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5. Learning Management Congress

Posted on 28 October 2004 by jrobes

Einen Tag hatte ich leider nur für den diesjährigen Kongress der imc. Hier - etwas ausführlicher - meine Eindrücke:

1) Das Stichwort des ersten Kongresstages war zweifellos Bildungscontrolling - verstanden als umfassende Steuerung von Bildungsprozessen, nicht als (verzweifelte) Suche nach dem ROI einzelner Bildungsmaßnahmen. Wolfgang Kraemer und Christoph Meier zeigten in ihrem Einleitungsreferat auf, welches Potenzial zur Effizienzsteigerung in vielen betrieblichen Bildungsprozessen liegt, wenn die Möglichkeiten heutiger LMS-Lösungen nur konsequent genutzt werden. Das entsprechende Stichwort ist Prozessoptimierung. Das verdeutlichten die Referenten an den Beispielen Bildungsbedarfsanalyse, Content-Entwicklung und Evaluation. Und sie wiesen darauf hin, dass Bildungscontrolling kein “nice-to-have” ist: Unternehmen in allen Branchen werden heute von Gesetzgebern gezwungen, die regelmäßige Schulung ihrer Mitarbeiter in wichtigen Themen nachzuweisen (Beispiel aus dem Bankenbereich: Compliance). Mehr zum Thema auf der Homepage der imc.

Dass Bildungsmanager in der Regel keine “Controlling-Fans” sind, war auch der Einstieg von Sabine Seufert aus St. Gallen. Doch welche Handlungsoptionen, so ihre (rhetorische) Frage, haben Bildungsmanager: Ablehnen? Mitspielen? Regeln (Mit-)Gestalten? Wie eine Mitgestaltung aussehen könnte, zeigte Sabine Seufert am aktuellen Projekt CEL (”Certification of e-Learning”), dass das SCIL (St. Gallen) gemeinsam mit dem efmd (Brüssel) initiiert hat. Mehr über CEL hier.

2) Mein zweites Stichwort des Kongresses ist die fortschreitende Integration von Lernen und Informieren. Dafür steht z.B. die Studie “Wie lernen Manager?”, die Frank Habermann von der imc vorstellte. Dabei haben imc und efmd ca. 500 Führungskräfte in großen und mittleren Unternehmen europaweit nach ihrem Lernverhalten befragt, wobei es vor allem um die Nutzung von online und offline Medien ging. Deutlich wurde: Aus Sicht der Führungskräfte wird nicht zwischen Lernen und Informieren unterschieden. Es dominiert eine problemorientierte Herangehensweise. Man muss ein Thema, ein Projekt oder eine Sitzung vorbereiten und sucht schnell und effizient Antworten.

Was bedeutet das für Personalentwicklung und Weiterbildung?
- Dem Mitarbeiter ist es egal, woher er seine Antworten bekommt - ob aus der Weiterbildung, dem Knowledge Management, der Unternehmenskommunikation oder dem Business Portal, ob Internet oder Intranet, spielt für den Nutzer keine Rolle.
- Corporate Learning arbeitet am Mitarbeiter vorbei, wenn es sich auf das Management von formalen Lernprozessen (Seminare, Web-based Training) konzentriert.
- Wenn man bedenkt, dass sich 80% des Lernens in informellen Lernprozessen abspielt (siehe Günther Dohmen, 2001, pdf, 1,05 MB), dann wird es für Corporate Learning zunehmend wichtiger, diese Lernformen zu unterstützen und formales und informelles Lernen miteinander zu verbinden.
- Hier können ganz neue Aufgaben liegen, z.B. in der Entwicklung einer entsprechenden Medienkompetenz der Mitarbeiter - auch auf die “Gefahr” hin, dass diese sich ihre Antworten später “außerhalb” der klassischen Weiterbildung suchen.

3) Mein drittes Stichwort: Autorensysteme. Ich weiss zwar nicht, was beim “Authoring-Tool Shoot-Out” am zweiten Kongresstag herausgekommen ist, aber etwas fiel auf: Viele Unternehmen haben Autorensysteme eingeführt oder führen sie gerade ein, aber scheinen - wieder einmal! - vom eigenen Handeln überrollt zu werden. Dazu zwei Kongress-Zitate:
“Wir haben ein Autorensystem eingeführt, aber es ist zu komplex für unsere Ausbilder.”
“Wir haben zwei Autorentools eingekauft, aber unsere Fachexperten haben nicht die Zeit, Inhalte zu erstellen. Wir lassen deshalb auch weiterhin allen Content von einer externen Agentur entwickeln.”

