Archive | May, 2016

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The enterprise technologies to watch in 2016

Posted on 31 May 2016 by jrobes

Eine Mischung aus Standortbestimmung und Ausblick. Über 20 Technologien sind aufgelistet und beschrieben (und weitere finden sich unter dem Stichwort “horizon”). “Consumer tech” setzt die Agenda. Digital Learning/ MOOCs, team collaboration, machine learning, blockchain finden sich, um nur die Technologien aufzuzählen, die ich auch an dieser Stelle das eine oder andere Mal schon genannt habe.

Interessant ist die Schlussbemerkung: “But as I’ve been suggesting is the real trend that we see with digital leaders is actively enabling of mass digital innovation on the edge through techniques such as the use of empowered networks of internal/expert change agents or using hackathons and developer networks on top of open APIs, …”
Dion Hinchcliffe, ZDNet, 29. Mai 2016

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A richer suite of support

Posted on 30 May 2016 by jrobes

Die Erkenntnis ist nicht neu, aber Clark Quinn hat sie noch einmal in ein schönes Bild gepackt: Zwischen den Neuling, der systematisch an ein Thema geführt werden will, und den Experten, der vor allem Raum für Reflektion und Vernetzung braucht, hat er den “Practitioner” angesiedelt und ihm folgende Bedürfnisse zugeordnet: Coaching/ Mentoring, Communication, Resources, Performance Support. Wichtig: Das Modell ist ein Kontinuum mit fließenden Übergängen. Und Marc Rosenberg hatte vor zehn Jahren mal ein ähnliches Bild gezeichnet … (via Tony Karrer).
Clark Quinn, Learnlets, 25. Mai 2016

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10 Archived Blog Posts On Social Learning

Posted on 27 May 2016 by jrobes

Helen Blunden, eine australische Bildungsexpertin, deren Blog ich sehr empfehlen kann, hat ihr Archiv durchstöbert und die zehn populärsten Beiträge über Social Learning herausgesucht. Was gut geht, so schreibt sie, sind Artikel über Plattformen wie Yammer oder LinkedIn sowie Artikel, in denen sie über ihre Arbeitsstrategien und -routinen berichtet. Personal Knowledge Management also.
Helen Blunden, Activate Learning Solutions, 27. Mai 2016

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Trends in Learning Report 2016

Posted on 27 May 2016 by jrobes

Sieben Trends halten die Experten der Open University (UK) in diesem Report hoch: “incidental learning, adaptive teaching, MOOCs, accreditation badges, analytics, e-books and mobile learning”. Jeder Trend wird auf einer Doppelseite vorgestellt. Dazu gehören jeweils auch einige Absätze unter der Überschrift “What does it mean for workplace L&D?”, aber irgendwie merkt man, dass die Autoren hier nicht zu Hause sind. Konkrete Beispiele sind Mangelware. Wenn man an Stichworte wie Virtual Reality, Augmented Reality oder Design Thinking denkt, die in diesem Report fehlen, wirken die vorgestellten Trends fast etwas uninspiriert. Social Learning wird nur am Rande (incidental learning) angesprochen. Auch die Frage, welchen Platz zum Beispiel Lernplattformen in diesem Bild haben, fehlt.
Open University, Mai 2016

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(Informelle) Lernaktivitäten sichtbar machen: die Rolle von xAPI

Posted on 27 May 2016 by jrobes

xAPI ist eine technische Spezifikation, die es erlaubt, ganz verschiedene Lernaktivitäten im Netz zu dokumentieren. Also nicht nur die Lernaktivitäten, die in einer Lernplattform via SCORM erfasst werden können. Da wir noch am Anfang dieser Entwicklung stehen, ist die Zahl der Artikel und konkreten Anwendungen überschaubar. Christoph Meier hat deshalb verschiedene Informationen und Quellen zu einem lesenswerten Überblicksartikel zusammengefasst.

