Archive | April, 2004

Arbeitskreis für Technologieunterstütztes Lernen in Banken und Bausparkassen (TLB)

Posted on 30 April 2004 by jrobes

Gestern und heute traf sich der Arbeitskreis für Technologieunterstütztes Lernen in Banken und Bausparkassen (TLB) in Düsseldorf. Gastgeber war die Citibank. Ich weiss gar nicht wie, aber von Treffen zu Treffen spielt e-Learning eine immer kleinere Rolle, und das ist gut so. Eine erste Umfrage unter den Teilnehmern brachte Stichworte wie “Effizienz”, “Restrukturierung”, “Zentralisierung”, “Technologie kein Thema” und “Blended Learning” – vertraute Bekannte in diesen Zeiten.

Am ersten Tag wurde über Bildungscontrolling diskutiert. Ich muss zugeben, dass bei mir nicht viel hängengeblieben ist. Vieles wurde schon zu oft gesagt; und wenn ein Dutzend Betroffene diskutieren, wird das Thema schnell von einem Nebel zugedeckt, aus dem vielleicht abwechselnd noch die Begriffe “ROI”, “Transfersicherung”, “Kirkpatrick” und “Human Capital” hervorschauen, aber der es schwer macht, eine Verbindung zwischen diesen Punkten herzustellen. Zumindest ist klar, dass das Thema alle drückt. Irgendwie. Anschließend gab es einen spontanen Vortrag über Wikis (z.B. www.wikipedia.org). Sehr gut, weil es die Phantasie anregte.

Am zweiten Tag kam Michael Kerres von der Universität Duisburg/ Essen, um mit uns über “E-Learning und Wissensmanagement” zu diskutieren. Mit Blick auf die aktuellen Herausforderungen, vor denen die betriebliche Weiterbildung steht, hob er vier Problemfelder hervor:
- Lernen in Organisationen = überwiegend informell
- Seminare und Lehrgänge ≠ Just-in-Time-Lernen
- verteiltes Wissen ≠ geteiltes Wissen
- Wissen ≠ Fertigkeiten ≠ Anwendung

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“Wir verzichten auf Seminare und Schulungen”

Posted on 29 April 2004 by jrobes

Klare Worte! Und ich kenne einen Kollegen, der sich nach Lektüre dieser Informationen fest vorgenommen hat, die Drogeriekette “dm” zu besuchen! Im Interview in der Zeitschrift wirtschaft&weiterbildung (März 2004) beschreibt der Firmengründer Götz Werner, was “Arbeitsintegriertes Lernen” in seinem Unternehmen heisst. Und man hat wirklich das Gefühl, als ob die Mitarbeiter bei “dm” die Chance der “Kompetenzentwicklung zur Selbstorganisation” (wie es in der Theorie so schön heisst) hätten! Es geht folgerichtig um “Eigeninitiative”, “Verantwortung”, “ganzheitliche Aufgaben statt begrenzter, vorgeschriebener Tätigkeiten”, “Fehler als Lernchancen” und den “Arbeitsplatz als Lernort”.

Die Vorgesetzten sind Lernbegleiter, und an die Stelle von Anweisungen tritt die “Dialogische Führung”. Soweit die Beschreibung. Es wird zwar nicht explizit angesprochen, aber ich sehe nicht, dass es hier noch den Personalentwickler braucht. Auch die Einstellung zu e-Learning klingt erfrischend pragmatisch:
“E-Learning ist jedoch auch ein integraler Bestandteil der Arbeit, das heisst, die Mitarbeiter lernen unter anderem, indem sie elektronische Informationsquellen nutzen. In diesem Zusammenhang spielen das dm-Intranet oder das DataWarehouse eine besondere Rolle: Sie dienen als Informations- und Lernquellen, auf die alle Mitarbeiter zugreifen.”

