Messbarkeit des Wertbeitrags von Corporate Universities

Posted on 28 September 2004 by jrobes

Ich habe letzten Freitag einen Workshop besucht, den Jürgen Deller und Augustin Süßmair von der Fachhochschule Nordostniedersachsen/ Lüneburg organisiert hatten. Gastgeber war die SAP in St. Leon-Rot - etwas mehr als eine Stunde Autofahrt von Frankfurt entfernt. Es gab verschiedene Referate und Präsentationen von Forschungsergebnissen zum Thema - äußerst lebhaft diskutiert. Dabei wurde aus meiner Sicht ein Dilemma deutlich:

Um Aussagen über die Messbarkeit von Weiterbildung treffen zu können, konzentrieren sich die Bemühungen immer noch häufig auf einzelne Trainingsmaßnahmen. So geschehen auch im Rahmen zweier Diplomarbeiten, die in St. Leon-Rot präsentiert wurden. Der Vorteil dieser Arbeiten liegt sicher darin, dass man sich von betriebswirtschaftlicher Seite dem Thema ROI nähert und die Scheu vor entsprechenden Modellen verliert.

Das Dilemma liegt nun darin, dass wir auf dieser Ebene keine …


… zufriedenstellenden Antworten auf die Frage nach dem Wertbeitrag einer CU oder jeder anderen Organisationsform betrieblicher Weiterbildung finden. Zum einen wird oft vorschnell Training mit Bildung oder Lernen gleichgesetzt. So machte auch Stefan Wolf, Leiter Unternehmenskultur an der Volkswagen AutoUni, in seinem Referat deutlich, dass sich der Wertbeitrag der AutoUni nicht in Euro messen lassen wird. Es gibt, soweit ich es verstanden habe, verabredete Ziele (z.B. die Positionierung der AutoUni als “Kompetenzforum” und “Innovationsorganisation”) und entsprechende Aktivitäten, über deren Stand kontinuierlich Rechenschaft geleistet werden muss.

Zum anderen konzentrieren sich die meisten Evaluationsprojekte auf das formale Training, auf Maßnahmen, die in einer ausgewiesenen Bildungsinstitution und in einem definierten Zeitfenster stattfinden. Das sind aber gerade mal 20% aller Lernprozesse, die man hier im Auge hat! Nach übereinstimmenden Schätzungen finden 80% aller Lernaktivitäten in informellen Lernprozessen statt: Dazu gehören z.B. der Austausch mit Kollegen und Vorgesetzten oder arbeitsintegrierte Lernformen (”on the job”) oder viele Formen des selbstorganisierten Lernens.

Vor diesem Hintergrund sind viele Evaluationsprojekte zu kurz angelegt. Sie dienen in erster Linie der internen Qualitätssicherung. Von daher ist es auch nicht verwunderlich, dass z.B. Kirkpatrick’s Ansatz seit vielen Jahrzehnten folgenlos in den Schubladen liegt. Er ist einfach und transparent, wird aber der zunehmend komplexeren Unternehmens- und Bildungswirklichkeit nicht gerecht.

Wo könnte die Lösung liegen? Viele betriebliche Bildungseinrichtungen setzen derzeit auf Scorecard-Modelle, um das Erreichen gesetzter Ziele auszuweisen. Andere Institutionen beginnen, sich mit Kompetenz- oder Wissensbilanzen auseinanderzusetzen. Man darf in jedem Fall gespannt sein, wie es weitergeht.
[Kategorien: Corporate Universities, Bildungscontrolling]

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1 Comments For This Post

  1. Personal Injury Lawyer Says:

    -

    Personal injury attorneys and lawyers typically represent clients (plaintiffs) who have been injured either financially or physically due to the fault of another.

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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