Seine Überschriften lauten: “Was ist xAPI?”, “Welche Lernaktivitäten können mit xAPI erfasst werden?”, “3 zentrale Werkzeug-Kategorien”,  “Ein Szenario aus dem Vertrieb”. Aber die größte Herausforderung steckt wahrscheinlich, wie so häufig, gar nicht in der Technik:

“Mit der Möglichkeit, eine viel grössere Bandbreite verschiedener Lernaktivitäten zu beobachten und auszuwerten, wächst auch die Bedeutung eines zielorientierten und fokussierten Vorgehens. Ansonsten werden Datenberge produziert, die dann schnell zu Datenmüllhalden werden.”
Christoph Meier, scil-Blog, 25. Mai 2016

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“Viele nehmen sich als Person selbst nicht ernst”

Posted on 26 May 2016 by jrobes

Kompetenzen, Kompetenzmodelle und Handlungsanker, Kompetenzentwicklung. Das sind einige der Bälle, die John Erpenbeck in diesem Interview zugespielt werden. Dazu noch Biografisches. Ein Ausschnitt:

“Es gibt aber immer wieder auch Kritik an Kompetenzmodellen in Unternehmen: zu abstrakt, zu aufwändig und zu sehr an Defiziten der Mitarbeiter orientiert, lauten einige Punkte. Sind Kompetenzmodelle in der Praxis dann doch eher Papiertiger?
Abstrakt ist ein Kompetenzmodell zum einen immer dann, wenn es mit allgemeinen Kompetenzbegriffen arbeitet, diese aber nicht mit unternehmensspezifischen und für die Mitarbeiter sofort einsichtigen Handlungsankern untersetzt, von denen ich gerade gesprochen habe.
Jan C. Weilbacher, Interview mit John Erpenbeck, Human Resources Manager, 26. Mai 2016

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Auswertung der Blogparade: Können zeigen, Können erkennen – können wir das?

Posted on 25 May 2016 by jrobes

Die Anerkennung non-formaler und informeller Kompetenzen: Kommt das Thema eigentlich von der Stelle? Auch nach Lektüre dieser Zusammenfassung bin ich nicht sicher. Geht es darum, immer wieder zu versichern, dass Zeugnisse nicht alles sind? Geht es darum, den Arbeitsmarkt für mehr Menschen zu öffnen? Geht es darum, den wachsenden Möglichkeiten des selbstorganisierten Lernens gerecht zu werden? In den Beiträgen der Blogparade findet sich alles, vom Bekenntnis zu Schulnoten bis zum Plädoyer für E-Portfolios.
Dominik Giese, Blog “Aus- und Weiterbildung”/ Bertelsmann Stiftung, 25. Mai 2016

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Personalentwicklung: Eine schlechte Idee

Posted on 25 May 2016 by jrobes

Hat Personalentwicklung noch eine Zukunft? In der bisherigen Form nicht, sagt Niels Pflaeging. Klassische Personalarbeit und -entwicklung scheitern an der zunehmenden Komplexität des Arbeitsalltags. Schwerpunkte sollten deshalb auf Selbststeuerung, auf in die Arbeit integriertes Lernen und auf der Entwicklung von Teams liegen. Aber das drückt Niels Pflaeging im Interview viel besser und klarer aus.

“Das Wesen von Personalentwicklung ist die Entwicklung von Personal durch Andere - in der Regel durch Personaler. Personalentwicklung ist damit qua Definition eine Form fremdgesteuerter Entwicklung, und so etwas wie das Gegenteil von Verantwortungsübernahme, selbstgesteuertem Lernen und intelligenter Selbstentwicklung.”
Interview mit Niels Pflaeging, geführt von Florian Brendebach, LinkedIn/ Pulse , 3. Mai 2016

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Chancen und Potenziale neuer Medien in der Erwachsenenbildung

Posted on 24 May 2016 by jrobes

ekhn_201605.jpgDas Zentrum Bildung der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau (EKHN)/ Erwachsenenbildung und Familienbildung hatte mich vor einigen Monaten gebeten, etwas zum Stichwort “neue Medien in der Erwachsenenbildung” zu schreiben. So in Richtung Überblick und Einführung. Mein Beitrag versucht deshalb, die Chancen und Potenziale der neuen Entwicklungen an vier Möglichkeiten festzumachen:

“1. Wir können die Welt „da draußen” in den Unterricht holen.”
“2. Wir können die Übermittlung von Informationen aus der Präsenzzeit auslagern.”
“3. Wir können aus einzelnen Lernereignissen einen Lernprozess oder eine Lerncommunity entwickeln.”
“4. Wir können Teilnehmende in Ideengeber und Problemlöser verwandeln.”