Das Interview in der Zeitschrift wirtschaft&weiterbildung ist nicht online zugänglich. Aber auf den Seiten der dm gibt es einen Vortrag von Götz Werner (”Die Mitarbeiter als Lerngemeinschaft”; Karlsruhe, 11.11.2003), indem er das dm-Konzept näher ausführt.
[Kategorien: Weiterbildung allgemein]

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Europäischer Leitfaden zur erfolgreichen Praxis im Wissensmanagement

Posted on 29 April 2004 by jrobes

Ja, so etwas gibt es wirklich, herausgebracht vom CEN, dem “European Committee for Standardization”. Als Follow-Up eines Knowledge Management-Workshops ist ein umfassendes Praxishandbuch entstanden, das neben konzeptionellen Grundlagen des Wissensmanagements auch eine Fülle von Fallstudien umfasst.

“Die Autoren haben sich zum Ziel gesetzt, bewährte Praktiken zu identifizieren oder selbst zu entwickeln, welche in allen Arten von europäischen Unternehmen angewendet werden können, insbesondere in KMUs. Damit soll sichergestellt werden, dass Organisationen in ihrem Bestreben unterstützt werden, jenes kulturelle, persönliche und ökologische Umfeld zu schaffen, welches notwendig ist, um den vollen Nutzen aus ihrem kollektiven Wissen zu schöpfen und so in der Wissensökonomie zu bestehen.”
Nur für’s Wochenende (161 Seiten!).
CEN/ISSS Knowledge Management Workshop, Frühjahr 2004
[Kategorien: Knowledge Management]

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Reflections. New trends in training and development

Posted on 28 April 2004 by jrobes

Die nächsten Tage sind Reise- und Workshop-Tage, so dass ich einige Fundstücke später nachliefern werde. Auf der Zugfahrt heute habe ich gelesen, wie Experten die Ergebnisse der CIPD “2004 Training & Development Survey” bewerten (die ich unglücklicherweise noch nicht gelesen habe). Die von den Experten hervorgehobenen Stichworte sind Bildungscontrolling, Coaching und - das ist der interessanteste Einwurf - der Trend zu “learner-centred initiatives”. Vieles ist schon gesagt, trotzdem scheint mir ein Hinweis nur konsequent:

“So, has the job of the human resource development professional moved away from the delivery and design of training courses? Should it now be focused entirely on creating the conditions in which learning can take place?”
Ich glaube, diese Entwicklung wird kommen, zwangsläufig, nur möchte ich heute keine Wetten auf das dafür notwendige Zeitfenster abgeben.
CIPD, April 2004 (pdf)

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Towards a Philosophy of M-Learning

Posted on 27 April 2004 by jrobes

Ein weiteres Konzept, das ich in seinen Auswirkungen noch nicht abschätzen kann: M-Learning. Lange Zeit dachte ich, dass M-Learning nichts weiter als das Ergebnis der Suche nach einem neuen Buzzword sei und schenkte dem Phänomen wenig Aufmerksamkeit. Mit Blick auf den vorliegenden Artikel scheint das nicht gerechtfertigt. Was ihn sympathisch macht, ist - abgesehen von den Anleihen des Autors bei Dewey, Russell und Wittgenstein - der Umstand, dass hier nicht am technischen, sondern am kommunikativen Aspekt von M-Learning angesetzt wird:

“Starting from an analysis of the ubiquitous nature of communication the paper refers to the intimate connection between communication and education, and proceeds to examine the historical origins of the separation between school and society; recalls that childhood itself is socially constructed; and points to the advantages of a learning environment containing not just texts but also pictures. In such an environment person-to-person mobile communication by itself becomes learning. Communication is the source from which m-learning emerges.” (via Stephen Downes)
Kristóf Nyíri, IEEE International Workshop on Wireless and Mobile Technologies in Education, 29 August 2002
[Kategorien: Trends in der Weiterbildung]

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Instant Messenger Innovations & Learning

