerkung: Titel, Bilder und Bildunterschriften wurden von der Redaktion ausgewählt):
“Mit neuen Kurzformaten, meist zwischen drei und 15 Minuten lang und bevorzugt als Video erstellt, versuchen immer mehr Unternehmen, das informelle und selbstorganisierte Lernen ihrer Mitarbeiter zu unterstützen. Zwei Ansätze sind dabei zu beobachten: Während einige Unternehmen die sogenannten ‚Learning Nuggets‘ von Bildungsexperten nach inhaltlichen und didaktischen Gesichtspunkten entwickeln lassen, stellen andere Community-orientierte Plattformen zur Verfügung und unterstützen Mitarbeiter beim Informationsaustausch und bei der Weitergabe von Wissen.” Jochen Robes, Personalführung, 2/2011, S. 50-53
“Um dem steigenden Lern- und Schulungsbedarf in derWissensgesellschaft gerecht zu werden, setzen immer mehr Bildungsverantwortliche in Unternehmen und Organisationen auf kurze, flexibel einsetzbare und aktuelle Bildungsangebote. Die neuen Kurzformate sind zwischen drei und 15 Minuten lang. Sie setzen auf das selbstorganisierte, informelle Lernen der Mitarbeiter und Nutzer. Sie knüpfen unmittelbar an die Erfahrungen mit dem Web 2.0 an und versuchen, diese für die betrieblicheWeiterbildung zu nutzen. Der folgende Beitrag führt aus, was den Trend zum Microlearning und Microtraining mit den Konzepten des Social Learning und E-Learning 2.0 verbindet, und weist auf Beispiele und Umsetzungsversuche hin.” Jochen Robes, in: Hohenstein, Andreas/Wilbers, Karl (Hrsg.): Handbuch E-Learning, Deutscher Wirtschaftsdienst (Wolters Kluwer Deutschland), Köln, 30. Erg.-Lfg., Oktober 2009 (pdf)
Nachdem in den letzten Tagen gleich zwei Listen der internationalen Edublogging-Community kursierten (Amit Garg’s “Top 47 eLearning & Workplace Learning Blogs” und Tony Karrer’s “Top 99 Workplace eLearning Blogs”), habe ich geschaut, was in meinem Newsreader über die Jahre zusammengekommen ist. Es sind über 100 Links auf deutschsprachige Seiten, aber wenn ich mich auf Weblogs bzw. auf derzeit aktive Weblogs konzentriere, die sich mit Weiterbildung, E-Learning und Wissensmanagement im weitesten Sinne beschäftigen, fällt die Hälfte weg. Es ist eine interessante, aber überschaubare Community, die sich in den letzten zwei Jahren kaum verändert hat. Continue Reading
Anfang Juni habe ich im Rahmen unseres WissensWert Blog Carnivals die Frage: „Warum twitterst Du eigentlich?” in die Runde geworfen. 32 Rückmeldungen sind eingegangen, die ich hier noch einmal aufliste. Dazu wieder Kommentare und Links. Eine Zusammenfassung habe ich an anderer Stelle bereits geschrieben.
André Mersch (lernen zweinull) schaut nach vorne und “mit besonderer Spannung auf die Möglichkeiten des Microblogging-Einsatzes in Lehr- Lernprozessen”(”Warum ich Twitter nutze”).
Regina Schlager (Idea Lounge) ist zwar “(noch) nicht Zwitschernde”, hat aber schon viele lesenswerte Infos und Links für einen Start vorbereitet (”Warum twittern?”).
Andreas Mertens (SLTalk & Partner) antwortet stilgerecht in neun #hashtags und mit Heinz von Foerster als Kronzeugen (”Neun Hashtags warum ich twittere”).
Luka Peters (edaktik) setzt auf teilnehmende Beobachtung und Medienkompetenz gegen das “distractive Web”(”Do not distract”).
Martin Ebner (Technische Universität Graz, E-Learning Blog, Twitter: following 1.154, followers 1.129 !!) lässt zwei Jahre Twitter- und Microblogging-Erfahrungen Revue passieren (”Warum twitterst Du?”).
Martin Riemer (Weblogs an die Schulen!)spannt einen schönen Bogen von einem “überregionaler Twitter-Ruf zur Wiederentdeckung der eigenen Nachbarschaft”.
Ulrike Reinhard (SCOPE ‘09) twittert aus vier Gründen: von 1. “twitter ist ein sozialer filter fuer mich” bis 4. “extrem schnell um kurzfristig Meinungen einzuholen”.
Thomas Dworschak nennt die “osmotische Kommunikation” als seinen Hauptgrund zu twittern.