Seit einigen Tagen liegt jetzt das Themenheft der EKHN vor. Es enthält insgesamt 16 kurze Beiträge, die sich mit der Digitalisierung, der Digitalisierung der Bildungsarbeit, neuen Lehr- und Lernformaten sowie neuen Rollen und Aufgaben der Weiterbildner beschäftigen. Alle haben einen eher “einführenden” Charakter. Einige Redundanzen gehören dazu. Zwei Artikel gehen etwas konkreter auf Open Educational Resources (OER) und Fragen des Datenschutzes ein. Und sechs kurze Steckbriefe einzelner Bildungsprojekte ergänzen die Einführungen.
Jochen Robes, in: EKHN (Hrsg.), Wie digitale Medien Bildung verändern, Mai 2016, S. 30-34 (pdf)

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Besser Lernen mit Laptops?

Posted on 23 May 2016 by jrobes

Dieser Artikel fasst die Ergebnisse einer Metaanalyse der Michigan State University zur Laptop-Nutzung im Unterricht zusammen. 96 Studien wurden ausgewertet, und es festigte sich das Bild, “dass die 1:1 Nutzung der Laptops dazu beiträgt, die „21st-century learning skills” zu befördern”. Das ist interessant und sicher mehr als das, was uns eine einzelne Studie mit einem kleinen Teilnehmerkreis vermitteln kann. Aber selbst, wenn man mit dieser Botschaft sympathisiert, muss man eingestehen, dass auch diese Metaanalyse nur die Tatsache unterstreicht, dass Lernen ein verdammt komplexer, kontextabhängiger Prozess ist, der in keinem Forschungssetting befriedigend abgebildet werden kann.
Ulrich Schmid, Blog “Digitalisierung der Bildung”/ Bertelsmann Stiftung, 19. Mai 2016

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Bildung im Wandel – wie Digitalisierung und Akademisierung das Lernen verändern

Posted on 20 May 2016 by jrobes

Bildung im Wandel, das beinhaltet Herausforderungen (Demographie, Migration, Akademisierung, Fachkräftebedarf, Kostenexplosion), aber auch - aus Sicht von Jörg Dräger (Vorstandsmitglied der Bertelsmann Stiftung) - Lösungsmöglichkeiten: individuelle Förderung, Modularisierung, Kompetenzanerkennung, Durchlässigkeit, Lebenslanges Lernen und Zuwanderung in Ausbildung. Digitalisierung ist in diesem Szenario beides, Herausforderung wie Lösung. Dabei fällt der Name von Sebastian Thrun, die School of One, Arizona State University, Knack, aber die Erläuterungen gab es wohl nur auf der Tonspur.
Naemi Härle, Blog „Aus- und Weiterbildung”/ Bertelsmann Stiftung, 17. Mai 2016

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The empty brain

Posted on 20 May 2016 by jrobes

Robert Epstein, amerikanischer Psychologe, widmet diesen Artikel einer einzigen Botschaft: dass unser Gehirn “does not process information, retrieve knowledge or store memories”. Kurz: “your brain is not a computer”. Doch die Metapher der Informationsverarbeitung, 40 Jahre gewachsen und gepflegt, ist gar nicht so einfach loszuwerden. Und dass diese Bilder  auch unsere Vorstellungen vom Lernen prägen, braucht wohl kaum betont zu werden.