Posted on 27 April 2004 by jrobes

Kann das eine Typ-Frage sein? Vor ca. 3 Jahren haben wir in einem größeren Team Instant Messaging (mehr über IM hier) eingeführt: man konnte auf dem Screen in einem kleinen Fenster sehen, welche Kollegen online (ich glaube, da war eine grüne Figur neben dem Namen) oder offline (das war irgendetwas mit der Farbe rot) waren, und kurze Frage/Antwort-Spiele starten - kurzum, ein weiterer Kommunikationskanal, aber einer, dem man sich nicht einfach entziehen konnte. Denn irgendwann kam unweigerlich ein Anruf, oder der Büronachbar stand in der Tür und fragte, warum man denn da, aber nicht “on” sei. Wie gesagt, nicht unbedingt mein Fall. Aber ein uneingeschränktes “Ja” zur Connectivity, solange ich entscheiden kann, wann und wie. Soviel zur Einleitung dieser Botschaft von e-Learning-Guru Elliott Masie, die heute rein kam:

“I would urge you to put IM on your Learning TRENDS Radar Screen. We believe that the role of “always on” connectivity will evolve into broader collaboration capabilities. In additon, we predict that organizations will standardize on a corporate IM/Collaborative technology, which will evolve into voice over IP, video conference and virtual classroom hubs. Learning technologies will be asked to use a corporate standard rather than application specific tools.”

Elliott Masie, techlearn-trends, 27 April 2004 (Achtung: Die aktuelle Ausgabe war heute noch nicht im Archiv!)
[Kategorien: e-learning, Trends in der Weiterbildung]

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Employer support for learning qualifications

Posted on 26 April 2004 by jrobes

Ich sitze gerade am Thema “Education Policy” oder “Corporate Tuition Policy”, also der Frage, nach welchen Spielregeln Unternehmen die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter unterstützen. Ein sehr interessantes Feld, weil Unternehmen einerseits vom Gießkannenprinzip in der Weiterbildung abrücken wollen, andererseits die Mitarbeiter nach dem Commitment ihres Management bezüglichkeit der Förderung ihrer Employability fragen. Dabei sind international die Unterschiede groß. Das fängt mit Begrifflichkeiten an: undergraduate und graduate programs, professional development/ qualifications bis zu verschiedenen Abschlüssen. Und das hört mit den Besonderheiten in Deutschland nicht auf, wo man aufgrund der Zustimmungspflicht des Betriebsrats mit konkreten Aussagen, wer wann wie gefördert wird, etwas zurückhaltender zu sein scheint.

Wie dem auch sei, das CIPD hat einige Informationen über diese Materie gesammelt und gerade aktualisiert. Auch hier findet sich der Hinweis, “that those with fewer qualifications and in lower-level occupations are offered fewer training opportunities”. Zusätzlich ist es eher die Ausnahme als die Regel, dass erworbene Qualifikationen unmittelbar in Form von extra payments oder eines Bonus honoriert werden.
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), April 2004

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Qualität beim E-Learning

Posted on 23 April 2004 by jrobes

“Qualität entsteht beim Lernenden” - das ist die Kernaussage dieses Aufsatzes. Aus meiner Sicht eine wichtige Ergänzung zu den aktuellen Qualitäts-Bemühungen, in denen es primär darum geht, dem Verbraucher durch “Qualitätssiegel” Orientierungshilfen zu geben. Der Autor spricht gar von einem Paradigmenwechsel, der dazu führt, dass “dem lernenden Individuum eine zunehmend größere Definitionsmacht für Qualität in der Weiterbildung zukommt”. Gefordert ist dementsprechend eine “lernerintegrierende Qualitätssicherung”.

Mir gefällt an diesem Aufsatz, dass er deutlich unterstreicht, wie wichtig der Kontext des Lernenden ist, wenn es um die Diskussion von Qualität geht. “Qualität entsteht erst im Zusammenspiel der Anforderungen des Lernenden, dem E-Learning-Lernarrangement und weiteren Kontextfaktoren.” Dem stimme ich zu, denn eine Qualitätsdebatte, die sich auf die Lerninhalte oder Services der Anbieter konzentriert, ist nur die halbe Miete. Allerdings gerät schnell in den Hintergrund, dass Qualität in der Bildung nur Mittel zum Zweck, dem Lernerfolg, ist. Auch dieser Aufsatz tut sich an einigen Stellen schwer, hier klar zu unterscheiden.

