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Workplace Performance Services: more than just Training

Posted on 17 January 2012 by jrobes

Jane Hart schreibt hier Learning Professionals noch einmal ins Stammbuch, dass Lernen nur Mittel zum Zweck ist, dass es schlussendlich um die Performance der Mitarbeiter geht und dass es vor diesem Hintergrund sinnvoll ist, zuerst nach dem Problem zu fragen und dann zu schauen, wie die Lösung aussehen kann. Und in den meisten Fällen, das darf man zu Recht vermuten, muss dies kein klassisches Trainingsangebot sein.

“Undoubtedly some L&D departments are very happy with just organising learning solutions (aka providing Training Services), whilst others prefer to be seen as the part of the business that helps workers do their job – or do them better.  And there’s quite a difference between these two activities. The first focuses on designing, managing and measuring LEARNING. The second focuses on supporting and improving PERFORMANCE, where “learning” is seen as the means to the end – not the end goal. But more than this, it also recognises that “organised learning solutions” are just ONE way of solving a business or job performance problem, and there are many other approaches.”
Jane Hart, C4LPT Blog, 9. Januar 2012

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3 Comments For This Post

  1. Martin Butz Says:

    Lieber Herr Robes,

    ich würde gerne bescheiden daran erinnern (und dies sollte ganz unbescheiden ins Stammbuch der ‘Learning Professionals’ eingehen), dass wenn wir Lernen lediglich als Mittel zum Zweck sehen und es nur um die ‘Performance der Mitarbeiter’ geht, dass wir dann schlussendlich dafür sorgen, die menschliche Arbeitskraft, -motivation und -kreativität vollständig zu Gunsten einer rein unternehmerischen Zielsetzung zu instrumentalisieren. Lernen (im emphatischen Sinn) ist und bleibt unabhängig vom Zweck eine der Grundquellen, mit denen Menschen ihr Dasein und ihre Lebendigkeit nähren.

    Mit freundlichen Grüßen
    Martin Butz

  2. Jochen Robes Says:

    Ja, schon Recht, denn wie unser Alltag nicht nur aus Arbeit besteht, so umfasst Lernen natürlich mehr als das Lernen im Unternehmenskontext. Wenn wir aber die “Systemfragen” einmal außen vor lassen, dann erhält die betriebliche Weiterbildung nur dann Ressourcen, wenn ihre Angebote die Mitarbeiter darin unterstützen, ihre Aufgaben besser, schneller, kompetenter usw. zu erfüllen. Direkt oder indirekt. Und das wird halt mit “Performance” beschrieben. Um was sollte es der Personalentwicklung oder Weiterbildung im Unternehmen sonst gehen?

  3. Martin Butz Says:

    Ich bin spät dran, wollte aber zum Thema doch noch ein paar Worte verlieren.

    Auch ich könnten sagen, ja, schon Recht. Wir alle müssen arbeiten, uns dabei verbessern und werden nach den Ergebnissen beurteilt. Und in der Freizeit (oder was immer man bei dieser strengen Sphärentrennung als Gegenpol setzten mag) können wir das anders (selbstbestimmter? erfüllender? produktiver?) handhaben. Aber warum das trennen, was so wirksam sein könnte? Lernen Menschen im Unternehmen anders als außerhalb? Oder anders: Unter welchen Umständen lernen Menschen aus eigener Motivation und eben darum nachhaltig, praxisorientiert und - ich trau’s mich kaum zu sagen - mit Freude?

    Die Zweck-Mittel-Relation, die eine Unternehmensführung oder Personalabteilung aufstellt, ist da sicherlich auch nach Ihrer Erfahrung, nicht zwingend die sinnvollste (auch wenn sie evident, autorisiert und vorgeschrieben ist).

    Wenn es darum geht, die Weiterbildungs-Budgets von Personalabteilungen zu sichern, dann gebe ich Ihnen vollkommen Recht. Das ist jedoch eine Perspektive, die nicht eigentlich an der Sache orientiert ist - auch wenn ich wohl weiss, das man als Berater vieles in Unternehmen wider den gesunden Menschenverstand als ‘politische Entscheidung’ hinnehmen muss, um eine plausible Erklärung für dererlei Vorgänge zu finden.

    Wenn jedoch das Lernen der Mitarbeiter wirklich im Vordergrund steht, dann habe ich meine Zweifel. Hier sollte man - ganz im Sinne des von Ihnen vorgestellten Blog-Beitrags - die Fragerichtung umkehren: Was wollen die Mitarbeiter lernen? Sind sie es nicht, die am besten wissen, was sie brauchen? Hierbei ist entscheidend, wer denn hier die Mittel für welchen Zweck definiert. Insofern erschien mir Ihr Akzent bei der Zusammenfassung des Blog-Beitrag ein wenig kurzschlüssig. Ich zitiere die nach meiner Lesart entscheidende Aussage:

    “But one thing has become clear to me, to be successful, it is not about using traditional ‘command and control’ approaches (that are employed in most training solutions to try and force people to learn), but it is much more about encouraging people to engage in these new activities to support one another as they (learn) to do their jobs – in many cases helping them to ‘connect and collaborate’.”

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