“We don’t store words or the rules that tell us how to manipulate them. We don’t create representations of visual stimuli, store them in a short-term memory buffer, and then transfer the representation into a long-term memory device. We don’t retrieve information or images or words from memory registers. Computers do all of these things, but organisms do not.”
Robert Epstein, Aeon, 19. Mai 2016

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http://www.weiterbildungsblog.de/2016/05/10/702010-die-entwicklung-einer-strategie-fur-das-lernen-von-morgen/

Posted on 19 May 2016 by jrobes

Mit Blick auf eine Präsentation, die ich jüngst online gestellt habe (deshalb wohl der Titel!) fragt Sabine Seufert (Universität St.Gallen): “Brauchen wir die 70-20-10 Formel noch - hilft sie uns (L&D) oder ist sie vielmehr auch eine Innovationsbarriere?”, Und dann zählt sie 10 Gründe auf, warum wir sie verwerfen sollten. Gute Gründe. Wie zum Beispiel der Hinweis, dass das formal organisierte Training in diesem Bild zu schlecht wegkommt, bildet es doch häufig den Start- und Ausgangspunkt für Veränderungen. Auf der anderen Seite: Es gibt kaum ein Bild, mit dem sich ein Handlungsbedarf so überzeugend auf einer Seite darstellen lässt. Man muss nur sicherstellen, dass die Formel kein Eigenleben entwickelt.
Sabine Seufert, scil-Blog, 18. Mai 2016

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Transfer – So kann er gelingen

Posted on 18 May 2016 by jrobes

Auf den Seiten von wb-web findet sich dieser Artikel, der einen Dauerbrenner in der Weiterbildung aufnimmt: den Transfer des Gelernten in die Praxis. Ruth Meyer Junker beschreibt systematisch, dass der Transfer natürlich schon vor dem Kurs beginnt und auch nach dem Kurs in der Regel nicht zufällig passiert. Interessant ist in diesem Zusammenhang ihr Hinweis auf Diethelm Wahl und die WELL-Methoden (wechselndes Lehren und Lernen bzw. Lernen durch Lehren).
Ruth Meyer Junker, wb-web, 11. Mai 2016

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Entwicklung von Kompetenz erfordert andere Lern-Settings

Posted on 18 May 2016 by jrobes

Ein Interview mit John Erpenbeck und Werner Sauter, geführt auf der Personal Süd, über Kompetenzen, die Grenzen der Wissensvermittlung, kompetenzorientiertes Lernen und eine kompetenzorientierte Weiterbildung:

“Das Besondere am kompetenzorientierten Lernen ist, dass nun ganz klar wird, dass man Komeptenz nicht vermitteln kann. Die kann man sich immer nur durch eigenes Handeln erarbeiten. Das erfordert selbstgesteuertes Lernen - und damit ein ganz anderes Lern-Setting als wir es in üblichen Seminaren heute anbieten. Das braucht auch eine Umgebung in der dieses selbständige Handeln möglich ist. Das wird in den meisten Fällen auch der Arbeitsplatz sein, und nicht ein Seminarraum. Damit muss sich auch die Rolle der bisherigen Trainer deutlich verändern.”
Karlheinz Pape, CorporateLearningCamp - CLC16, 17. Mai 2016

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Von der Wissensblödigkeit zur Fähigkeit der Selbstorganisationsdisposition

Posted on 17 May 2016 by jrobes

Werner Sauter gibt hier einen lesenswerten, komprimierten Überblick über die aktuelle Kompetenz-Diskussion. Dabei unterscheidet er “vier Definitionscluster”, die er kurz vorstellt und verortet:

- Kognitionsbezogene Kompetenz in den internationalen Schulleistungsstudien wie PISA, TIMSS, PIRLS …
- Kompetenz als ökonomisierte Variante des klassischen Bildungsbegriffs …
- Kompetenz nach dem Europäischen oder den Deutschen Qualifikationsrahmen …
- Kompetenz als die Fähigkeit zur Selbstorganisationsdisposition …