Ulf Ehlers: Qualität beim eLearning. Der Lernende als Grundkategorie der Qualitätssicherung. MedienPädagogik, 1/2002 (pdf).
[Kategorien: e-learning]

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Die Grenzen zum Wachstum

Posted on 23 April 2004 by jrobes

In diesem Interview mit Peter Kruse, Professor für Allgemeine und Organisationspsychologie an der Universität Bremen, geht es um Veränderungen, Unsicherheit, Instabilität, wie wir mit solchen Situationen umgehen und aus ihnen lernen können. Verändern sich die Rahmenbedingungen bzw. geraten wir in instabile Situationen, wird es oft notwendig, sich von bewährten Strategien zu verabschieden und neue Muster auszubilden - von “Best-Practice” zu “Next-Practice” (und so heisst auch das aktuelle Buch von Peter Kruse). Aus einer Fülle von anregenden Gedanken möchte ich zwei Fragen/ Antworten kurz zitieren:

“Prozessmusterwechsel” ist ein Schlüsselbegriff in Ihrem Buch. Haben Sie ein Beispiel?
Die schönsten Beispiele stammen aus dem Leistungssport. Dort haben immer wieder Menschen bestehende Muster aufgebrochen und neue eingeführt. Besonders eindrücklich ist der Übergang vom Straddle zum Fosbury-Flop beim Hochsprung. Vor 1968 war der Straddle die dominierende Standardtechnik, doch war man an eine Grenze gestoßen, die letzten Millimeter waren ausgereizt. Und dann kam der Amerikaner Dick Fosbury und machte es ganz anders: Er sprang nicht mehr vorwärts-seitwärts, sondern rückwärts - der Fosbury-Flop war geboren, der ganz neue Leistungsdimensionen erschloss. Die Athleten, die noch nach der alten Technik sprangen, standen vor der Notwendigkeit, ihr gelerntes Muster aufzugeben. Und das fällt nicht ganz leicht. Dann haben Newcomer eine größere Chance, denn sie lernen gleich das neue Muster.

Sie sagen, es braucht Störungen. Doch Störungen sind das, was Führungskräfte überhaupt nicht leiden können. Das Management ist schlecht gerüstet für Veränderungen?
Manager sind zumeist stark ausgerichtet auf das Steuern und Regeln. Die klassische Führungskraft managt, sie löst Probleme zwischen Ist und Soll. Man definiert das Ziel, analysiert den Ist-Zustand und sieht dann zu, dass Ist zu Soll überführt wird, so gut und schnell es eben geht. Dafür wurden die Managementinstrumente in den letzten Jahren weitgehend perfektioniert. Nur für den Umgang mit instabilen Phasen sind die meisten Manager nicht so gut gerüstet. Es fehlt gewissermaßen ein weiterer Professionalisierungsschritt.
Übrigens hat auch die Kybernetik einige Zeit gebraucht, bis klar wurde, dass man einen Aspekt außer Acht gelassen hatte: den Übergang von einer Ordnung zur nächsten. Damit gewann die Modellierung von Ordnungsbildungen in der Natur den Aspekt der Selbstorganisation hinzu - und dieser Aspekt wird in den nächsten Jahren ein bestimmendes Thema in der Managementpraxis sein. Das bedeutet allerdings einen ziemlich heftigen Angriff auf die Identität von Führungskräften, weil man hier mit den klassischen Modellen nicht weiterkommt.”