Andrea Back (Universität St. Gallen, Business 2.0) kommt in “freier Assoziation” auf 16 Beweggründe, die sie regelmäßig ins Twitterversum treiben (”Wegen dem Clou”).
Im Februar 2009 habe ich gemeinsam mit Andrea Back, Professorin am Institut für Wirtschaftsinformatik der Universität St. Gallen und Bloggerin unter www.business20.ch, den WissensWert Blog Carnival gestartet. Auf www.wissenscarnival.net hat er seine derzeitige Heimat. Im März hatte ich als Gastgeber folgende kurze Frage in den Raum gestellt: “Was war Ihr/ Dein letztes E-Learning-Erlebnis?”
30 Rückmeldungen sind eingegangen, die ich hier noch einmal aufliste. Dazu unzählige Kommentare und Links. Eine Zusammenfassung habe ich an anderer Stelle bereits geschrieben.
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Heinz Gralki (Home) riskiert zum Abschluss noch eine These: “Seit Beginn der E-Learning Blase hat noch kein Student die Hochschule klüger verlassen als ohne E-Learning.” (Link)
Andreas König (Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften) berichtet von seinen vielfältigen, alltäglichen Kontakten mit E-Learning, so alltäglich, dass er von “unterschwelliger Kompetenzbildung” spricht (”Mein letztes E-Learning-Erlebnis”).
Martin Raske (Credit Suisse, LLLic) fragt sich - im zweiten Anlauf an dieser Stelle! -, wie er das “twitter-style learning” in die Organisation bekommt (”Gotcha!”).
Thomas Glatt (Credit Suisse, Spinnersuite) hofft auf die Impulse der Kunst, um computergestütztes Lernen attraktiver und lernorientierter zu gestalten (”Kunst und (e)Lernen”).
Philipp Starkloff (SAP AG) hat als E-Learning-Entwickler längst jede Unbefangenheit verloren, wenn es um das Thema geht (”Der E-Learning-Profi-Teflon-Effekt”).
Richard Heinen (Appendix-Blog) hat auf dem Weg zu Tucholsky über seine E-Learning-Erlebnisse des Wochenendes nachgedacht (”E-Learning?!”).
Dani Schenker (SLweb) wird gleich konkret und erzählt uns von seinen Erfahrungen mit Memomo, einem Online-Vokabeltrainer (”Umfrage zum eLearning”).
Anja C. Wagner (eduFutureBlog 2.0) fragt verwundert, ob man denn heute noch anders lernen kann als per E-Learning, bevor sie uns von ihrem letzten Erlebnis berichtet (”E-Learning der anderen Art”).
Michael Kerres (Universität Duisburg-Essen, Blog) nutzt die Gelegenheit, um eine Lanze für das “traditionelle” E-Learning zu brechen (”E-Learning Erlebnisse der Woche”).
Nicole Bußmann (managerSeminare) hat zwar selbst keine E-Learning-Erlebnisse, aber viel Freude bei der Lektüre anderer (”Ihr schönstes E-Learning-Erlebnis”).
Lutz P. Michel (MMB Institut für Medien- und Kompetenzforschung) “geht” fünf bis zehnmal am Tag „ins Internet”, um Informationen zu suchen, aber vermeidet (noch?) Blogs (”Lernst Du noch - oder lebst Du schon?”).
Lisa Rosa (Landesinstitut für Lehrerbildung und Schulentwicklung Hamburg, shift.) “treibt” E-Learning täglich zwischen 9:00 und 10:30 Uhr und ist zufrieden (”LLL-E-Learning”).
Mandy Schiefner (Universität Zürich, HEAD.Z Blog) berichtet von ganz unterschiedlichen E-Learning 1.0 (”starr”) und E-Learning 2.0 (”erschlagend” und “chaotisch”) Erfahrungen (”E-Learning Erlebnisse”).
Horst-Dieter Bruhn (Kienbaum Management Consultants GmbH) hoffte auf ein “(Multi-)Medienfeuerwerk” und wurde bitter enttäuscht (”Zeitreise in die Gründerjahre”).
Lore Ress (Daten + Dokumentation GmbH) macht den Anfang und beschreibt, welche Ideen und Impulse sie aus ihrem letzten Online-Kurs, “Web 2.0 for Learning Professionals”, mitgenommen hat.