Augenscheinlich ein weiteres Spielfeld für Prozessoptimierung!

Der erste Tag schloss mit einem Vortrag von Mario Vaupel, Head der ERGO Management Academy. Es ging um nichts Geringeres als die Erfassung und Steuerung der Leistung von Führungskräften. Dafür steht LAS, das Leadership Asset System der ERGO. Es scheint, als sei die ERGO bei der Suche nach dem Heiligen Gral fündig geworden, aber ich werde mich hüten, hier über die Tragweite dieses Ansatzes zu spekulieren. Vielleicht gibt es das Ganze ja bald in schriftlicher Form …

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2 Comments For This Post

  1. Thomas Glatt Says:

    Hallo Jochen

    Eine persönliche Bemrkung zu zwei Deiner Kommentare:

    Wie lernen Führungskräfte?
    Das interessanteste Statement kam von einem Herrn, der fragte, was das mit echtem Führungskräfte-Lernen zu tun hat? Recht hat er: was da untersucht wurde, ist banal das Info-Management der Führungskräfte (bzw. jeder beliebigen Person). Wenn es nämlich ums Kompetenzlernen geht, dann verhalten sich Führungskräfte ganz anders: dann zählt nur das f2f (da kann ich aus unserer eigenen betrieblichen Erfahrung ein Liedlein singen).
    Der Ansatz der Untersuchung war für mich falsch, die Schlussfolgerungen ebenso: es kann ja nicht Aufgabe der Bildungsverantwortlichen sein, beliebige Materialien den FK zur Verfügung zu stellen, das kann das Internet und Google besser!
    Natürlich hat Informieren auch viel mit Lernen zu tun - aber was eigentliches Problemfeld gewesen wäre, wäre das Kompetenzlernen der Führungskräfte gewesen…
    Zweite interessante Fragestellung, die ebenfalls ein TN-Votum betraf: wie können die Resultate für das informelle Lernen genutzt werden - aber da geht es auch wieder Richtung Kompetenzlernen.

    Zum Autorentool: es gibt heute, wie ich bei einer internen Evaluation festgestellt habe, mächtige Tools, die auch einem programmierunerfahrenen Ausbilder die Möglichkeit bieten, interaktive problemorientierte Lernprogramme zu erstellen, in einer vernünftigen Zeit. Unser interner Ansatz geht dahin, dass wir in wenigen Wochen (1-4) damit selber nicht allzu komplexe Programme erstellen können.
    Wenn Du zur nächsten TLB kommst, können wir uns ja mal darüber austauschen…

    P.S. Jochen, warum verkaufst Du deine enorm wertvollen Informationen nicht - vor allem angesichts dessen, dass die meisten sie ja nur zur persönlichen Bereicherung nutzen und nicht bereit sind, in einen Dialog zu treten????

  2. Jochen Robes Says:

    Hallo Thomas,

    ja, wie lernen Führungskräfte? Zum einen habe ich mich einfach gefreut, dass mal nicht Anmeldungszahlen und Drop out-Rates interpretiert, sondern Lerner nach ihrem Verhalten gefragt wurden! Dass wir hier mehr über das, wie Du es nennst, “Info-Management” von Führungskräften und nichts über das Kompetenzlernen erfahren haben - okay, sehe ich auch so.

    Vielleicht sollte man es so formulieren: Wenn sich die Weiterbildung bei der Kompetenzentwicklung ausschließlich auf formale Lernprozesse konzentriert, greift sie wohl zu kurz. Ich würde weitergehen und sagen, dass Bildungsverantwortliche u.a. einfach die Ressourcen des Internets und das Verhalten der User (auch deren “Info-Management”) mehr in ihre didaktischen Überlegungen einbeziehen sollten. Und ging es wirklich in der Studie darum herauszubekommen, welche Online-Materialien man Führungskräften zur Verfügung stellt??

    Was die Autorentools betrifft: Ich habe nie (und heute noch weniger als gestern) an den Möglichkeiten von guten Autorentools gezweifelt. Ich habe mich aber schon zu Bankzeiten über verschiedene Einsatzpläne gewundert, in denen nie offen diskutiert wurde, WER denn eigentlich mit diesen Tools arbeiten sollte. Und diese Zielgruppen frühzeitig in entsprechende Überlegungen einzuweihen!

    Ich hätte natürlich nichts gegen das “Verkaufen” meiner Links, Kommentare und Erfahrungen! Dann hätte ich ja wie der Fußballprofi mein Hobby zum Beruf gemacht. Aber noch fehlt mir, ehrlich gesagt, die zündende Idee …

    Nächtliche Grüße
    Jochen

About me

Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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