Winfried Kretschmer und Peter Kruse, changeX, 21 April 2004
[Kategorien: Trends in der Weiterbildung]

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Rettet euch selbst, sonst tut es keiner

Posted on 23 April 2004 by jrobes

Heute schweife ich ab: Es geht um Krise der Geisteswissenschaften. Nein, nicht um die übliche, seit Jahrzehnten beschworene “Sinnkrise”. Dieses Mal geht es um die “Existenz”. Was geben die Geisteswissenschaften der Gesellschaft zurück? Was ist ihre Daseinsberechtigung, ihr Nutzen? Der Autor schreibt den Geisteswissenschaften ins Stammbuch, dass sie die Antworten auf diese Fragen immer noch schuldig seien und sich so nicht wundern dürfen, wenn Politikern beim Sparen und Kürzen zuerst ihre Disziplinen einfallen. Irgendwie sind die aufgeführten Argumente ganz richtig, aber irgendwie wird die letzte Konsequenz elegant ausgeblendet: Wollen wir die Wissenschaften streichen, die beim geforderten Evaluieren und Kräftemessen auf der Strecke bleiben?
Martin Spiewak, Die Zeit, 18/2004

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Quo vadis Personalentwicklung - Fehlt das Geld oder das Vermögen?

Posted on 22 April 2004 by jrobes

Mitarbeiter haben erkannt, dass sie sich schnell wechselnden Anforderungen an ihre Kompetenzen stellen müssen und betreiben längst ihr persönliches Kompetenzmanagement, wobei sie vor allem auf informelle Lernformen setzen. Unklar ist ihnen dabei der Beitrag der Personalentwicklung. Das ist die Quintessenz einer Befragung von 627 Beschäftigten durch das iaw-Köln im März 2004.

Interessant ist die folgende Schlussfolgerung:
“Wenn Mitarbeiter vor Ort und im direkten Austausch lernen, was sie brauchen, dann sollten die Verantwortlichen mehr darauf vertrauen, dass hier besser verstanden wird, was die Praxis benötigt, und diese selbstorganisierte Form des Kompetenzaufbaus unterstützen, d.h. Hilfe zum Selbstlernen geben. Ergänzend hierzu könnten aufgabenübergreifende Kompetenzen weiter durch ‘traditionelle’ Qualifizierungsmaßnahmen angeboten werden. Gefragt ist die optimale Mischung.”
Uwe Döring-Katerkamp und Christoph Kuth, Institut für angewandtes Wissen Köln, 19 April 2004 (pdf)
[Kategorien: Weiterbildung allgemein, Kompetenzen]

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Growing Up Digital: How the Web Changes Work, Education, and the Ways People Learn

Posted on 21 April 2004 by jrobes

John Seely Brown, bekannt durch “The Social Life of Information” (2000), hat eine eigene Website. Dort wird eine große Zahl von Artikeln zum Download bereitgestellt, u.a. auch der Vorliegende. Er ist zwar schon einige Jahre alt, könnte aber gestern geschrieben worden sein. Es geht darum, wie grundlegend das Internet unser Leben verändert und, dass wir gerade erst mit den Vorboten dieser Veränderungen in Berührung gekommen sind. Es geht um “Navigation” als “main literacy” des 21. Jahrhunderts, discovery-based learning, Communities of Practice, eine neue “Learning Ecology” - und, was das Web von anderen Medien unterscheidet:

“The first thing to notice is that the media we’re all familiar with - from books to television - are one-way propositions: they push their content at us. The Web is two-way, push and pull. In finer point, it combines the one-way reach of broadcast with the two-way reciprocity of a mid-cast. Indeed, its user can at once be a receiver and sender of ‘broadcast’ - a confusing property, but mind-stretching.”
John Seely Brown, März/ April 2000 (pdf)
[Kategorien: Trends in der Weiterbildung]

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Finanzierung lebenslangen Lernens von der Kita bis zur Weiterbildung

Posted on 21 April 2004 by jrobes

Und noch einmal Bildungsfinanzierung: In einer weiteren Studie hat sich das FiBS mit der öffentlichen Finanzierung des deutschen Bildungssystems beschäftigt. Das Ergebnis: Wer hat, dem wird gegeben. “Fasst man die Ergebnisse zusammen, … dann zeigt sich, dass das bestehende System der Bildungsfinanzierung in Deutschland zu einer erheblichen Umverteilung zugunsten der bildungsnahen, höheren sozio-ökonomischen Schichten und zu Selektion führt” - so Dieter Dohmen, Leiter des FiBS, laut Informationsdienst Wissenschaft.