“Sagen Sie, wie stellen Sie eigentlich die Beteiligung der Mitarbeiter sicher?” Diese Frage ist mir in den letzten Tagen mehrmals begegnet. Mal ging es um die Möglichkeiten von Web 2.0, mal um eine Community-Plattform, mal um Foren, die nicht so genutzt werden, wie man es sich wünscht. Ich habe an dieser Stelle auch keine kurze, allseits gültige Formel, was meine Gesprächspartner oft irritiert. Anlass genug, einmal zu schauen, was andere tun, um Mitarbeiter zur aktiven Teilnahme an einer Community zu motivieren. Dabei habe ich meine Recherche auf einige wenige Quellen konzentriert: das Business 2.0-Blog von Andrea Back mit einer Fülle von Interviews, das SCOPE-Interview mit Mitarbeitern von T-Systems Multimedia Solutions sowie einigen Projektbeschreibungen und Präsentationen (Fraport, UBS, Dresdner Kleinwort Wasserstein, Pfizer, Deutsche Bahn).
Herausgekommen ist diese unvollständige Liste von 10 Schritten zur aktiven Community:
Millionen Menschen bloggen aktiv, immer mehr Menschen kennen und nutzen Weblogs. Weblogs, so könnte der erste Eindruck lauten, sind zu einem etablierten Bestandteil des Internets und der Medienöffentlichkeit geworden. Doch das wäre ein vorschnelles Fazit. Denn das Massenphänomen Weblogs hat - über zehn Jahre nachdem der Begriff das erste Mal auftauchte - auch eine Reihe von Fragen aufgeworfen. Mindestens drei Streitpunkte lassen sich gegenwärtig identifizieren:
Erschienen in: Andrea Back, Norbert Gronau und Klaus Tochtermann (Hrsg.): Web 2.0 in der Unternehmenspraxis: Grundlagen, Fallstudien und Trends zum Einsatz von Social Software. München (Oldenbourg) 2008, S. 18-25
Die Popularität von Weblogs hat wesentlich dazu beigetragen, dass wir heute das Internet anders wahrnehmen und nutzen. Die Rede ist von Web 2.0, von Partizipation und User-Generated-Content. Nur konsequent, dass Weblogs auch in der Weiterbildung zunehmend Aufmerksamkeit finden: zum einen als Ergänzung formaler Lernangebote, zum anderen als Instrumente des persönlichen Wissensmanagements.
Lassen Sie uns über etwas nachdenken, mit dem wir uns fast schon angefreundet haben: den „information overload”. Der amerikanische Zukunftsforscher Alvin Toffler hat den Begriff bereits 1970 ins Spiel gebracht, informiert Wikipedia. Und seitdem sind uns Zahlen zur Halbwertszeit von Informationen und Wissen gut vertraut, wenn auch selten verständlich. Die Szenarien sind durch das neue Internet, das Web 2.0, noch bedrohlicher geworden: Die Suchmaschine Technorati hält zum Beispiel fest, dass sie derzeit über 112 Millionen Weblogs auswertet, dass über 175.000 Weblogs jeden Tag hinzukommen, 1,6 Millionen Beiträge jeden Tag, 18 Updates jede Sekunde.
Erschienen in wissensmanagement, 2/ 2008, S.57
Aber das ist noch nicht alles: Andere Auswertungen berichten, dass allein in 2007 über 800.000 Videos auf YouTube geladen worden seien. Betrachtet man alle Video-Portale, soll es sich im letzten Jahr um geschätzte 1.2 Millionen neue Clips mit 26,5 Millionen Kommentaren handeln. Das Online-Fotoportal Flickr bietet Zugriff auf über 2 Milliarden Fotos, die Social Networking-Seite Facebook hat derzeit über 64 Millionen aktive Nutzer, die ihre Profile pflegen und regelmäßig über ihre Aktivitäten berichten.
So ist es kein Wunder, dass heute lebhaft diskutiert wird, ob der aktive Nutzer mit seinen unzähligen Spuren im Netz wirklich Segen oder doch eher Fluch ist. Mit Blick auf die Masse an „user-generated content” befürchten einige Kulturkritiker, dass vor allem (ihre!) Qualität nicht mehr als solche erkannt wird. Etablierte Medien versuchen deshalb, ihre Rolle in der sich wandelnden Internetöffentlichkeit neu und laut zu formulieren. Doch sie wissen, dass sie den Wandel nicht aufhalten werden.