Hinter dem letzten Cluster verbirgt sich das, was in der betrieblichen Bildungspraxis heute immer mehr konsensfähig ist: “Kompetenzen sind Fähigkeiten in offenen, unüberschaubaren, komplexen, dynamischen und zuweilen chaotischen Situationen kreativ und selbst organisiert zu handeln (Selbstorganisationsdispositionen). … Den Kern der Kompetenzen bilden Werte.”
Werner Sauter, Corporate Learning Alliance Blog, 14. Mai 2016

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The Workplace as an Experience: Three New HR Roles Emerge

Posted on 17 May 2016 by jrobes

Viele Stichworte, die wir in der Weiterbildung diskutieren, sind selbst Spiegel aktueller Entwicklungen. Die “learning experience” ist so ein Beispiel. So schrieb Josh Bersin in seinen “Predictions for 2016″: “… people who used to be called “instructional designers” are now “learning experience designers” because they no longer “teach” as they “design learning experiences.”

Und hier setzen auch die Beobachtungen von Jeanne Meister an, die unter dem Dach “employee experience” drei Rollen identifiziert und vorstellt: Recruiting Scrum Master (GE Digital), People Analytics Director (IBM), Head of Employee Experience (Forrester).

“These three roles all focus on creating a compelling employee experience, and are becoming the ‘new normal,’ for how Human Resource departments are transforming the workplace as an experience. These new roles also point to the opportunity for HR to reach out to employees in other disciplines such as marketing, communications, software engineering, and data science who are filling these roles.”
Jeanne Meister, Forbes, 13. Mai 2016

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Using Slack as a Personal Knowledge Hub

Posted on 13 May 2016 by jrobes

Slack ist eine Kollaborationsplattform, die seit einiger Zeit die Runde macht (hier). Sogar als Alternative zu Lernplattformen wurde sie bereits diskutiert (hier). Doch wie wäre es mit Slack als persönliches Wissensmanagement-Tool? Der Autor dieses Beitrags ist begeisterter Evernote-Nutzer, aber beschreibt, wie er Slack nutzt, um seine ungefilterten Ideen festzuhalten. Am Ende, das sei nicht verschwiegen, steht auch der Hinweis: „Review, organize, and archive your thoughts regularly.”
Preslav Rachev, Medium, 12. Mai 2016

Nachtrag (15.05.2016): “The Slack generation. How workplace messaging could replace other missives” (Economist)

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Sprung ins Digitale – Bibliotheken

Posted on 13 May 2016 by jrobes

Man kann die Auseinandersetzung der Bibliotheken mit der Digitalisierung auch ohne Endzeitstimmung darstellen. Zumindest, wenn man in einer arbeitet wie Markus Trapp in der Staats- und Universitätsbibliothek Hamburg. Seine Stichworte: elektronische Kataloge (Discovery-Suche!), Besucher, die längst ihre Endgeräte mitbringen (Steckdosen!), Kommunikation via Social Media (Instagram!) und Bibliothekare als “searching coaches”. Kurz: Wandel, aber keine Krise.
Markus Trapp, blog.volkshochschule.de, 12. Mai 2016

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Ich seh’ in die Zukunft – mit “GLASSROOM”

Posted on 12 May 2016 by jrobes

Das digitale Lernen betritt gerade neue Spielfelder. Nicht als eLearning oder eLearning 2.0. Die neuen Stichworte lauten: Augmented und Virtual Reality, 3-D Printer, Drohnen, Internet der Dinge und Wearables. Julia Behrens berichtet von einem Praxisprojekt, “GLASSROOM”, das in diese Reihe gehört. “Bei „GLASSROOM” geht es darum, mit Hilfe von sogenannten Head-Mounted-Displays, Augmented Reality und Datenbrillen Menschen an virtuellen Landmaschinen für deren reale Reparatur zu schulen.”

Das Projekt wird an der Universität in Osnabrück umgesetzt und Julia Behrens hat “der integrierte Ansatz von Training einerseits und Einsatz in der Praxis vor Ort andererseits gut gefallen”. Fragen des Datenschutzes gehören, so die Autorin, zum Thema.
Julia Behrens, Blog “Digitalisierung der Bildung”/ Bertelsmann Stiftung, 12. Mai 2016

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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