Als einen Weg, dieser Umverteilung entgegenzuwirken, schlägt das FiBS ein (virtuelles) individuelles Bildungskonto mit Bildungsgutscheinen vor. Aber was genau dahinter steckt, kann ich erst nach kompletter Lektüre des Berichts sagen.
Dieter Dohmen, FiBS-Forum Nr. 22, März 2004 (pdf)
[Kategorien: Weiterbildung allgemein]

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Blended-Learning-Projekte im Unternehmen

Posted on 21 April 2004 by jrobes

Einen „Überblick und erste Anregungen zur Planung, Integration und Gestaltung von BL-Konzepten im Unternehmen“ will dieser Arbeitsbericht geben. Blended Learning als Begriff und Konzept; seine Einführung im Unternehmen als Change Prozess, der die Rollen der an betrieblicher Weiterbildung Beteiligten grundlegend verändert; und Blended Learning, das sich in Form verschiedener didaktischer Szenarien präsentieren kann, je nachdem, wie Präsenz- und virtuelle Komponenten miteinander verbunden werden: das alles wird hier kurz und anschaulich beschrieben.

Über die Bauchschmerzen, die viele mit dem Begriff „Blended Learning“ haben, ist schon viel gesagt worden. Nach wie vor hat Blended Learning aber offensichtlich eine strategische Funktion, wenn es um die Einführung von e-Learning und die Überzeugung von Entscheidungsträgern geht.
Miriam Keller und Andrea Back, Arbeitsberichte des Learning Center der Universität St. Gallen, 3/2004 (pdf; kann kostenlos bestellt werden)
[Kategorien: e-learning]

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Thousands flock to download “Theory and Practice of Online Learning”

Posted on 20 April 2004 by jrobes

Vor 7 Wochen haben Terry Anderson and Fathi Elloumi von der Athabasca University in Kanada das Online-Buch “Theory and Practice of Online Learning” veröffentlicht, über 454 Seiten “free-to-download” (mehr hier). Seitdem haben mehr als 11.000 Interessierte diese Arbeit heruntergeladen!

Die Herausgeber freut’s: “According to Anderson, sharing online expertise in an open source project like “Theory and Practice” is one way Athabasca University can say thank-you to the people who have provided funding over the years.
“There’s that sense that a public university and an open university has more responsibility to be public and open and share its resources,” he said, adding that Athabasca University benefits as much as anyone the exercise.”
Die Leser sicher auch! (via Stephen Downes)
Athabasca University, 15 April 2004
[Kategorien: e-learning]

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Privatpersonen übernehmen hohe Verantwortung für ihre berufliche Weiterbildung

Posted on 20 April 2004 by jrobes

Und noch einmal geht es um die Ausgaben für Weiterbildung: Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) ist der Frage nachgegangen, in welchem Umfang Privatpersonen derzeit an beruflicher Weiterbildung teilnehmen, was sie an Kosten übernehmen und welchen Nutzen sie in der Teilnahme gesehen haben.

Das interessanteste Ergebnis betrifft aus meiner Sicht die individuellen Kosten beruflicher Weiterbildung. Das BIBB kommt hier auf eine durchschnittliche Höhe von 502 Euro pro Teilnehmer für das Jahr 2002! Das ergibt hochgerechnet insgesamt 13,9 Mrd. Euro, die Teilnehmer für ihre eigene berufliche Weiterbildung aufwenden. Das ist insofern etwas überraschend, weil das FiBS in seiner aktuellen Studie (siehe meine gestrige Notiz) auf 6,6 Mrd. Euro kommt, die von den privaten Haushalten selbst getragen werden.