Wenn ich derzeit mit Wissensmanagern und Personalentwicklern über diese Entwicklungen ins Gespräch komme, dann ist der „information overload” wieder da. Vor allem, wenn es um den ersten Schritt geht: sich selbst mit den neuen Möglichkeiten vertraut zu machen, um dann zu prüfen, wie das eigene Unternehmen davon profitieren kann. Unsicherheit und Orientierungslosigkeit sind greifbar. Ich will an dieser Stelle kein Plädoyer für ein aufgeklärtes Zeitmanagement oder eine neue Work-Life-Balance versuchen, sondern nur den Blick auf einige, hoffentlich hilfreiche Punkte lenken:
Das Web erlaubt nicht nur den Zugriff auf immer mehr Informationen. Es entwickelte auch vom ersten Tag an die Instrumente, um sich in der virtuellen Welt zu orientieren. Google ist hier groß geworden. Das Web 2.0 hat nun diese Instrumente zum Programm gemacht: Newsreader und RSS, Folksonomies und Tags, Empfehlungssysteme à la Amazon helfen uns, Informationen zu filtern, zu bewerten und einzuordnen. Und hinter diesen Instrumenten stehen die Nutzer selbst: die Blogger, die uns auf interessante Links hinweisen; die Leser, die ihre Lektüreerfahrungen weitergeben; die Kontakte in unseren Netzwerken und Communities, die uns mit Neuigkeiten versorgen und denen wir vertrauen.
Es ist klar, dass dieser Umgang mit dem Web eine Informationskompetenz auf Seiten der Nutzer voraussetzt. Hier gibt es Nachholbedarf, weil die Diskussion sich zuletzt fast ausschließlich auf die „Google Generation” und ihre Fähigkeiten konzentrierte. Den Wissensarbeitern von morgen wurden in der Vergangenheit teilweise mysthische Fähigkeiten im Umgang mit dem Web und neuen Technologien zugeschrieben. Inzwischen mehren sich jedoch die Stimmen, die darauf hinweisen, dass auch die „digital natives” noch lange nicht in der Wissensgesellschaft angekommen sind. Das sind gute Gründe, das Thema Informationskompetenz zu einem festen Bestandteil unserer Bildungscurricula zu machen.
Jeder kennt das Gefühl, dass mit neuen Informationen nicht nur das Wissen über ein Thema wächst. Mit jeder Lektüre wird einem zugleich bewusst, dass man nur einen kleinen Ausschnitt überblickt, dass jede neue Information bisheriges Wissen in Frage stellen und dass morgen bereits eine Sache ganz anders beurteilt werden kann. Mit der Informationsüberflutung geht Nichtwissen einher: „Ich weiß, dass ich es nicht weiß”. Der Umgang mit Nichtwissen, seine Bedeutung für Wissensarbeiter und ihre Organisationen, wird zu einem wichtigen Thema werden. Vor diesem Hintergrund rät Ursula Hasler Roumois, die gerade ein Studienbuch Wissensmanagement veröffentlicht hat, Wissensarbeitenden, eine neue Souveränität im Umgang mit Nichtwissen zu entwickeln: „Ich weiß, was ich (im Moment) nicht wissen muss.”
Diese Souveränität im Umgang mit dem „information overload” gilt es zu gewinnen.
Wikis, Weblogs und andere Web 2.0-Dienste können das Unternehmensintranet zu einer kollaborativen Plattform für Wissensarbeiter verändern. Wissensarbeit, ihre Prozesse und Ergebnisse, werden sichtbar. Das ist Enterprise 2.0.
Erschienen in wirtschaft + weiterbildung, 1/ 2008, S.14 ff.
Wer heute Frank Roebers für eine Veranstaltung buchen will, muss mindestens 500 Euro investieren. Diese wandern, so heißt es auf der Homepage der Synaxon AG, allerdings nicht in die Kasse des Unternehmens, sondern gehen als Spenden an soziale Projekte. Die Synaxon AG ist eine mittelständische IT-Firma mit Sitz in Bielefeld, 130 Mitarbeitern, und Frank Roebers ist ihr Vorstandssprecher. Warum er derzeit ein so gefragter Referent und Interviewpartner ist, dass Veranstalter bereits im Internet erste Hinweise abrufen können, hat eine einfache Erklärung: Frank Roebers hat vor einigen Monaten bei Synaxon ein Unternehmens-Wiki eingeführt. Nicht nur in einem einzelnen Projekt oder einer Abteilung, sondern als zentrales Arbeits- und Kommunikationsinstrument. Das Wiki bei Synaxon enthält alles, was die Mitarbeiter für ihren Job brauchen: Projektdokumentationen und Prozessbeschreibungen, Informationen über Kunden und Lieferanten bis zu den Spielregeln und Bewertungssystemen der Firma. Lediglich für einige sensible Daten wie Personalbeurteilungen gibt es ein separates Führungswiki.
1 Kontext
Jochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management 
