The State of Learning in the Workplace Today

Posted on 31 August 2010 by jrobes

Dieses Schaubild illustriert sehr schön, wie sich das Aufgabenfeld von Learning & Development (L&D) verändert hat und weiter verändern wird. Ursprünglich entwickelte und organisierte L&D die klassischen Qualifizierungsangebote des Unternehmens, von Seminaren, Workshops bis zu e-Learning. Das LMS wurde zum Bildungskatalog, in dem alle Angebote “auf einen Blick” zur Verfügung stehen. Jetzt kommt hinzu, was Jane Hart in der zweiten Spalte “library of learning resources & links” genannt hat. Hierzu gehören  z.B. die YouTube-ähnlichen Portale und Communities, auf denen auch hierzulande erste Unternehmen Learning Nuggets und user-generated content ein Zuhause bieten. Und dann die Spalten “Individuals” und “Teams”. Auch hier gibt es bereits erste Anzeichen dafür, dass L&D beginnt, die Performance und Produktivität der Mitarbeiter zu seinem Thema zu machen. Ich denke da z.B. an die “Social Media”-Kurse für Mitarbeiter, von denen ich jüngst gehört habe.

hart_2010081.jpg

Zurück zum Beitrag von Jane Hart. Sie empfiehlt folgende Schritte, um den Wandel von Learning & Development zu unterstützen:

“1.  Reduce the focus on costly (PUSH) training/e-learning solutions to where it is actually needed …
2. Make available a library of (PULL) learning resources - from courses to learning nuggets …
3. Encourage individuals and teams to become self-sufficient in order to address their own learning and performance problems …
4. Although it is clear that many people are natural, autonomous learners who are already making good use of social media tools to , it is true that others will need help to become self-directed, independent, interdependent learners/workers …
5. Where individuals and groups need support in doing this, provide performance consulting services …
6. Re-think the use of tools and systems …
7. Develop an open, enabling culture for learning and working …
8. Re-brand the L&D department ..
. ”
Jane Hart, Centre for Learning & Performance Technologies (C4LPT), 16. August

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1 Comments For This Post

  1. Ulli P. Says:

    Interessant in der Grafik ist insbesondere der untere Teil “Access to the Social Web”. Wenn man bedenkt, dass es mittlerweile (lt. einer aktuellen Morgan Stanley Untersuchung) mehr Nutzer von Social Networks als E-Mail Schreiber gibt, und wenn man sich hier die Entwicklungen insbesondere auch der Anbieter von entsprechenden Software-Werkzeugen anschaut - und davon ausgehen kann, dass Mitarbeiter zwischen 70-99% dessen, was sie an Wissen am Arbeitsplatz erwerben, über den Kontakt zu Mitarbeitern (und auch über Social Networks) erhalten, dann kann man m.E. eindeutig davon sprechen, dass es sich hier um mehr als einen Trend handelt. Ich glaube, ich hatte schon einmal in einem anderen Kommentar erwähnt, dass Social Networking nicht nur im Recruiting und im Employer Branding in Unternehmen Einzug hält, sondern vor allem eben auch im Lernen und in der Konsequenz in der Personalentwicklung. Einige Talent Management Softwareanbieter haben sich bereits darauf eingestellt und bieten in ihren LMS entsprechende Werkzeuge zur Schaffung und zur Nutzung (und mit Schnittstellen zu den übrigen Talent Management Funktionalitäten) von Social und Web 2.0 Media. Eine interessante Entwicklung, wenn man daran denkt, dass dem Lernen über das Internet möglicherweise eine leuchtende Zukunft bevorstehen könnte…

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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