Mag sein, dass meine Lektüre zu oberflächlich war. Vielleicht habe ich wichtige Unterschiede in der Fragestellung oder im Kleingedruckten übersehen. Vielleicht zeigen beide Untersuchungen aber nur, dass in dem Thema Bildungsfinanzierung noch viel “Unschärfe” steckt, vor allem, wenn es darum geht, auch die Aufwendungen privater Haushalte zu erfassen - von den Aufwendungen für informelles Lernen ganz zu schweigen.
Ursula Beicht, Elisabeth M. Krekel und Günter Walden, BIBB, 5 April 2004
[Kategorien: Weiterbildung allgemein]

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Bildungsausgaben in Deutschland - eine erweiterte Konzeption des Bildungsbudgets

Posted on 19 April 2004 by jrobes

Auf 128,5 Mrd. Euro beliefen sich die Bildungsausgaben in Deutschland im Jahr 2000. Das sind zumindest die vom Statistischen Bundesamt ermittelten Zahlen. Die Autoren des Forschungsinstituts für Bildungs- und Sozialökonomie (FiBS) aber wollten es genauer wissen und haben eine Untersuchung auf der Grundlage eines “erweiterten Bildungsbudgets” durchgeführt. Dabei ging es ihnen vor allem darum, auch die Bildungsaufwendungen der privaten Haushalte zu erfassen, die bisher in der offiziellen Statistik - auch aufgrund fehlender Daten - nicht berücksichtigt wurden; zusätzlich wurde versucht, die Ausgaben für den Lebensunterhalt der Bildungsteilnehmer adäquat abzubilden.

Das Ergebnis: “Insgesamt wurden demnach im Jahr 2000 in Deutschland 167,2 Mrd. Euro für das Bildungswesen ausgegeben. Im Vergleich zum offiziellen Bildungsbudget, das für das Jahr 2000 Ausgaben in Höhe von 128,5 Mrd. Euro ausweist, waren die Bildungsausgaben nach dem modifizierten Konzept damit um 30% höher.”

Was sagen uns diese Zahlen? Erstens, dass der Anteil der Aufwendungen der privaten Haushalte für Bildung höher ist als es die amtliche Statistik ausweist (34% zu 26%); zweitens, dass der Teufel im Detail oder besser: in der Methode liegt - teilweise ringen noch kameralistische und kaufmännische Buchführung um den Zuschlag; und drittens, dass der Vergleich dieser Aufwendungen mit denen anderer Staaten oder zurückliegender Jahre interessant gewesen wäre, aber nicht Ziel der Untersuchung war. Doch Liebhabern des Themas Bildungsfinanzierung sei diese Studie uneingeschränkt empfohlen!
Dieter Dohmen und Michael Hoi, FiBS-Forum Nr. 20, Köln, Januar 2004 (pdf)
[Kategorien: Weiterbildung allgemein]

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Wissensgesellschaft online eingepflanzt

Posted on 19 April 2004 by jrobes

Das Online-Portal der Stiftung Bildungstest steht erstmals auf Platz eins der Heise-Klickrangliste und hat damit den Spiegel in der Usergunst überrundet. Erstmals in diesem April 2029 interessieren sich damit mehr Menschen für lebenslanges Lernen als für das Politainment aus der Hamburger Brandstwiete.”

Nein, das ist kein Schreibfehler! Die TAZ wurde an diesem Wochenende 25 und feierte das Ereignis mit einer “Zukunftsausgabe”: “17.4.2029 - die taz wird 50″. Dazu gehörte auch ein kurzes Bildungs-Szenario. Nichts Originelles. Eine Verbindung aus lebenslangem Lernen und Nanogesellschaft. Und wie ausgerechnet die Stiftung Bildungstest zum Aufhänger des Artikels wurde, bleibt wohl das Geheimnis des Autors. Wenn Arbeiten und Lernen zusammenwachsen, Lernen selbstverständlicher Bestandteil aller Lebensbereiche wird und überhaupt erst im Kontext des Users aus einer Information ein Learning Object wird, was will da - 2029 - noch eine Stiftung Bildungstest?

Christian Füller, TAZ, 17 April 2004
[Kategorien: Trends in der Weiterbildung, e-learning]

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Zum Wohle der Verbraucher: Braucht E-Learning staatliche Kontrolle?

Posted on 16 April 2004 by jrobes

Auf der Website von Global Learning kann derzeit jeder über die Frage abstimmen, ob “die Zertifizierung von E-Learning-Angeboten durch eine staatliche Stelle einheitlich vorgenommen werden” soll. Dazu gibt es begleitende Artikel über die gegenwärtigen Aktivitäten der Zentralstelle für Fernunterricht (ZFU) und über PAS 1032-1, eine unter der Ägide des DIN entwickelten E-Learning-Spezifikation. Etwas weiter entfernt, in St. Gallen, hat das SCIL - zusammen mit dem efmd - ELIP, eine e-Learning Quality Management-Initiative gestartet. Wir sind scheinbar mittendrin, in der “Qualitätsdebatte”.

Vorneweg: Über Qualität zu streiten, ist notwendig, wichtig - und kann sogar Spaß machen. Wer schon mal im Freundeskreis versucht hat, sich über die “10 besten Kinofilme” zu verständigen, weiss, wovon ich rede. Und dass es mit Blick auf eine wachsende Zahl von Zertifikaten und Zeugnissen in der Weiterbildung auch einiger Handreichungen für den Verbraucher und Lebenslangen Lerner bedarf, ist auch unbestritten.

Charme hat die aktuelle “Qualitätsdebatte” allerdings noch nicht. Dazu wäre es notwendig, die verschiedenen Fäden zusammenzuführen. Noch fehlt eine breite Auseinandersetzung über Qualität, den Gegenstand, auf den sich Qualität bezieht (Institutionen, Content & Programme, Prozesse), und was Qualität im individuellen Kontext des Lerners bedeuten kann. Eine gewisse Eile ist geboten: Sonst steht die Debatte ohne Gegenstand da, weil e-Learning sich als separates Feld der Weiterbildung längst aufgelöst hat.
Edgar Wang: ZFU und E-Learning: Eine Behörde geht mit der Zeit. Global Learning, 8 April 2004; sb: Qualitätsicherung standardisieren: Gremium des DIN erstellt neues Referenzmodell. Global Learning, 8 April 2004; Sabine Seufert: ELIP - Quality Management Initiative. SCIL, 17 Februar 2004 (pdf).

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Interview mit Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Conti AG

Posted on 16 April 2004 by jrobes

Herr Sattelberger, sind Sie dabei Ihr Lebensziel zu verfehlen?” - so beginnt das Interview mit dem, neben Peter Hartz, wohl renommiertesten Personaler der Republik, und in diesem Stil geht es weiter: über die “Privatisierung der Köpfe und Herzen” (Lufthansa Business School), das “unterbelichtete” HR Management in Deutschland, den Unterschied zwischen Führungskräfteentwicklung und Weiterbildung und den voraussichtlich “harten Lebenskampf” der ESMT. Und zur Frage, ob das Modell der “corporate university” gescheitert ist, sagt Sattelberger:

Nein, aber jedes Produkt hat einen Lebenszyklus. Corporate Universities haben in den 90er Jahren wesentlich dazu beigetragen, traditionelle betriebliche Bildungsarbeit in Deutschland auf das internationale Niveau zu heben. Dies ist ganz ordentlich geglückt. Jetzt gilt es, die markante Fehlentwicklung zu korrigieren, dass sich Executive Education Programme teilweise von unternehmensspezifischen Veränderungs- und Personalentwicklungsprozessen abgekoppelt haben und zu introvertierten Lerntempeln mutierten.”
Christoph Mohr, Handelsblatt, 15 April 2004
[Kategorien: Weiterbildung allgemein, Corporate University]

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Jochen RobesJochen Robes (Frankfurt), Berater mit den Schwerpunkten Human Resources/ Corporate Learning, e-Learning, Knowledge Management,
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